採用面接で注意すべきポイントとは？押さえるべき質問内容や中途採用の成功事例も解説！

「自社にマッチした人材を採用するためには、面接でどんな質問をすればいい？」
「採用面接の具体的な事例を知りたい」

以上のように考えることはありませんか？

採用面接は、応募者のなかから自社にマッチした人材を選ぶために行います。失敗すると採用後のミスマッチや早期離職につながるため、ポイントを押さえて面接を実施することが大切です。

本記事では、採用面接で押さえるべき3つの質問内容について解説。さらに、採用面接の成功事例を5パターンに分けて紹介します。

採用面接で押さえるべき質問内容とは

採用面接で押さえるべき質問内容は、次の3つに分けられます。

• 知識やスキルに関する質問
• 行動特性に関する質問
• 人格に関する質問

ここでは、はじめに新規採用と中途採用で求められる素養の違いに触れたあとで、以上の3つの質問内容について解説します。

新規採用や中途採用で求められるスキルとは

新規採用と中途採用では仕事で求められるスキルに違いがあります。とくに中途採用の場合は、コミュニケーションや主体性などのソフトスキルと一緒に、実務関連の知識や技術力などのハードスキルの有無を判断することも大切です。

ソフトスキルについては、新卒採用でも重視される傾向にあり、経団連の調査によると多くの企業が重視すると回答しています。

▼新卒採用で重視すること

一方で中途採用においては、人柄などのソフトスキルと実務関連のハードスキルの両方が重視されます。

基盤情報センターの調査によると、最も重視されている項目は人柄（ソフトスキル）であり、次いで実務経験や技能・技術などのハードスキルが続きます。

▼中途採用で重視されること

中途採用の合否判断で重視する点として、個人の特性・スキルにフォーカスしたマイナビの中途採用状況調査2023年版によると、知識/経験が多くスペシャリストであること（専門性）だけではなく、実務を行う上で必要なその他気質的・能力的スキルも重視していることがわかります。

応募者のスキルを読み誤ると、即戦力として期待したのにも関わらず、採用後に業務の遂行能力が不足していることがわかるケースも見られます。

中途採用の場合は、各能力やスキルのバランスを考えて採用を判断することが大切です。

以降では能力やスキルのバランスのとれた人材を採用するための質問について3つのタイプに分けて解説します。

知識やスキルに関する質問

ハードスキルの有無を判断する場合は、ワークサンプルテストを通して職務の遂行能力や成果物の出来栄えをチェックするケースが見られます。

ワークサンプルテスト

ワークサンプルテストとは、各企業が独自で開発したスキルチェックテストで、Googleの元人事担当上級副社長の、ラズロ・ボック氏がGoogleの採用選考で活用したことで注目されている手法です。求人への応募者に実際の職務に似た仕事を体験してもらい、自社で活躍できる人材かどうかを見極めます。

たとえばスキルが重視される美容業界では、面接とは別に技術チェックやサロンワークの時間を設けて、ワークサンプルテストが行われています。

（二次選考は）実技と面接で、実技では私の爪を少し削ってもらっています。それだけで、なんとなく技量が分かりますから短時間見るだけで十分です。

引用：モアリジョブ

技術チェックでは、ワンカラーなどのベーシックな技術を見せてもらっています。実技の時間は60分ほどで、経験者の場合は「このデザインを作ってください」と、急に課題を出すこともあります。

引用：モアリジョブ

面接だけでは見えない部分もあるので、サロンワークの中に入ってもらって、技術のレベルを見たり、仕事ぶりをチェックします。

引用：モアリジョブ

2次面接では実際に30分間のサロンワークを行い、どのような動きをするかを見ます。掃除を一生懸命する人、お客さまとコミュニケーションをとろうとする人など、それぞれが意識的に取り組もうとしていることが見えるんです。

引用：モアリジョブ

行動特性に関する質問

行動特性とは、個人が持つ行動のパターンや考え方の傾向で、たとえば次のような個人の特性をさします。

• 社交的でコミュニケーション力がある
• マニュアルやルール通りに仕事をする
• 成果を出すのが早い
• 細部までこだわって仕事を進める

他にもさまざまな行動特性があり、それらを見極めるためにコンピテンシー面接が行われることもあります。

コンピテンシー面接

コンピテンシー面接は、求められる役割を果たすために必要な能力の有無を判断するために実施されます。

応募者が特定の能力の有無を端的な表現で尋ねるのではなく、その能力に関連した経験や過去の出来事を深堀して尋ねる点が特徴です。それにより、特定の能力がどのような形で発揮されたのかが詳細にわかります。

コンピテンシー面接でなされる質問には、具体的に次のようなものが考えられます。

• 仕事で上司から注意を受けたときに、どのように行動しましたか？
• チーム内での対立をどのように解決しましたか？
• 以前の職場で、売上に貢献できた功績について教えてください。

行動特性を見極める際は、以上のようなコンピテンシー面接を意識した質問をするとよいでしょう。

人格に関する質問

人格に関する質問には人柄の他に、志望動機や価値観なども含まれます。応募者の人柄を見極めるためには、オープンクエスチョンを中心に質問を組み立てて、相手が緊張してはなしづらいときはクローズドクエスチョンを用いるとよいでしょう。

美容室オーナーや採用担当者の話を参考にすると、次のようなオープンクエスチョンが考えられます。

▼質問例：これまでに真剣に取り組んだことを教えてください。

何か真剣に取り組んだことがあるかどうかですね。部活でも趣味でも何でもいいんです。飽きっぽい人は仕事でも長続きしないことが多くて、結果につながらないケースが多い気がします。成功体験がある人は強いですよ。この仕事は挫折がつきもの。何かに死ぬ気で取り組んだ経験があれば、乗り越えられると思います。

引用：モアリジョブ

▼質問例：過去の成功体験についてお伺いしてもよろしいですか？

面接で必ず質問することは、「成功体験」です。別に大きな結果を残したかどうかではないんです。小さな目標をこつこつクリアして、それが身になっている人は挫折しにくいんですよ。

引用：モアリジョブ

▼質問例：家族や友人から、どんな性格といわれますか？（どんな性格に思われていると感じますか？）

ひとつは「家族や友人からどんな性格と言われることが多いか」ですね。自分で思っている性格とまわりから見られている性格とを比較して、どんな人物なのかを見極める参考になります。

引用：モアリジョブ

採用面接を成功させるコツ

採用面接を成功させるためには、面接官が見極めと魅力付けを同時に行うことが大切です。

見極め

見極めは、応募者から情報を引き出し、それをもとに評価や合否判定を下すことです。見極めを行う際には、応募者から語られる情報だけではなく、所作についてもチェックすることが大切です。

ヒトクルの調査によると、話すときや聞くときに目を見ていることを重視する面接官が多い結果でした。

実際に採用の現場でも、相手の目を見て会話をすることは重要なチェック項目のひとつとされています。

左髙さんが面接で必ずチェックしている「挨拶ができているか」、「人の目を見て会話ができるか」、「人の話を共感しながら聞いているか」の3つの項目は、好印象を与えられるかどうかを左右する重要なこと。

引用：モアリジョブ

まずは、ちゃんと挨拶ができるかどうかですね。それから私の目を見て、きちんと会話ができるか。清潔感のある身だしなみかどうか。そして、笑顔が素敵かどうかですね。

引用：モアリジョブ

チェックポイントはコミュニケーションの姿勢で、「目を見て話ができるか？」、「自然な笑顔がでるか？」などです。私は、「コミュニケーションを取る時の表情に本当の人間性が出てくる」と思っています。

引用：モアリジョブ

魅力付け

魅力付けとは、採用する会社側が選ばれる立場になって、応募者に対して自社の魅力を伝えることです。採用後に納得して働いてもらうためにも、応募者自身で選んだ理由を明確にしてもらいましょう。

そのためにも、面接官が好印象をもってもらえるような話し方を意識して、自社の情報について積極的に伝えたり、応募者から尋ねてもらえたりするようにしましょう。

固い雰囲気ではなく、なるべく砕けた空気感を作っています。また質問をするだけではなく、「何か不安なことがあったら、聞いてください」と言って、質問を受けることも大切です。

引用：モアリジョブ

当社では面接の前に必ず店舗の内覧をしていただいています。店舗全体や店舗スタッフの雰囲気を感じていただくのが目的です。個室やマシンなどのご案内は、お客さまと接するのと全く同じように行っています。

その際にある程度の業務内容もお伝えするので、ご応募いただいた方も実際に働くイメージがつくのと、緊張もほぐれてリラックスしながら面接に臨めると思います。

かしこまった面接では見えてこない、その方の素の雰囲気や礼儀作法、立ち居振る舞いをチェックしています。

引用：モアリジョブ

採用面接の成功事例

美容やヘルスケア業界は、スタッフが連携する場面や顧客と関わる機会の多いことが特徴です。そのため、施術スキルだけではなく、それ以外の要素を重視して採用を判定する店舗が多いです。

ここでは、美容・ヘルスケア業界の採用面接に役立つ事例を紹介します。

スタッフ参加型の採用面接

スタッフ参加型の採用面接とは、スタッフが採用の可否判断や面接に関わることです。通常はオーナーや店長で採用面接を進めることが多いのですが、現場のスタッフが関わることでさまざまなメリットが期待できます。

スタッフ全員で採用の可否を判断する

今は僕を含めた全員で決めています。履歴書を送ってもらったら面接をして、サロン研修の後にスタッフ全員で話し合って採用するかどうかを決めます。スタッフの一人一人に責任を持たせて「自分たちがいいと思って決めたんだから、最後まで責任を持とう」ということですね。

引用：モアリジョブ

書類選考の後、5人くらいのグループ面接を行っています。上層部だけでなく、直属の先輩に当たる人も含めて、スタッフ全員の意見を聞きながら決めています。面接の後はサロンワーク研修に入ってもらい、採用者を決定します。

引用：モアリジョブ

採用の可否を採用者全員で決めることで、採用後の人材教育などに責任を持とうと考えるスタッフが増えます。新人教育にも積極的になり、新入社員が成長しやすくなります。

現場のスタッフが採用面接に関わる

書類選考の後、スタイリストとアシスタントが立ち会う面接を受けてもらいます。そのあとサロン研修で、その人がサロンに立った姿をイメージしながら観察。このとき、アシスタントたちの意見がすごく参考になりますね。

みんなが文句なしに「欲しい」と感じさせる人、圧倒的な華がある人は、やっぱり残りますね。

引用：モアリジョブ

スタイリストやアシスタントが面接に立ち会うことで、応募者が職場に馴染めるかどうかを現場の意見をもとに決定できます。現場サイドの意見を取り入れることで、職場に定着しやすくなります。

人柄重視の採用面接

技術よりも人柄を重視して採用面接をするケースもみられます。面接での受け答えやサロン見学の姿勢から人柄を見極めて、採用の可否を判断する店舗事例を紹介します。

顧客目線で人柄を見極める

面接では経営者目線ではなく、お客様目線で相手を見て、「この人にネイルをやってもらいたい」と思った人を採用しています。

（中略）

技術力ももちろん見ますが、うちの場合は痛ネイルやモチーフネイルをメインでやっているため、技術に対して求める基準が他のサロンとは違うので、即戦力として採用できる人は少数。なので、人柄のウエイトは大きいです。

引用：モアリジョブ

即戦力での採用が難しいと考えられる場合は、人柄重視で採用を決め、技術力は教育によって育む方針で採用活動をするケースもあるようです。

一生懸命さから採用の可否を判断する

相手を明るくできるような笑顔を持っていること。自分の考えを一生懸命、発信できる人に好感が持てますね。

面接の場は誰でも緊張するものです。普段どんなにいい部分をもっていても、なかなか素の部分は出せないですよね。でも、面接の時の受け答えや、何かの折に「一生懸命さ」が伝わってくれば、それで十分だと私は思っています。美容師という仕事は、入社してから学ぶことがたくさんあります。「一生懸命さ」は、これからの人生に欠かせません。

引用：モアリジョブ

受け答えや一生懸命さなどから、応募者の本質を見抜いて採用判断に活かすこともあるようです。

行動特性を見る採用面接

店舗スタッフを採用する場合は、サロン見学やサロンワークで応募者の行動をチェックすると行動特性を見極めやすいです。

求職者の行動から採用の可否を見極める

入社する前の段階では、技術や接客のマナーなどはまったく必要ありません。入社後に身につければいいことですから。必要なのはやる気と体力ですね。この2つさえあれば何とかなります。

「やる気」は積極性で分かります。例えば、AMATAに興味があってもっと知りたいと感じたら、サロン見学をするなり施術を受けに来るなり、行動で示してくれると分かりやすい。実際にサロン見学にやって来ても、ただ見ているだけでは印象に残りません。仕事の内容や商材のことなど、いろいろ質問してくる＝このサロンに興味を持っている、ということですよね。質問はいつでも大歓迎です。

引用：モアリジョブ

上記の例では、「やる気」という採用基準を応募者が満たしているかどうかを行動特性から判断しようとしています。この場合の行動特性は、「サロン見学でいろいろと質問してくること」です。

採用の基準は会社ごとに異なるので、それぞれの基準にあった行動特性をもとに採用の可否を見極めるとよいでしょう。

2次選考はサロンワークと面接です。サロンワークでは掃除をはじめとする基本的な仕事を体験してもらっていて、挨拶や小さな汚れに気付くかなど仕事に対する姿勢をチェックしています。やはり、こちらから言わなくても積極的に動ける学生のほうが印象はよいですね。面接はサロンワークの後に行い1日働いた感想などを聞いています。

引用：モアリジョブ

上記の事例では、サロンワークで応募者がとる行動から気配りや積極性を見極めようとしています。技術職を採用する場合は前述したワークサンプルテストをうまく利用すると、応募者の行動特性も合わせて見極められます。

過去の行動から判断する

仕事を進めるうえで欠かせない積極性や協調性について、次のような質問を投げかけて過去の行動から判断する方法もあります。

当社では、もちろん指導はしますが、仕事のことを自ら学ぶ、積極的な人を求めています。あなたは、これまで仕事のことを、どんなふうに積極的に学んでいましたか。

引用：DIAMOND online

当社では、協調性がある人を求めています。協調性のある人の特徴として「意見の違いがあっても相手の話が聞ける人」があります。あなたはこれまで、意見が違った場合、どういう気持ちで相手の話を聞くようにしていましたか。

引用：DIAMOND online

スキルや技術を見る中途採用のための面接

中途採用で応募者のスキルや技術を見極めるためには、面接とは別に技術チェックの時間を設けたり、採用条件に特定の資格を設定したりすることが考えられます。

面接とは別に技術チェックの時間を設定

面接とは別に技術チェックの時間を設けて、施術を見せてもらうと技術面についてのミスマッチを防げます。即戦力の人材を求める場合は、とくに技術チェックは入念に行った方がよいでしょう。

「面接」と「技術チェック」、大きく2つに分かれています。お店では求人サイトに募集を出しているので、応募の連絡はそのサイト経由で届くことが多いです。採用には、いくつか条件があり募集の欄に細かく書いています。

引用：モアリジョブ

技術チェックでは、ネイリストであればマシーンワーク、ワンカラー、フレンチなど、アイリストであればシングルラッシュなど、基本的な施術を見せてもらっています。最終選考の時間は、おおよそ60～90分くらいですね。中途採用の方の場合には、ご自身のスキル＋αの技術もチェックしています。

引用：モアリジョブ

中途採用の条件に特定の資格を設定

特定の専門資格を取得している人材は、ある程度の知識やスキルを持っていると考えられます。そのため中途採用の応募条件に特定資格の取得を加えると、採用者のフィルタリングを効率化できます。

選考は「書類選考」と「面接＆技術チェック」の2ステップです。まず書類選考では、履歴書を送ってもらい、採用条件に沿っているかなどの基本的な情報をチェックしています。ちなみに中途採用の条件は、ネイリストはJNECネイリスト検定2級以上、アイデザイナーは美容師免許が必要です。

引用：モアリジョブ

センス重視の採用面接

センス重視の採用面接は、美容業界やデザイナーなどクリエイティブな職種ならではの特徴です。自社の得意とするヘアスタイルやデザインについて、客観的・論理的ではなく感覚的にも「良い」と共感できるかというセンスの相性を重視する採用面接を紹介します。

私服面接で感度（センス）を見極める

「感度」のいいことが絶対条件ですね。たとえ学校の成績が悪かったり、技術が身についていなくても、それは教えられます。でも、感度は教えたくても教えられません。

ヘアスタイルを提案するのに、自分は「いい！」と思っていても、大多数の人が「なにこれ!？」と感じるようではダメですよね。何をチョイスして、どう見せるのかは、技術とはちょっと違うんです。

（中略）

面接のときは私服で来てもらってます。自分をどう見せたいのかが分かりますから。感度がよくてプラス清潔感があれば、文句ないですね。

引用：モアリジョブ

私服をもとにセンス（感度）を見極めて、採用の可否を判断するのは美容業界ならではの特徴です。多くの顧客に受け入れてもらえるサービスを提供するためには、技術以外のセンスも問われます。

ファッションへの気配りを採用基準にする

「アイリストはセンスが問われる部分があるので、手先が器用なだけではできない職種だと思います。あとは、こういう雰囲気のサロンなので、ファッションが好きかとか、おしゃれに気合いが入っているかとか、そういったところも見させていただきますね。研修中でお客さまの前に出る機会がなくても、自分の装いに気を使っている人は残る気がします」

引用：モアリジョブ

ファッションに対する思い入れや、おしゃれへの気配りがある人は、仕事が継続するという意見もあります。

しっかりとした世界観を持った人材を採用する

「何よりも彼女自身の中で「かわいい」と感じるもものがしっかりあることですね。面接のときに、自分でつくったブックを見せてくれました。学生でそこまで準備をしてくる人は珍しいですね自分の世界観がしっかりあって、素敵だなと思いました。入社する前でしたが、将来、彼女がお客さまと楽しそうにカウンセリングしている姿が、自然と目に浮かんだので採用を決めました。」

引用：モアリジョブ

「かわいい」「かっこいい」と感じることについて、自分の世界観を持っていると顧客に喜んでもらえるようなカウンセリングをできるようです。