美容師の店長クラスの年収は？ 適切な給与設定のポイントや事例を紹介

美容師が、ひとつの大きな目標として掲げる「店長」ポジション。現場のスタイリストをまとめ、店舗運営の全責任を負います。大きなやりがいと共に、収入面でのステップアップが期待される重要なキャリアパスです。

店長の具体的な年収は一体いくらなのか、気になる美容室オーナーもいるでしょう。本記事では、美容師の店長クラスの年収相場を解説し、他業種との比較をします。

サロン経営者が優秀な店長を育成し、正当に評価するための給与設定のポイントも紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

美容師の年収は店長クラスの場合いくら？

キャリアを重ね、技術と経験を磨き上げた先に見えてくるのが店長職です。多くのお客様から支持を得るだけでなく、店舗全体の運営やスタッフの育成といったマネジメント業務までを担います。責任の重さに見合うだけの報酬が期待されるのは当然でしょう。

まずは、美容師の店長クラスに焦点を当て、その年収の実態を様々な角度から深く掘り下げます。

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平均は360万円～540万円

美容室の店長の年収は360～540万円で、月収換算で30～45万円です。アシスタントや一般のスタイリストと比較すると、明らかに高い水準にあります。

スタイリストの平均年収は、300万円前後です。店長に昇格するだけで、年収が数十万～100万円以上アップする可能性を秘めています。内訳は以下のとおりです。

• 基本給
• 技術売上げに応じた給与
• 店長役職に支払われる役職手当
• 店舗業績に応じて支給されるインセンティブ

これらの要素が組み合わさり、スタイリスト時代とは一線を画す収入レベルが実現されます。ただし、この数字はあくまで全国的な平均値です。サロンの規模や立地、ブランド力、個人実績で、実際の金額は大きく変動します。

雇われ店長は平均的な年収

雇われ店長の場合、年収は大抵、平均相場の範囲内に収まります。特徴は以下のとおりです。

給与が安定しても、個人の技術売上げや店舗の売上げが給与に大きく反映されにくいのが現状です。年収の大幅なジャンプアップは期待しにくいかもしれません。

一方で、経営リスクを負うことなく、安定した給与と役職手当を得られる点は、雇われ店長ならではの大きなメリットといえるでしょう。

インセンティブがある場合は年収が高め

インセンティブがある場合の支給基準は、サロンによってさまざまです。一般的には店舗全体の売上げ目標や利益目標の達成度が主な指標となります。

• 月間売上げ目標1000万円を達成した場合、超過分の5%をインセンティブとして支給する
• 前年同月比で売上げが110%を超えた場合に、特別手当を支給する

上記のような具体的なルールが設定されます。店長は自身のプレイヤーとしての売上げだけでなく、店舗全体のパフォーマンスを最大化するため努力せねばなりません。スタッフの育成や効果的な販促活動、顧客満足度の向上といったマネジメント業務に一層力を注ぐでしょう。

努力が結果として店舗の売上げ向上につながり、自身の収入に直接反映されるため、大きなやりがいを感じられます。インセンティブの割合が高い給与体系を採用しているサロンでは、店長の采配とリーダーシップ次第で、年収が平均相場の540万円を大きく超えのも夢ではありません。

店長の経営者としての手腕を正当に評価し、その成果に報いるための極めて合理的な給与システムといえるでしょう。

独立店長は1000万円を超えることも

自らがオーナー兼店長となる独立店長は、年収の可能性が青天井に広がります。

雇われ店長のような給与上限はなく、サロンの利益が直接自身の収入となるパターンです。経営手腕次第では、年収1000万円という大台を超えることも珍しくありません。経営が軌道に乗って地域の人気店となれば、収入はさらに増加します。

• 多店舗展開に成功する
• オリジナルのヘアケア商品を開発・販売する
• 美容師向けのセミナー事業を手掛ける
• フランチャイズの親元となる

上記のようにビジネスを多角化すれば年収は雇われの身では到底到達し得ない領域にまで達するでしょう。しかし、大きなリターンの裏側には、相応のハイリスクが伴います。

独立には店舗の賃貸契約や内装工事、美容器具の導入など、数千万円単位の初期投資が必要です。開業後は固定費が毎月発生し、売上げがなければ即座に赤字に転落しかねません。

集客不足やスタッフの離職、近隣に強力な競合店が出現したりと、経営には常に不確実性がつきまといます。経営状況によっては、雇われ店長時代の年収を大きく下回ってしまうリスクも十分に考えられます。

独立店長として成功を収めるためには、卓越した美容技術だけでなく、マーケティング、財務、人事労務といった幅広い経営知識と、幾多の困難を乗り越える強靭な精神力が不可欠となるのです。

【参考】店長以外の美容師の年収は？

店長の年収をより深く理解するためには、他の役職の美容師がどの程度の収入を得ているのかを知ることが有効です。

美容師のキャリアは一般的に、アシスタントから始まります。アシスタント期間は、いわば見習い期間です。この段階での年収は、200〜250万円が相場でかなり低いといえます。

厳しい下積み時代を乗り越え施術をお客様に提供できるスタイリストになると、年収は大きく向上します。年収は250～400万円ですが、顧客から絶大な支持を得るトップスタイリストになると収入はさらに高まるでしょう。店長の補佐役として店舗運営の一部を担うディレクターでは、400～600万円に達します。

他職業の店長と美容師の店長の年収は異なる？

美容業界における「店長」の年収について理解を深めたところで、次はその視野を他の業界にも広げてみましょう。

全職業の平均は417万円

大手転職情報サイトdodaが公表しているデータによると、「店長／販売・サービス関連」職種の平均年収は417万円です。美容師の店長の年収は、下限値では全職業平均を下回ります。しかし、上限値では平均を100万円以上も上回っており、差が顕著です。平均以下の収入に留まる店長がいる一方で、平均を大幅に超える高い収入を得ている店長もいます。

収入の振れ幅が大きいのは、美容業界特有の給与体系が理由です。個人の技術売上げや店舗全体の売上げに応じて支払われるインセンティブの比率が高いサロンでは、成果がダイレクトに収入に反映されます。店長の手腕次第で、年収が大きく変動し、高額化もあり得るのです。

他業界の店長職では、インセンティブの割合が比較的小さめです。固定給や役職手当が給与の大部分を占めるケースが多いため、年収のばらつきが美容業界ほど大きくない傾向にあります。

飲食系は400～550万円

飲食店の店長の年収は、400～550万円です。美容師の店長の年収相場と非常に近い、あるいはやや高いレベルにあります。

美容業界と飲食業界は、どちらも店舗という「箱」を構え、スタッフを雇用します。お客様にサービスを提供し、対価を得るというビジネスモデルです。店長に求められるスキルも、以下のように共通する部分が多くあります。

• 売上げ管理
• 原価管理
• スタッフの採用・育成
• シフト管理
• 顧客満足度の向上

飲食業界は営業時間が長く、夜間の勤務が中心となる店舗も多いものです。労働時間が長くなる対価として、給与水準がやや高めに設定されています。一方の美容師は専門的な技術を習得するための長期間のトレーニングが必要です。その専門性が、給与に反映されています。

販売・サービス系は338万円

販売・サービスの店長の平均年収は、338万円です。美容師の店長の年収相場と比較すると、明らかに低い水準にあります。

美容師のように国家資格を必要とし、長年の厳しい訓練を経て習得する高度な専門技術を必須とする職種は多くありません。一般的な販売・サービスは、国家資格を取らずとも業務に従事できます。

美容師の提供するサービスは、専門技術そのものです。この代替不可能な技術力が高い付加価値を生み出し、客単価や給与水準に直接的に反映されています。よって、一般的な販売・サービス系の店長と比較して、年収が高くなる傾向にあるのです。

【経営者向け】美容師の店長格の給与アップを考えるポイント

続いて、店長クラスのスタッフの給与アップを検討する際に着目すべき、6つの重要な評価ポイントを解説します。

美容師としての腕前に優れているか

店長の給与アップを検討する上で、まず最初に評価すべきは、美容師としての基本的な技術力、すなわち「腕前」です。

店長は店舗のリーダーであり、他のスタッフの模範となる存在です。リーダーが高い技術力を持っていれば、スタッフからの信頼と尊敬を勝ち取りチーム全体を牽引しやすくなります。

• 常に新しいヘアスタイルやカラー技術の習得に意欲的
• 個人の指名売上げが長期的に安定している
• リピーターから継続的に支持されている
• 卓越した技術を自分だけのものにせず、後輩スタッフに対して惜しみなく指導できるか

ポイントは、店舗全体の技術レベルの底上げに貢献できているかという点です。店長に求められる能力は、個人の技術力だけではありません。サロンの根幹をなすのは、あくまで店舗全体の美容技術です。

お客様は質の高い技術を求めて来店し、スタッフは頼れる先輩の技術を見て学びます。技術力が高い店長はサロンの「顔」として、内外に対して強い影響力を発揮するでしょう。経営者は店長の技術力を正当に評価し、昇給の重要な判断材料にしてください。

集客・リピーター確保に力を入れているか

スタイリストから店長へと役割が変わることで、求められる視点も大きく変化します。店舗の売上げという具体的な数字で結果を出せる店長は、経営者にとって最も頼りになるパートナーです。貢献は昇給という形で、明確に報酬化しましょう。

店舗全体の売上げと利益を最大化する視点が、店長には不可欠となります。サロンの生命線である集客とリピーター確保に対する、責任感・実行力のある人材は評価すべきです。以下のような常に新しい顧客を獲得するための具体的な戦略を考え、実行しているかをチェックしましょう。

• SNSを活用した情報発信
• 地域に密着したキャンペーンの企画
• 新規顧客向けの特典メニューの開発

一度来店されたお客様に再び足を運んでもらう施策も、極めて重要です。店舗のリピート率の目標を設定し、その達成に向けてカウンセリングの質を高めさせるのも効果的でしょう。顧客管理を徹底したり、DMやニュースレターで継続的なアプローチを行ったりしているかを確認してください。

客単価を向上させるための提案力や、メニュー構成の見直しに取り組んでいるかどうかも評価対象となります。

資格の取得や講習受講など学ぶ意欲があるか

美容業界は、技術の進化やトレンドの変化が非常に激しい世界です。数カ月前まで最新だったカラー技術が、あっという間に古くなります。ヘアケアに関する科学的な知識や、よりパーソナルな提案力も近年では求められやすいです。

変化の激しい環境の中でサロンが勝ち残るには、店長が常に学び続け、従業員と共に知識やスキルをアップデートする姿勢が不可欠です。学習意欲の高さを証明する以下の要素は、将来のサロンの成長を占う重要な指標として評価しましょう。

• 外部の技術講習や経営セミナーへの参加頻度は高いか
• 学んだ内容を店舗に持ち帰れているか
• 他のスタッフに共有する仕組みを構築できているか

自身の専門性を高める資格の取得も、重要な評価ポイントです。マーケティングや財務、労務管理などの経営知識を主体的に学ぶ姿勢も高く評価すべきです。

スタッフのマネジメントが適切にできているか

どんなに優れた技術を持つプレイヤーであっても、スタッフ全体の能力を最大限に引き出すマネジメント能力がなければ、優秀な店長とはいえません。

マネジメント評価のポイントは、下記のとおり多岐にわたります。

• スタッフとの間に良好な信頼関係を築き、誰もが気軽に相談や報告ができる風通しのよい職場環境を作れているか
• 個々のスタッフのスキルや個性を見極められているか
• 適切な業務の割り振りや目標設定を行い、その成長をサポートできているか
• 自身の育成ノウハウをマニュアル化し、サロン全体の教育レベルの向上ができているか

チーム全体の離職率が低く、スタッフが生き生きと働いているなら、店長のマネジメントが成功しています。店長のマネジメントを評価する際には、スタッフに聞き取りを行うのもよいでしょう。現場スタッフによる客観的な視点で、正しい評価ができます。

自分の感情をしっかりコントロールできているか

店長は、構造的に強いストレスにさらされる立場です。上からは経営者としてオーナーからの売上げや利益に対するプレッシャーを受け、下からは現場のスタッフからの様々な要望や不満に耳を傾けなければなりません。

時には、お客様からの厳しいクレーム対応の矢面に立つこともあるでしょう。こうした多方面からのプレッシャーの中で自身の感情を適切にコントロールし、常に冷静かつ公平な態度で物事に対処できる精神的な強靭さは店長に不可欠な資質です。

どんなに技術的に優れ、マネジメント能力が高い人材であっても以下の要素があっては評価が難しくなります。

• その日の気分によって態度が豹変する
• 体調により業務モチベーションが極端に向上・低下する
• イライラを部下にぶつける
• 特定のスタッフへのあたりが強い
• スタッフの立場や雇用形態で態度を変える

これらの要素はスタッフの離職やサービスの質の低下を招き、サロンの経営に深刻なダメージを与えかねません。

店長がプレッシャーに負けない強い責任感を持ち、機嫌の悪さを顔や態度に出さず、常に一貫性のある態度でスタッフと接しているか否かを厳しく評価してください。

「店長だから」といってルールを曲げることなく、誰に対しても公正な態度を貫けるかを評価しましょう。困難な問題に直面した際に優柔不断にならず、自身の軸を持って的確な判断を下せるかもチェック要素です。人間性や器の大きさは、信頼されるリーダーシップの根幹をなすものであり、給与アップの要素となります。

目標設定は店長格にふさわしいものになっているか

店長は1人のプレイヤーとして個人の技術売上げや指名客数を追い求める段階から、店舗全体の成功に目標をシフトしなければなりません。

店長候補者や現任の店長がその役職にふさわしい、経営者的な視点を持った目標設定ができているかは定期的に確認しましょう。個人の売上げ目標はもちろん、以下のような経営に直結する数値を意識した目標を自ら掲げ、その達成計画を具体的に描けているかが問われます。

• 店舗全体の月間売上げ目標達成
• 新規顧客獲得数の目標設定
• リピート率の向上目標

売上げだけではなく、「新人アシスタントを1年以内にスタイリストデビューさせる」といった人事に関する目標や、「SNS経由での集客を全体の20%まで引き上げる」といったマーケティングに関する目標の有無もチェックしてください。

優れたプレイヤーではあるものの、店長格にふさわしい目標設定ができていない場合は要注意です。集客テクニックや売上げ管理、スタッフの雇用・人事管理などができている人材は、高く評価してください。

基礎的な経営分野の学習を促し、達成度合いを見極めて昇給を検討する段階的なアプローチも有効です。

美容師店長の給与設定をするポイント

経営者が美容師の店長の給与を設定する際に押さえるべき、3つの基本的なポイントを具体的に解説します。

店長手当は適切に設定する

店長は業務量が飛躍的に増大し、サロン内だけでなく戦略立案や事務作業など、自宅に持ち帰って遂行すべき仕事も発生します。

増大する責任と労働負荷に対して、正当な対価を支払うことは経営者の責務です。その最も直接的な方法として、店長手当は適切に設定せねばなりません。

一般スタイリストの平均的な月収である20万円から25万円を大きく上回る、30～50万円を目安に給与の総額を設定しましょう。最低でも月額10万円以上の役職手当を基本給に上乗せしてください。十分な報酬を保証すれば、店長は経済的な不安を軽減し職務に集中できます。

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インセンティブや福利厚生を充実させる

成果を出せば出すほど評価されたいと考える意欲の高い店長にとっては、固定給だけでは物足りなさを感じ成長の限界を感じる可能性があります。努力と成果が直接収入に結びつく、インセンティブ制度の導入と充実も検討しましょう。

• 個人の指名件数
• 技術売上げ
• 店舗全体の売上げ目標の達成率
• 特定のキャンペーン期間中の対象メニューの販売数
• 店販商品の売上げ
• SNSへの投稿数や質の高い口コミの獲得数
• 勤続年数
• 後輩育成への貢献度

上記の要素をメインとして、インセンティブをつけるのが望ましいです。評価の公正性を担保するためには、技術レベルやマネジメント知識を問う定期的な試験制度を設けるのもよいでしょう。

給与だけでなく社会保険の完備や、完全週休二日制、夏季・冬季休暇や研修費用の補助といった福利厚生も充実させてください。給与以外の面で店長の満足度を高め、長く働きたいと思える環境を作る上で極めて重要です。

専門性・技術力を高める資格を評価する

美容師の世界では、国家資格である美容師免許が全ての土台となります。専門性を積み重ね他者との差別化を図り、顧客からの信頼を深められるスキルが店長には必須です。自己研鑽の努力を正当に評価し、資格取得を給与に反映させる制度を設けてください。

評価対象とすべき資格には、様々なものがあります。

• 毛髪科学やヘアケアに関する深い知識を証明する「ヘアケアマイスター」
• お客様に似合う色を的確に提案する能力を示す「色彩検定」や「色彩技能パーソナルカラー検定」
• メイクアップの技術を証明する「日本メイクアップ技術検定」
• 和装の着付け技術を証明する「着付け技能検定」

資格を持つ店長には手当を支給したり、昇給の査定で高く評価したりして、学習意欲を奨励すべきです。

複数店舗の展開を視野に入れている経営者であれば、店長に「管理美容師」の資格を取得させてください。管理美容師は、スタッフが2人以上在籍する美容室に常時1人置くことが法律で義務付けられている国家資格です。店長に取得させれば、将来の多店舗展開を見据えた重要な布石となるでしょう。

店長格の給与設定に成功しているオーナーの事例

独自の仕組みによって店長クラスのスタッフのモチベーションを引き出し、サロン全体の成長を実現している2つのサロンの事例を紹介します。

FC店長の支援を徹底し金銭サポートを徹底している事例

独立支援ではオーナーと僕たちがWin-Winになるように、直営店のつもりでさまざまなサポートを行っています。

物件はFC展開がうまくいかなかったときに本部で買い取ることができるように、厳選しています。またマネージャー陣がFC店を訪れ、面接を行うなど求人の部分にも関わることで、いい人材を確保できるようにしているのです。

ロイヤルティが発生するのは黒字化してから。ロイヤルティ8%はFC店経営の一般的な数値だとは思いますが、先ほどもお話ししたようにさまざまなサポート込みの数字ですので、その点は魅力なのではないかと。

引用：モアリジョブ｜株式会社ECLART 代表取締役 南裕大さん

インセンティブの上限を撤廃し向上心を高めている事例

うちの会社には10年以上働いているスタッフや、店長、チーフなどの役職に就いているスタッフもいますが、そういったスタッフのほうが立場が上、偉いといったような空気は一切ありません。どのスタッフも気軽に相談ができる環境があります。

またがんばった分だけ給料に反映されるというのも、「Someday」の大きな魅力ではないかと思っています。インセンティブの仕組みはどの会社でも設けていると思いますが、上限なしでインセンティブを支給している会社はなかなかないのではないでしょうか。

引用：モアリジョブ｜株式会社Someday コーポレート本部 部長 福田一樹さん