【2024年最新】新卒採用の手法と準備について解説｜メリット・デメリットも手法別に紹介

新卒採用のカタチは時代と共に変化しています。そのため、人材の獲得を目指す企業は現代の日本に適した採用方法を選択しなければなりません。

本記事では、新卒採用の目的に加え、現代に合った採用方法や準備の仕方などについて詳しく解説します。

新卒採用の目的

新卒採用の主な目的には以下があります。

• 文化風土の構築
• 組織の活性化
• 幹部候補の育成を効率化
• 採用人件費を安く抑える

こうした目的を達成するためには、しっかりとした採用体制を整えることが重要です。その具体例として、美容業界であるピアスグループの採用体制を見てみましょう。

以下では、新卒採用の目的である「文化風土の構築」「組織の活性化」についてさらに詳しく紹介します。

文化風土の構築

文化や風土の構築は企業の存続に影響する重要な要素となります。

またリクルートの調査によると、良い文化の構築は、採用における内定承諾率を向上させることも分かっています。

内定承諾の最終的な理由は「自分のやりたい仕事(職種)ができる」が15.1％で最多。次点は「社員や社風が魅力的である」の9.2％  

引用元：「2024年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査」

したがって、良い文化と風土の構築は、企業の持続的な発展のみに留まらず、良い人材を確保するための重要な要素になると言えます。

組織の活性化

若い新人を入れることは、企業にとってさまざまなメリットをもたらします。事業面においては新卒ならではの発想や視点が起爆剤となり、事業拡大につながる可能性があります。

また、既存の社員も頑張る新卒社員から良い影響を受けたり、教育を通した形式知化（経験や勘を他者が理解できる形にすること）による成長なども見込めます。

よって、企業は新卒採用により事業、人材の両面で成長を促進させることができます。

新卒採用の準備を6ステップで解説

新卒採用の準備は以下の6ステップで進めます。

1. 採用計画を立てる
2. 採用スケジュールを立てる
3. 採用フローの作成
4. 採用基準の設定
5. 説明会面接の練習
6. 内定者とやり取りする方法を決める

それぞれのステップごとに詳しく解説していきます。

1.採用計画を立てる

新卒採用を成功させるためには、しっかりとした採用計画を立てることが重要になります。

採用計画を立てる際は、まず「何名の新卒者を採用するのか」「どの部門で必要なのか」といった数値を明確化します。この際、採用する人材のスキルや適性、文化適正などの要件も具体的に定めます。

そうした数値や人材像をもとにどういった採用チームがよいかを検討し、チーム編成を行います。採用チームを編成する際は、人事担当者だけでなく、現場の担当者や役員も含めると効果的です。

また、インターンシップ、会社説明会、イベント、求人サイトなど、どのような手法で採用活動を行うかの選択も欠かせません。

リクルートの調査によると「学生の志望度に最も影響する場面」は、面接（20.0％）を超え、インターンシップ（21.1％）が1位となっています。このことから、現場での体験は求職者に大きな影響を与えることが分かります。

インターンシップの実施が難しい場合は、サロン見学や1日体験など、簡易的に行える手軽なインターンシップの実施がおすすめです。

2.採用スケジュールを立てる

採用計画が決まったら、次に採用スケジュールを立てます

採用計画は、年間計画で作成しましょう。採用活動は1年を通じて行われるためです。年間計画を立てることで、どの時期に何を行うかが明確になり、全体の流れを把握しやすくなります。

次に、会社説明会、書類選考、面接、内定通知など、各ステップの具体的な日程を設定します。これにより、求職者に対して明確なタイムラインを示せるようになるため、採用活動がスムーズになります。

一度決めた採用スケジュールは固定せず、定期的に見直しと調整を行いましょう。市場の動向や企業の状況に応じて柔軟に対応するのがポイントです。

3.採用フローの作成

新卒採用を効果的に行うためには、明確で一貫した採用フローの作成が重要になります。

まずは、応募方法を決定し、応募書類の受け付け期間を設定しましょう。オンラインフォームやメールなど、応募手段を明確に決めてください。

次に書類選考です。履歴書やエントリーシートをもとに、応募者の選定を行います。選考基準を設定し、一貫した評価を行うためのチェックリストを作成するとよいです。

次に一次面接、二次面接、最終面接と、それぞれにおける選考基準も明確にしておきます。各面接のポイントは以下の通りです。

【一次面接】

書類選考を通過した候補者に対して、一次面接を実施します。ここでは、基本的なスキルや適性を確認。面接の質問リストや評価シートを用意しておくとよいです。

【二次面接】

この段階では、さらに詳しいスキル評価やチームとの適性を確認。現場の担当者や上司も参加し、多角的な視点で評価します。

【最終面接】

役員や高層幹部が参加し、志望度、適正などの視点で最終的な判断を行います。

最終面接を通過した候補者には、内定通知を送付します。内定通知書には、雇用条件や入社日などの詳細を明記する必要があります。

4.採用基準の設定

採用基準を明確に設定することで、応募者の選考プロセスに一貫性が生まれるため新卒採用を効率化できます。経団連が実施したアンケートでは、企業が選考で重視している要素は次の通りとなりました。

コミュニケーション能力は10年連続で1位となっており、その重要性が伺えます。

そのほかにも、知識の専門性、企業文化との適正、リーダーシップ、学歴、価値観など、さまざまな要素があります。どの要素が重要なのかを改めて明確にし、選定することで一貫した評価を行えるようになるでしょう。

5.説明会面接の練習

会社説明会や面接の質は、新卒採用において重要な役割を果たします。なぜなら先ほど紹介した調査にもあった通り、「学生の志望度に最も影響する場面」はインターンシップに次いで、面接（20.0％）が高くなっているためです。

またこの面接への参加率に影響するのが会社説明会となるため、重要度は同程度と言ってよいでしょう。

したがって、説明会や面接などその内容はもちろん、事前の準備や練習も大切です。具体的にどういった準備や練習が必要なのかは以下を参考にしてみてください。

【説明会】

【面接】

6.内定者とやり取りする方法を決める

内定者とのコミュニケーションは、入社意欲の向上、志望度の維持に大きく関わります。

やり取りの方法は、SNSやメールなどさまざまです。ログが残せて採用チームと共有できる媒体であれば特にこだわる必要はありません。

重要なのはコミュニケーション頻度です。例えば、内定者が希望する「採用担当者との頻度」に関するアンケートでは以下のような数値が出ています。

参照元：24卒就活生の選考に関する意識調査レポートまた「採用担当者からどのような連絡が来たら嬉しいか」というアンケートの結果は次のようになっています。

参照元：24卒就活生の選考に関する意識調査レポート

こうしたアンケートをもとに、やり取りの方法だけでなく、やり取りの内容についても設定しておきましょう。

新卒採用の壁と対策

新卒採用の際、採用担当者は次のような場面に壁を感じやすいです。

• 学生を見極められない
• 認知度が低くて応募が集まらない
• ノウハウがなく内定辞退が増える
• 適切な採用目標を立てられない

以下では、それぞれの場面をなぜ壁だと感じてしまうのか、またその対策について解説します。

学生を見極められない

アイデム人と仕事研究所が行った調査によると、全体の74.6％の人が「応募者の本来の性格や人間性を見抜くのは難しい」と回答しています。このことからも、学生を本質的に見抜くことの難しさが分かります。

学生を見極めるための対策として有効なのは、欲しい人材を定義化することです。「欲しい人材がふわふわしている」という場合は、過去の成功事例をもとに定義作りをしましょう。例えば、新卒採用で獲得し、活躍している人材の特徴や人間性を深掘りし、どのような人材が自社に合っているのかを明確化していくといった具合いです。

欲しい人材を定義化できたら、その人材を見抜けるような質問を考えていきます。その後、質問内容を随時ブラッシュアップしていくことも重要です。

認知度が低くて応募が集まらない

認知度が低いことから応募が集まらないケースも多いです。実際、株式会社PRが採用に携わる人事担当者と責任者約428人に行った調査によると、以下の要素に課題を感じていることが分かっています。

認知度拡大の対策として有効なのは、求人情報サイトやエージェントといった媒体への出稿です。イベントは直接的なアプローチができるというメリットがある反面、オフラインであるため認知拡大はあまり見込めません。実際、ジョブズリサーチセンターが行った調査によると、求職者の約半分（44.5％）が「求人情報サイトを利用している」と回答しています。

ノウハウがなく内定辞退が増える

内定を出した後、必要なノウハウをもっていないと内定辞退が増えます。内定辞退が増えると面接やインターンに費やした時間が無駄になるだけでなく、社員のモチベーション低下にもつながります。

内定辞退の根本的な改善策として考えられるのは、利用媒体の見直しです。そもそもマッチ度の高い人材にリーチできていれば内定辞退だけでなく、工数削減にもつながるため、新卒採用をより効率化できます。

具体的には「エージェントの起用」「業界に特化した求人情報サイトへの出稿」などが考えられます。

例えば美容業界の場合、単に母数が多い大手の求人情報サイトに求人を出稿するのではなく、美容業界に特化した求人情報サイトを利用することで、効率的な認知拡大を図れるだけでなく、マッチ度の高い人材にリーチできます。

適切な採用目標を立てられない

適切な採用目標を立てられずに悩んでいる企業も多いです。

採用目標はまず、現状の課題を把握することから始めます。

いつまでに、
どの部署に、
どういった人材を、
どのくらいのコストで採用したいのかを明確にすることで、採用目標はおのずと見えてきます。

また、現状の課題を把握するためには、各部署へのヒアリングも欠かせません。

具体的な数値として、株式会社PRが行った調査では中堅企業の53.7％が20名以下、そしてそのほとんど（32.9％）が求人サイトで採用活動を行っていることが分かっています。

新卒採用の採用手法とメリット・デメリット

新卒採用の手法とそれぞれのメリット・デメリットを紹介します。

本記事で紹介する採用手法は次の通りです。

• 求人サイト
• 新卒人材紹介サービス
• 合同説明会イベント参加
• インターンシップ
• 自社ホームページ採用サイト
• 大学就職課
• ハローワーク

各手法のメリット・デメリットについて見ていきましょう。

求人サイト

求人サイトのメリット・デメリットは次のような点にあります。

HR総研の調査によると、求人サイトを利用した学生の割合は4～5割。その中で、約7割の学生から応募があったことが分かっています。

中途採用の人材とは違い、新卒の人材は会社とのつながりをもたないケースが多いため、求人サイトを利用して手広く会社を見る傾向にあります。よって、新卒採用にあたって求人サイトの利用は欠かせないものと言えるでしょう。

新卒人材紹介サービス

新卒人材紹介サービスのメリット・デメリットは次のような点にあります。

上記、新卒人材紹介サービスのメリットは、HR総研が実施したアンケート「新卒紹介を利用するメリットは何でしょうか？」を参照したものです。

また同アンケートの設問「どんな人材を採用するために新卒紹介を利用されますか？」では、理系学生（55.1％）が最も多く、上位校学生（40.8％）、大学院生（38.8％）という順番になっています。理系学生が多いのは、一般公募で出会いづらい人材であるからと推測できます。

合同説明会イベント参加

合同説明会イベント参加のメリット・デメリットは次のような点にあります。

合同説明会への参加にあたり、昨今の動向として押さえておきたいのが「学生はオンラインでの参加を希望している場合が多い」という点です。これはリクルートの調査により明らかになっており、同調査では約62％の学生が「オンラインでの参加」もしくは「どちらかと言えばオンラインでの参加」を希望していることが分かっています。

よって、合同説明会はオフラインよりもオンラインのほうが参加率が高くなりやすい傾向にあると言えるでしょう。

インターンシップ

インターンシップのメリット・デメリットは次のような点にあります。

インターンシップの実施にあたり「どういった内容にすればよいのか」という観点で悩む採用担当者は非常に多いです。そうした中、ヒントになるのが「ゆるブラック」というワードです。ゆるブラックとは「労働環境は厳しくないが、やりがいや成長がない職場」を指し、近年ではこういった職場を避ける学生が多くなっています。実際、マイナビの調査では以下のような調査結果が出ています。

つまり、インターンシップでは、学生自身に「この環境で仕事すれば成長やスキルアップにつながる」と思ってもらうことがポイントになると言えるでしょう。

自社ホームページ採用サイト

自社ホームページ採用サイトのメリット・デメリットは次のような点にあります。

自社ホームページや採用サイトを運営することで、広告費をかけずに採用活動を行えます。しかし、知名度の低い企業の場合、ホームページ単独での集客は見込めません。求職者がホームページに到達できないためです。

そのため、転職サイトなどで認知を得て、興味をもってもらった求職者に検索エンジンから訪問してもらうのが一般的な流れとなります。

大学就職課

大学就職課のメリット・デメリットは次のような点にあります。

業界によっては大学就職課との連携が欠かせません。例えば、美容業界のような専門性の高い分野は人材を獲得できる大学が限られるため、大学就職課との連携が重要になります。

また専門学校などでは就職率100%を謳っている学校が多く、学生の就職サポートに力を入れているケースが多いです。

例えば、東京ビューティーアート専門学校では、2年生の4月から就職指導が開始され、翌年の3月まで現場実習、企業研究、模擬面談などのサポートが行われます。こういった学校と連携することで新卒採用の効率化が可能です。

ハローワーク

ハローワークのメリット・デメリットは次のような点にあります。

ハローワークで大卒の新卒募集をする場合は、以下のようにスケジュールを確認し申込をする必要があります。

また地元に根付く企業は、地元の人が職を求めて訪れるハローワークのメリットを受けやすいことから利用者が多い傾向にあります。

近年増加中の採用手法のメリット・デメリット

近年では以下の採用手法が注目を集めています。

• ダイレクトリクルーティング
• ターゲティング広告
• 人工知能マッチング

ここでは、上記の採用手法のメリット・デメリットを紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、自社がほしい人材に対して直接アプローチすることです。レバレジーズ株式会社の調査によると、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットは次のような点にあります。

同調査によると、ダイレクトリクルーティングで採用に至ったのは、全体の約75％で残りの25％は採用実績が0人でした。採用実績のある企業は5名以下が48.4％と最も多く、次いで10名以下が16.1％となっています。採用担当者の工数が増えるため、小規模の採用チームで運営する場合は、実績につながりにくい可能性があります。

ターゲティング広告

ターゲティング広告とは、Web広告の一種で、特定のユーザーに絞って広告を配信することです。ターゲティング広告のメリット・デメリットは次のような点にあります。

株式会社インタツアーが実施した調査によると、新卒採用を見たというユーザーは全体の88.3％で、そのうちの57.3％が「気になる」と回答しています。

「どの媒体で採用関連の広告を見ましたか？」という質問に対しては以下のようになっています。

またSNS広告を見て「後で検索した」と回答したユーザーは59.0％いることから、認知度の向上だけでなく、応募率の向上につながる可能性も十分にあると言えるでしょう。

人工知能マッチング

人工知能マッチングとは、人工知能を用いて優秀な人材を発掘し、マッチングへつなげる手法です。人工知能マッチングのメリット・デメリットは次のような点にあります。

人工知能マッチングは今後、主流になっていくことが予想されますが、詳細な人柄やポテンシャルを見抜くことはまだ難しいとされています。そのため、現在ではあくまで「多くの人材をふるいにかけること」を目的として利用している企業が多いです。