美容師の給料の決め方とは？オーナー・経営者向けに、給与制度の仕組み、給料や歩合率の相場を解説

美容師の給料は、他業種に比べて低いのが実情です。この記事では、これから店舗を経営していくオーナー・経営者や、既存の店舗の拡大のために人員を募集したい方に向けて、ゼロから適切な給与制度を作っていく考え方や仕組みを徹底解説します。

また、企業として成長し続けるための仕組みづくりや、国家資格をもったプロである美容師が長く働き続け、成長し続ける実践的なノウハウをまとめました。是非、ご活用ください。

美容師の給料事情

美容師はサービス業であり、国家資格の要る仕事です。しかしながら、人に直接触れる国家資格の必要なサービス業（医療職・介護職・保育士等）や、全業種と比較しても賃金はかなり低い金額になっています。まずは美容師の給料実情を、データを元に確認していきましょう。

美容師の平均給与は27万円

厚生労働省の「 令和4年賃金構造基本統計調査 」によると、美容師の平均給与は27万円、これに賞与・ボーナスを加えた年収は約330万円でした。

同様に人体に直接触れる国家資格のサービス業は、看護師が年収508万円、介護職は職種の幅が広く管理職も多いものの、訪問介護など現場介護職で年収353万円以上、保育士は年収391.4万円です。美容師はこれらと比較して、大きく下回っていることが分かります。

美容師の給与の推移

理美容全体の業界で見ると、2015年の平均年収285.5万円からは右肩上がり。2021年に前年比約5万円減少したものの、2022年は過去最高の330万円となっています。一方で社会人全体の平均年収は458万円（ 令和4年度民間給与実態統計調査（国税庁） ）。これは年収ベースで約120万円も下回る数値です。

美容師の求人賃金は平均25.1万円

美容師の求人賃金（求人に掲載されている平均賃金）が月給25.1万円となっています（ 厚生労働省 の調査）。経験やスキルに応じた平均給与が相場を下回ると、美容師はそもそもその求人を転職先の候補から外したり、より給与の高い求人へ流れたりしてしまいます。

25.1万円はアシスタント・スタイリストまで含めた全体平均ですが、リジョブでは求人におけるエリア及びアシスタント/スタイリスト別の平均給与を公開しておりますので、ご参考になさってください。

美容師の給与体系・仕組み

次に、美容室ではどのような給与体系があるのかを見てみましょう。経験年数やスキル、あるいはそれに応じたランク制度を設けている場合は、そのランクによって給与体系を変えることもあるようです。リジョブで行った 美容師の給与に関するアンケート では、給与体系ごとに以下のような割合であることがわかりました。

月額固定制（固定給）

割合が最も多いのは、雇用契約を結び、月額で決まった給与を支払う月額固定制です。企業側としては売上げが悪くても良くても変動が無いという利点と、従業員側としては安定した給与と社会保障を得られるという安心感があります。

指名制度が無い、あるいは指名客が少ないアシスタントなどのランクで多く採用されているシステムであり、経験年数3年未満の美容師では最も多い給与体系です。

基本給+歩合

基本給を設定しておき、指名料などを歩合として一部または全部を上乗せして支給する方法です。多くが従業員を個人事業主として業務委託契約を締結しています。基本給が保障されているので安心感がありつつも、頑張った分が給与として反映されるため、やりがいを維持し続けることができる方法です。

また、指名料を歩合の基本金額に含める場合と別途換算する場合があります。

例）歩合率40％のスタッフの場合

スタイリストとして働き始めた従業員に適用されることが多いです。

完全歩合制

基本給が無い分、前項より高い歩合率で完全歩合制にする方法です。全従業員に同一の歩合を適用する場合もありますが、多くがランク制度と対応しており、ランクアップするたびに歩合率が上がるという方法を採用しています。

身体の不調などがあると不安を感じやすい働き方でもあるため、最低保障という考え方も検討されるとよいでしょう。売上げを歩合で計算した際にこの金額を下回る場合は、最低ラインとしてこの金額を保障するというものです。

20日間実際に勤務した売上げの歩合を計算し、いずれか多い方を採用する方法です。ランクによって最低保証額は変更し、自店舗における平均単価を目安に設定されるとよいでしょう。

※指名料については、前項と同じ。

賞与（ボーナス・報奨金等）

賞与とは決まった固定給以外に支給されるものを言います。アンケート結果から、美容師には賞与が払われている店舗は20％程度と少ないのが現状です。 令和4年賃金構造基本統計調査 では、全体平均で年間約9万円とかなり低い金額で推移しています。

昇給制度

実際に昇給したタイミングは、 JOBOONの調査 によると、指名数や売上げの向上、スタイリストデビュー、スキルレベルの向上、役職の昇格というのが多いようです。

サービス業でお客様からお金を頂くのは現場のスタッフです。小売業がよりよい商品を開発するのと同じように、企業としてスタッフの教育や育成に取り組むことは、お客様の満足度に繋がり、それがリピート率や指名に直結します。

次項で具体的なランクと給与相場について解説をしていきますので、そちらと合わせて参考にしてください。

経歴・ランク別の給与相場

この項目では一般的によく見られる美容師の各ランクと職務内容、それぞれの平均給与を解説します。以下はリジョブが調査した現状の月収であり、経験年数3年未満の層はアシスタントが多いと考えられます。

アシスタント

スタイリストとして、お客様の施術に全て携われるようになるまでの見習い期間。店舗によって期間は異なりますが、平均して3年が多いです。受付・シャンプー・掃除・雑務・スタイリストのサポートを通じて、美容師の業務と店舗の実務を覚えながら、お客様との関係を築く大切な期間です。

全ての施術を行うことができないため固定給制が多く、月収としては平均16～20万円の給与帯が最も多い状態です。

リジョブ内の求人での美容師アシスタント給与下限平均（2023年12月時点）

ジュニアスタイリスト

見習い期間を修了し、一人前のスタイリストとしてスタートを切ったばかりの美容師を指します。ジュニアスタイリストのランクを設けず、この段階からスタイリストになる店舗もあります。

カットを含めた一通りの施術を担当させてもらえるものの、指名がほとんどないこともあり、指名料をつけない場合が多いようです。リジョブの調査でも3〜6年未満の経験年数だと月収16〜20万円が一番多いため、指名数が獲得できないと大幅な昇給は難しいのが現状と言えるでしょう。

スタイリスト

スタイリストとして全ての施術を行うことができるため、歩合制が始まり、指名に応じて給与アップが期待できるランクです。平均月収は20万円～30万円ほどが目安になります。

リジョブ内の求人での美容師スタイリスト給与下限平均（2023年12月時点）

トップスタイリスト

スタイリストの中で人気・実力を兼ね備えたスタイリストが、トップスタイリストです。カット代金なども通常料金ではなく特別料金での施術が可能になるので、月収30万円以上を安定して稼ぐことのできるランクです。リジョブのデータでも、9年以上の経験歴がある美容師は月収26万円〜35万円の給与帯がほとんどとなります。

美容師としては独立やオーナーが見えてくる頃であり、経営者としてはこういった人材がさらに上を目指せる、あるいはやりがいを感じて働き続けてもらうためのプランを用意することが人材確保として重要です。

店長

店舗全体の運営や人員調整などの細かい雑務も発生してくるため、指名が順調に伸びてきている時など、個人の成長とのジレンマを抱えやすいポジションでもあります。また、全員が固定給制度ではない場合、店長という立場は他業種に比べて負担の大きなものとなります。個人事業主はお互いにプロであり、独立した個人が1つの店舗内で働いているという状況になるからです。

給与としては前述したスタイリストの給与を参考にしながらも、指名数だけでなく店長手当等で店舗運営業務を評価できる制度を整えることが大切です。立場としても全員が店長を中心にまとまりのある組織にできるよう、サポートしていくことが求められます。

経営者・オーナー

美容師としてのキャリアとして自分の店を持つというのは、1つの到達点になるでしょう。これまでのランクで得てきた知識や経験、スキルを元に1店舗から始めて、ノウハウを蓄積し、店舗を増やしていけば年収1000万円を超えるのも難しいことではありません。

独立の別の形（面貸し・レンタルスペース・出張など）

現代では美容師の働き方も多様化しており、面貸しで美容室の場所だけを使用料を支払うか歩合で契約をして、自分についているお客様を施術するという方法もあります。

また、ネイリストやスキンケア系などの他職種と共同して、曜日を決めてスペースをレンタルし、そこで施術をするという人も増えてきています。さらに、介護事業所と連携して事業所へ赴き、そこの利用者に施設で施術をする出張専門の美容師も増加しています。今後もますます活躍の場は広がっていくでしょう。

美容師の給料の決め方

市場の給与相場はひとつの目安としつつも、自社の経営状況に合わせて安定して利益が出せるような適切な給与を算出する必要があります。

以下は、税理士の観点での給与の決め方のポイントです。

従業員の給料（給与）の決め方の7つのポイント

1.業界水準

2.売上げ・利益比率

3.評価基準

4.賞与

5.社会保険料

6.残業代

7.有給休暇

（引用／ 従業員の給料（給与）の決め方は？会社設立時によくある悩みに税理士が回答 | ハートランド税理士法人&社会保険労務士法人）

ここから、給与の決め方には大きく以下の2点があることがわかります。

• 経営・法的観点（1.業界水準・2.売上げ・利益比率・5.社会保険料・6.残業代・7.有給休暇）
• 従業員の成果に対する報酬の観点（3.評価基準・4.賞与）

まずは経営・法的観点で、具体的に給与形態（固定給・歩合など）・給与体系（基本給・賞与などの内訳）をどのように決めていけばよいかを解説していきます。

①業界・同業他社の水準（相場）を参考にする

大枠としては、まず固定給制、一部歩合制、完全歩合制のどれを採用するかを決めるところから始めましょう。次に「基本給」を決めていきます。基本給を最初から高めに設定してしまうと、結果的には企業の成長が伴う前に経営が破綻してしまうことも往々にしてあります。

働く場所が無くなることは、経営者はもとより従業員にとって大きな負担になります。固定給制か一部歩合制（基本給+歩合）の場合、基本給は低めに設定し、成績などに応じて賞与で対応することが重要です。

基本給を決めるうえで最も簡単な方法は、業界水準を参考にすることです。以下のリジョブが出すデータを参考にしたり、自社の周辺の求人を検索したりして給与相場を確かめてみましょう。

②各都道府県の最低賃金を下回らないよう確認する

最低賃金を下回ると、最低賃金法第4条に抵触し、罰則（50万円以下の罰金）を受けることになります。

以下を参照して月額・時給ベースで各都道府県の最低賃金を下回らないように設定しましょう。

参考： 厚生労働省「最低賃金額以上かを確認する方法」

③収入と支出、利益比率のバランスを考える

適切な人件費を算出する際に参考にしたいのが「労働分配率」です。企業が営利活動で生み出した付加価値（粗利）を労働で分配した比率を見るための指標で、簡単に言うと、利益を生み出すのにどのくらいの労働時間がかかったかを表しています。

人件費÷付加価値額(粗利益)=労働分配率

参考： 経済産業省「平成30年企業活動基本調査速報－平成29年度実績－」

※付加価値・労働分配率を業種別に見ることができます。

当然のことながら、製造業・小売業のように物を介する商売ではないため、サービス業における労働分配率は約70％と高くなっています。

脱・職人経営の著者の鈴木和敏さんによると、美容室においては労働分配率40-50％を目安としています。

人材がビジネスの「キモ」である美容室においては・・・

概ね50％前後を指標にしたいところです。

当然、スタッフが多いと一人当たりの人件費は低くなりますから、少ないスタッフで粗利益を獲得することが大事になってくるのです。

（引用／ 小さな美容室にとって重要な指標は「スタッフ一人当たりの粗利益」である理由 脱・職人アカデミー）

④社会保険料について考慮する

従業員を一人でも雇えば必ず社会保険に加入しなければなりません。社会保険には以下の種類があります。

・健康保険

・厚生年金

・介護保険（40歳以上は健康保険と一緒に徴収される）

・雇用保険

・労働者災害補償保険（労災保険）

社会保険料は以下の計算式で算出することができます。

従業員の報酬月額×保険料率＝保険料

保険料については以下を参照してください。

参考： 全国健康保険協会「令和5年都道府県別保険料」

⑤残業代の支払い方を決める

残業代は支払わなければならないものです。その金額は各従業員の時間給に対して、決められた割増額を支払うことになります。割増率は以下の表のとおりです。

※美容師はシフト制による勤務形態が多いですが、シフトにより休日が決定した後、その休日に出勤する場合は休日出勤に該当します。

この金額を見越しておかなければ、経営を圧迫しかねません。支払い方としては残業代が決定してから支払う方法と、あらかじめ「みなし残業」として給与に含めておく方法とがあります。その場合、何時間分をみなし残業として計算するのかを決めましょう。

また、月の残業時間には大企業で2019年から、中小企業で2020年から上限が定められています。原則として月45時間、年360時間を超えることはできませんので、注意が必要です。

参考： 厚生労働省「時間外労働の上限規制」

⑥有給休暇の影響も考える

労働基準法第39条によって、6カ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には最低10日の有休休暇を付与する必要があると義務付けられています。

つまり、働いていなくても支払わなくてはいけない給与代が10日分あるということになり、踏まえて考えておかないとかなりの痛手になります(例：時給1000円×8時間×10日間=8万円)。

アルバイトやパートなど、所定労働日数が通常の労働者よりも少ない従業員も対象です。

美容師が働き続けたくなる勤務体系

経営・法的観点での給与の決め方と並んで大切になるのが、従業員の成果に対する報酬の観点（3.評価基準・4.賞与）です。

企業の長期的な成長のためには「顧客満足度」が重要であり、自社が何を価値として提供したいのかは、従業員の評価基準（どんな成果を評価するか）に繋がります。

従業員には長く生き生きと働いてもらい、そして研鑽をし続け顧客満足を追求してもらわなければなりません。

ここでは働き方、ランク制度や明確な評価基準、賞与のタイミングなど、いつまでもやりがいを持って長く働いてもらうための環境整備について解説します。

美容師の給与に関するアンケート でも、働き方や能力の適切な評価が給与の満足度に繋がることが分かります。

①ランク制度

先の項目でも触れた通り、アシスタント・（ジュニアスタイリスト）・スタイリスト・トップスタイリスト・店長・経営者（オーナー）というのが一般的です。ジュニアスタイリストを採用するかしないかは、ランクごとの給与制度と関連して考えるとよいでしょう。

例えば労働分配率からスタイリストを基準にし、アシスタントの分をスタイリスト以上の売上げでカバーするという考え方もできます。

一方で経営規模を大きくしていくには、新人の募集も必要です。。その際にも教育・研修面で手厚いシステムがあることは他社より有利になります。

また、 美容師の給与に関するアンケート から、「実力が評価されていると感じられるかどうか」がその店で働きたい意欲に一番強く影響すると考えられます。

• 現在の給与に対して満⾜している理由1位：
  「⾃分の能⼒が評価されていると感じるから」（42％）
• 給与を上げるためにどのような転職をしたいと考えますか？ 1位：
  「もっと実⼒を評価してくれる店に⾏きたい」（39％）

そのため、実力が上がってきたタイミングで本人の意識とギャップがない形で評価にも反映する必要があります。具体的な制度の例として、スタイリストとトップスタイリストの間に、チーフスタイリストのようなランクを設けることも検討されるとよいでしょう。

例

②試験制度の導入（ランクアップ基準の明確化）

サービス業というのは定量的に評価することが難しい仕事でもあります。なぜなら、お客様個々人が喜んでくれるか、満足してくれたかというのが基準になるからです。

評価基準としては、役職とセットで給与がアップすることが多くなっていますが、もっと全員が理解しやすい基準を設けて、社内試験制度などを設けると上を目指しやすくなります。

例えば、以下のような制度が考えられます。

試験官はトップセラピスト・店長・オーナー等が対応することとし、どのような項目にどの程度の配点として採点するかを明確にしたリストをもとに、施術を受けて採点します。管理者としては成長を確かめることができ、スタッフとしても自身の経験やスキルのどの部分が足りないのかを定期的に確認することができるので、仮に合格できなくてもメリットがあります。

なお、個人事業主として業務委託契約をしている場合は試験料をスタッフに支払ってもらうこととします。4000円～6000円程度が妥当でしょう。

③月間報奨金制度

美容室では少ない方法ですが、リラクゼーションサロンで見られる賞与として報奨金という方法もあります。目安として月額売上目標を事前に提示し、それをクリアした場合に達成した売上金額の1％を報奨金として店舗全体へ支給する方法です。

歩合との違いは、歩合は実績に応じて金額で支払われるのに対し、報酬金制度は一定の目標を達成した場合にのみ報酬を与えるものです。

個人事業主として業務委託契約で働くことの多い美容師。同じ店舗で働くものの会社としては雇用主と労働者という明確な上下関係がありません。美容師同士も競争関係にあるため、店舗全体の目標に向かってまとめていくことが難しい経営手法でもあります。

売上目標金額と報奨金という明確なゴールを毎月設定することで、自分の仕事が全体に繋がっているという一体感ややりがいを感じられますし、経営者としても少ない投資額で組織としての成長を実感しやすいシステムです。

④年間表彰

さまざまな成果をもとに表彰を行い、賞与を授与するのもひとつの方法です。各人の研鑽と成果が客観的に確認できる売上観点だけでなく、以下のように従業員の頑張りを複数の観点で評価することができます。

• 売上げ・指名本数
• 顧客満足度（従業員個別）の調査結果
• 新規顧客比率
• 技術レベル
• 役職者による独自の選定（社長賞など）