【保存版】採用基準の作り方｜選考効率を格段に高めるにする評価項目と面接のコツ

採用基準を明確に設定しておらず、採用活動が思うように進まないと悩む担当者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、採用基準の重要性や作り方などを網羅的に紹介します。選考段階に分け、実際の企業が活用している事例などを交えて解説します。選考工程の効率化につながる具体的な施策もお伝えしますので、ぜひ参考にしてください。

採用基準とは

採用基準とは、自社にマッチした人材を採用するための評価基準です。履歴書などからわかる「目に見えるスキル」と、人柄などの「目に見えない要素」を判断するための合否ラインがあります。

採用基準を設定するメリットは次のとおりです。

• 面接官の主観を排除し、公平な採用を行える
• 合否の決定がスムーズになる
• 入社後のミスマッチを防げる

特に新卒採用では職務経験での判断が難しいため、ポテンシャルを見極めるための明確な基準が重要です。ただし、性別や出身などによる差別的な判断は避け、応募者の適性や能力のみで評価する必要があります。

採用基準の見直しが必要なケースとリスク

採用基準の見直しが必要なケースは次のとおりです。

• 応募数が少ない
• 選考通過率が低い
• 離職率が高い

それぞれのリスクについても解説します。

応募数が少ない

採用基準が高すぎたり複雑すぎたりすると、応募者数が減少します。具体的には以下のケースです。

• 必須要件が多すぎる
• 業界水準と比べて求めるスキルが高い
• 応募条件が不明確で応募者がためらう

こうした状況が続くと、母集団の形成に時間がかかり、採用コストの増加や人材確保の遅れにつながるリスクがあります。

選考通過率が低い

人事部と現場で求める人物像にギャップがあると、選考通過率が低くなります。具体的には以下のケースです。

• 人事が通過させた候補者を現場が不適格と判断することが多い
• 役員面接での不合格率が高い
• 各面接官の評価基準にばらつきがある

面接の通過率が低いと採用活動が長期化し、優秀な人材の流出や採用担当者の業務負荷が増えるリスクがあります。

離職率が高い

早期離職の増加は、採用基準が不適切であることを示す危険信号でもあります。具体的には以下のケースです。

• 入社後の業務と求人内容が一致していない
• 新入社員が企業文化に馴染めていない
• オーバースペックな人材を採用している

1人の早期離職により、採用経費や在籍費用、教育研修費などを消費するため、約180万円の損失が発生するとされています。さらに早期離職が頻発すると職場のモチベーション低下にもつながります。

離職率が悪化する一番の要因は、採用ターゲットと現状の応募者の不一致です。下記より無料でダウンロードできる資料では、自社に必要なターゲットを明確化する方法を紹介しています。ダウンロードのうえ、ぜひ参考にしてください。

採用基準が重要な理由

採用基準が重要な理由は次のとおりです。

• 採用活動の効率化
• 正しく公平な選考実施
• 早期離職率の低減

それぞれの理由を解説します。

採用活動の効率化

適切な採用基準を設定すれば、採用活動全体の効率が大きく向上します。たとえば、書類選考の段階で応募者を的確にスクリーニングできるようになります。

また、面接での質問項目が明確化され、評価がスムーズになれば、選考にかかる時間と工数の削減が可能です。特に、一人の応募者に複数の採用担当者が関わる場合、共通の基準があれば認識が統一され、迅速に選考を進められます。

正しく公平な選考実施

採用基準を明確化すれば、より公正に選考できます。たとえば、面接官の主観的な判断や雰囲気による評価を防ぎ、すべての応募者に対して統一された基準で選考が可能です。

特に複数回の面接を実施する場合、人事部門と現場での評価基準のズレが生じやすいです。しかし、明確な採用基準があれば、一貫した評価軸を保ちながら選考を進められます。

早期離職率の低減

早期離職は、多くの企業が抱える悩みの一つです。実際、厚生労働省の調査によると、新規学卒就職者の3年以内の離職率は高く、過半数を上回る業界もあります。

▼3年以内離職率のうち離職率の高い上位5産業

適切な採用基準に基づいて選考すれば、入社後のミスマッチを効果的に防止可能です。具体的には、企業文化との適合性や必要なスキルレベルを事前に見極めることで、入社後のギャップによる離職リスクを大きく低減できます。

また、過度に高いスキルをもつ人材の採用を防げば、モチベーション低下による早期離も防止できるでしょう。

採用基準を設定する手順

採用基準を設定する手順は次のとおりです。

1. 最新の採用トレンドの把握
2. 求める人物像の明確化
3. 評価項目の設定

手順ごとに詳しく解説します。

1.最新の採用トレンドの把握

採用基準を設定する前に、現在の採用市場のトレンドを理解し、その内容に応じて柔軟に採用基準を変更することが重要です。実際、ヒトクルの調査によると「市場変化に対して採用基準を変える」と回答した企業は全体の23.8%にのぼりました。

たとえば、株式会社リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、新卒採用では、年々インターンシップに参加する学生が増加しています。

▼インターンシップ・仕事体験の参加経験

また同調査によると「仕事内容を知りたかった・体験したかったから」という回答が全体の73.3％と最も多いことから、仕事場での実体験を重視する学生が増えていると考えられます。

▼インターンシップ・仕事体験に参加した理由（複数回答）

採用基準を決める際は、こういったトレンドを考慮して設定する必要があります。ただし、単に流行を追うだけでなく、自社の企業文化や価値観に合う基準の設定も重要です。

2.求める人物像の明確化

採用基準設定の核となるのが、求める人物像（ペルソナ）の明確化です。まずは例として美容室の採用ペルソナを見てみましょう。

このようなペルソナがあれば、求める技術力や人柄などが明確になり、採用基準の信ぴょう性が向上します。

ただし、採用ペルソナが理想像にならないよう注意しなければなりません。選考基準が高まり過ぎて対象が極端に絞られるだけでなく、ミスマッチによって離職率にも悪影響をおよぼします。

したがって、採用ペルソナは、これまでの採用成功例や現場の声といった客観的かつ信頼性の高い情報をもとに設定することが大切です。

3.評価項目の設定

明確になった採用ペルソナを評価項目と評価項目に反映します。まずは先ほどのペルソナをもとにした評価項目と評価内容を見てみましょう。

こういった評価シートがあれば、面接での質問も最適化でき、時間や工数を削減できます。

採用基準を設定する際の注意点

採用基準を設定する際の注意点は次のとおりです。

• 採用基準の禁止事項に触れていないか
• 現場の声が反映されているか
• 経営方針との整合性が取れているか
• 評価項目が明確になっているか

それぞれの注意点について解説します。

採用基準の禁止事項に触れていないか

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」を参照し、採用基準の禁止事項に触れていないかを確認しましょう。具体的な禁止事項は次のとおりです。

▼本人に責任のない事項

・本籍・出生地に関すること （注：「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します）

・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）

・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）

・生活環境・家庭環境などに関すること

引用：厚生労働省

▼本来自由であるべき事項

・宗教に関すること

・支持政党に関すること

・人生観、生活信条などに関すること

・尊敬する人物に関すること

・思想に関すること

・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること

・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

引用：厚生労働省

これらの要素で応募者を判断することは法令違反となる可能性があるため、採用基準からは完全に除外しましょう。

現場の声が反映されているか

現場の声が反映されていない採用基準は、実務と新入社員の間でミスマッチを引き起こす原因となります。以下の点を確認しましょう。

• 実際の業務に必要なスキルや能力が基準に含まれているか
• 現場のマネージャーや実務担当者の意見が反映されているか
• チームの特性や雰囲気に合った人物像が設定されているか

勤務実態との整合性が取れているか

採用基準と会社の勤務実態のあいだで整合性がとれていれば、早期離職率を低減できます。実際、株式会社リクルートマネジメントソリューションズの調査によると「労働環境・条件がよくない（労働時間、休日のとりやすさなど）」が25.0％と最多の回答になっており、勤務実態の重要性がわかります。

勤務実態と整合性がとれているかに関する確認ポイントは、次のとおりです。

• 会社の事業計画や成長戦略と採用基準が合致しているか
• 企業理念や価値観が評価基準に反映されているか
• 長期的な人材育成方針が採用基準に反映されているか

評価項目が明確になっているか

抽象的な評価基準は、面接官による判断のばらつきを生みます。以下の点に注意して設定しましょう。

• 合否の判断基準が数値化されているか
• 各項目の評価方法が明確に定義されているか
• 評価項目が具体的で測定可能なかたちになっているか
• 定性的な評価項目についても、具体的な判断基準が示されているか

以上の注意点をチェックリスト化して定期的に見直せば、ミスマッチを未然に防げます。

新卒採用で重要な採用基準

新卒採用で重要視すべき採用基準は次のとおりです。

• コミュニケーション能力
• 協調性
• 素直さ

以下では、それぞれの重要性や判断基準の参考となる具体例を紹介します。

コミュニケーション能力

「経営者および管理職に関わる男女2,000人」を対象に経営者JPが行ったアンケートによると、1位が主体性で2位がコミュニケーション能力という結果でした。しかし、役職別では「経営者」「幹部・役員クラス」が1位にコミュニケーション能力をあげています。

加えて、コミュニケーション能力は単に会話のスキルだけではなく、以下の要素を含む総合的なスキルである点に留意が必要です。

• 相手の意図や感情を正しく理解する力
• 自分の考えを論理的に伝える力
• 場の空気を読み、適切な対応ができる力
• チームの中で建設的な議論ができる力

面接では、学生時代の具体的なエピソードなどを通じ、これらの能力が備わっているかを評価しましょう。

協調性

協調性は、新卒採用において欠かせない評価基準です。具体的には以下の要素をもとに見極めます。

• チームの目標達成に向けて努力する姿勢
• 他者の意見を受け入れる柔軟性
• 周囲と良好な関係を築く能力
• 自分の役割を理解し、責任をもって遂行する力

部活動やサークル、アルバイトでの経験を通じて、これらの要素を確認しましょう。

株式会社Londの関根さんは、協調性の高い人を「いいやつ」と定義づけ、具体性をもたせています。

Londの採用基準は、技術が上手いとかSNSの発信が上手とかは全部置いておいて、とにかく「いいやつ」か。どうせ働くなら気持ちよく仕事をしていきたいので、「この子と一緒にサロンワークをしたら楽しいだろうな」「気持ちよく仕事できるな」という部分は、とても大切にしています。

引用：モアリジョブ｜株式会社Lond ゼネラルマネージャー/リクルーター 関根孝文さん

このように、協調性の高い人が実際にどういった人物なのかを定義すれば、採用基準が明確になり、正しい判断をしやすくなります。

素直さ

素直さは、新人社員として成長していくための重要な資質です。

「Fast Lash」のオーナー錦織さんは、素直な人は吸収力が早く、定着率も高いため離職率の低減にもつながると語ります。まさに新入社員の採用基準にピッタリの要素だといえるでしょう。

経験者の方だと「自分はできる」とある程度自信を持っているためか、もっと他によいサロンがあるのでは？と早々に転職してしまう人が過去に多かったんです。新卒の場合ははじめて働くことになるので、もちろん他を知りませんし、技術も素直に吸収してくれます。新卒に絞るようになってから離職率はグンと下がりました。

引用：モアリジョブ｜「Fast Lash」オーナー 錦織桃さん

ここでいう素直さとは、以下を意味します。

• 学ぶ姿勢が前向きである
• 指摘や助言を謙虚に受け止められる
• 失敗を認め、改善に活かせる
• 自身の課題に向き合える

面接では、失敗体験や克服までの過程を聞くことで、素直さを見極められます。

中途採用で重要な採用基準

中途採用で重要な採用基準は次のとおりです。

• 即戦力
• 会社や代表の理念にあうか

ここでも、それぞれの重要性や判断基準の参考となる具体例を紹介します。

即戦力性

即戦力性の評価は、経験年数や資格の有無だけでなく、以下の要素を総合的に判断する必要があります。

• 業務で必要な具体的な実務経験
• これまでの成果や実績
• 専門的な知識や技術の習熟度

「ORGANIC MOTHER LIFE」代表兼セラピストの坂田さんは、お客様に十分な価値を与えるためには、やはり「スキルや社会経験が重要」だと語っています。

社会経験も立派なスキル。苦労した数だけスキルがあると思って採用しています。

前職のサロンで働いていたとき、技術が上手い人より社会経験値の高い人の方が指名がつくことに気づいたんです。一般的なエステサロンでは、若い子の方が体力があるので重宝されますよね。でも、お客様からすると「若い」はあまり良いことではありません。技術もトーク力も未熟なわけなので。

引用：モアリジョブ｜「ORGANIC MOTHER LIFE」代表兼セラピスト 坂田まことさん

会社や代表の理念と合うか

企業理念や代表との適合性は、人材定着率につながる重要な要素です。具体的には、以下の点を評価します。

• 仕事に対する考え方
• キャリアプランの方向性
• ミッション・ビジョン・バリューへの共感

特に中小企業では、代表の経営理念や価値観との親和性が重要です。そのため面接では、企業理念に関する具体的な質問を通じて、応募者の考え方を深く理解することが大切です。

約300名のスタッフを抱える山口さんも、自身がもつ理念やビジョンに合うかどうかを採用基準にしています。

なぜ当社に興味を持ったのか、どんな技術を持っているのかなどを聞きつつ、私自身が描いているビジョンと近い考えを持っているかを判断基準にしています。

引用：モアリジョブ｜「ユラックス株式会社」代表取締役 山口建臣さん

採用基準をもとに応募者を見極めるポイント｜選考段階別

ここでは下記の選考段階に分け、応募者を見極めるポイントを解説します。

• 書類審査
• 適正審査
• 面接
• 最終面接

書類審査

書類選考は、応募者の基本的な適性を判断する最初の重要なステップです。この段階ではエントリーシートや履歴書を通じ、応募動機の明確さや志望度の高さを確認します。

ただし、書類選考はあくまでも面接のための参考資料として位置づけてください。書類だけで候補者を完全に見極めるのは難しく、面接での印象と大きく異なる可能性もあるためです。

書類審査時のポイントは次のとおりです。

• 職務経歴と応募要件の適合性
• 志望動機の具体性と説得力
• 自己PRの内容と職務との関連性
• 論理的な文章構成力
• 書類作成の丁寧さ

「grico」で採用担当を勤める寺尾さんは「見せ方」が重視される美容業界であるため、書類の丁寧さや見栄えを意識しています。

書類選考で重視しているのは、すべての書類に共通して、オフィシャルで提出するものに対しての価値基準がどのレベルなのかという部分です。

まずは、提出書類という形式的な部分がしっかりできているか。あくまでも社会人になるわけですから「美容師だからできない」というのは格好悪いし、gricoの場合は外部との関わりがとても多いので、大卒で就活する人なら当たり前のレベルで、書類やメールの書き方などの知識は持っていて欲しいんです。

またgricoのスタッフとして外に出て何かをするとなったときには、「見せ方」に対するレベルも大切なので、提出書類の見映えというところも見ています。

引用：モアリジョブ｜「grico」店長 寺尾フミヤさん

適性試験

ヒトクルの調査によると、採用基準として「人柄（86.6%）」を重視している企業は多いです。このため、能力や適正に加え、性格を測ることも一般的に推奨されています。

適性検査のポイントは次のとおりです。

• 能力検査と性格検査の2つを組み合わせる
• 自社の求める人材像に合った検査を選ぶ
• 高得点だけを重視しすぎない
• 受検者の体調や環境にも配慮する

重要なのは、自社の求める人材像に合わせた適性検査を選択することです。たとえば、コミュニケーション能力を重視する職種であれば、対人関係の適性試験を重点的に実施するなど、職種や役割に応じた使い分けが効果的です。

面接

面接は、応募者の人物像を直接確認できる最も重要なパートです。ここでは、質問への応答から、書類や適性検査では気づけない、人柄やコミュニケーション能力、課題解決能力などを見極めます。

面接で重視するポイントは次のとおりです。

• エントリーシートの内容と実際の印象が一致しているか
• 経歴やスキルの具体的な裏づけがあるか
• 志望動機に一貫性があるか

適切な採用基準をもとに選んだエントリーシートがあれば、面接試験もスムーズに進められるでしょう。

最終面接

最終面接ではそれまでの選考過程で得られた情報を総合的に判断し、採用の最終決定を行います。特に、企業文化との適合性や長期的な成長可能性に注目しましょう。

最終面接で重視するポイントは次のとおりです。

• 入社確度の高さ
• 他社の選考状況
• 組織文化との適合性
• 成長意欲と可能性

「MINX shibuya smart salon」の取締役を務める池戸さんは、最終面接で「試験やグループワークを通してどう思ったのか」などの価値観や考え方を擦り合わせる時間に使っています。

三次のサロンワーク体験後には、最終面談といってお互いに実際に働いてみた感想や意見を確かめる時間も設けています。これは、改めてすり合わせをし、応募者と我々サロン側と相違がないか確認する重要な機会ともいえます。

引用：モアリジョブ｜「MINX shibuya smart salon」ディレクター兼取締役　池戸 裕二さん