面接官が聞いておきたい質問は？採用面接の流れやタブーとなる質問も紹介

応募者と直接話す採用面接は、人材を見極める貴重な機会です。人材を見極めるために重要なことは質問です。効果的な質問をするためには、採用面接の目的や流れを理解しておく必要があります。面接官を務めることになったものの、以下のような悩みを抱えている担当者がいるかもしれません。

「採用面接における質問事例を知りたい」

「採用面接の基本的な流れを知りたい」

「採用面接でタブーとなる質問を知りたい」

この記事では、採用面接の目的や面接の流れとともに、項目別の質問一覧やタブーとされる質問、面接をするうえで押さえておきたいポイントについて解説します。

採用面接の目的と面接官の役割

採用面接の目的として、以下の3つが挙げられます。

• 人材の見極め
• 書類だけではわからない情報の取得
• 入社意欲の向上

面接官は、これらの目的を達成するために、採用面接で確認したいことや面接官としての役割を理解しておく必要があります。

採用面接で確認したいこと

採用面接で確認したいことは、以下のとおりです。

• 人材の特性
• 入社意欲
• コミュニケーション能力
• スキル

どんなに高いスキルを持っていても、自社の風土や理念との相性が悪ければ、入社後にミスマッチが生じる可能性があります。そのため、面接中やその前後のやり取りから、入社意欲や人材の特性、コミュニケーション能力を確認します。仕事に対するスタンスや価値観、考え方に注目しましょう。

スキルについては、職務経歴書をもとに求めるスキルや経験を保有しているかを確認します。経験年数や業務経験などではなく、経験内容の深さやスキルの成熟度を確認し、実践に活かせるスキルを持っているのかを確認することが大切です。

面接官の役割

経歴や資格、業務経験などの情報は、履歴書や職務経歴書があれば、確認できます。しかし、ミスマッチに影響しがちなコミュニケーション能力や考え方は、履歴書や職務経歴書から読み取ることは困難です。面接官には、履歴書や職務経歴書だけではわからない応募者の情報を引き出し、採用を判断するための材料を増やすことが求められています。

また、面接は自社の魅力を応募者にアピールする場でもあります。採用面接での印象が悪く、応募者の入社意欲が下がるケースは珍しくありません。自社の魅力をアピールし、入社意欲を高めてもらうことも採用面接の目的のひとつです。

そのため、面接官は応募者から選ばれる側でもあることを忘れず「この会社で働きたい」と思ってもらえるような、誠実な態度で面接に臨むことが大切です。

面接の流れ

面接は、企業側が応募者に確認したいことを質問すればいいわけではありません。面接には基本となる進め方があり、それを押さえておくことにより面接をスムーズに進められます。面接の基本的な流れは以下のとおりです。

1.アイスブレイク・自己紹介・企業概要の説明

2.事実確認・将来や意欲に関する質問

3.スキル・経験など能力に関する質問

4.条件の確認

5.応募者からの逆質問に回答

ここでは、それぞれのフェーズの概要やポイントについて解説します。

1.アイスブレイク・自己紹介・企業概要の説明

前述したように、面接は書類だけではわからない応募者の情報を得る場です。どれだけ応募者に本音で話してもらえるかがポイントといえます。そのため、面接は、いきなり本題から入るのではなく、アイスブレイクでお互いの緊張をほぐすことから始めます。

リラックスした雰囲気を作ると、心理的安全性が高まり、応募者の本音を引き出しやすくなるでしょう。アイスブレイクの話題は、天気や来社方法、現在の心境などの当たり障りのない話題で構いません。応募者は面接官の反応を見ながら「話しやすい人かどうか」を観察するため、やわらかい雰囲気で話すことを意識しましょう。

アイスブレイクとして、お互いが自己紹介し、その中の話題を掘り下げるのもよいでしょう。アイスブレイクで話しやすい雰囲気が作れたら、自社の事業内容や求人を出した背景について説明し、質問につなげます。

関東に7店舗のヘアサロンを構える「FILMS」では、緊張せずに人間性をしっかり伝えてほしいという思いから、面接をフランクな雰囲気で実施するように心がけているそうです。

うちのサロンの面接はわりとカジュアルで、笑いもありますし、面接官同士でいじりあったりするような（笑）フランクな雰囲気を心がけています。それはそういう空気感をこちら側が作ることで、緊張せずに人間性をしっかり伝えてほしいという思いがあるからです。

引用：モアリジョブ｜FILMS銀座 平松巧希さん

応募者が入社先を選ぶ場であることを忘れず、企業理念や将来のビジョンを交えながら自社の魅力が伝わるように説明することがポイントです。

2.事実確認・将来や意欲に関する質問

次は、履歴書や職務経歴書の内容に沿って質問し、事実確認をします。記載内容に誇張や虚偽がないかや、応募者自らの口で具体的に説明できるかを判断します。このフェーズでは、書類外の情報を引き出すことも重要なポイントです。

退職理由や社内での立ち位置など、履歴書や職務経歴書の中から、あらかじめ気になる点をピックアップしておくとよいでしょう。

事実確認ができたら、将来や意欲に関する質問をします。入社後のビジョンや仕事に対する要望などを、できるだけ自分の言葉で話してもらいましょう。それにより、キャリアプランを持っている人材かどうかとともに、自社に対する理解度やマッチ度も確認できます。

また、このときに自社を知った経緯を確認しておけば、今後の採用活動にも活かせるでしょう。

3.スキル・経験など能力に関する質問

スキル・経験など能力に関する質問では、これまで経験した仕事を確認します。業務内容とともにチームの人数や役割、雰囲気など、どのような環境にいたのかがわかる質問をすることにより、より具体的にスキルを理解できます。

また、やりがいを感じたことや成果を出すために取り組んだことなどを深堀していけば、性格や価値観、考え方などの「能力以外」の特性も確認できるでしょう。

4.条件の確認

事実確認や能力などを確認できたら、条件の確認をしておきましょう。応募者の中には、募集内容や労働条件を正しく把握できていない人がいる可能性があります。労働条件の相違が入社後に発覚した場合、早期離職につながる可能性もあります。募集内容や労働条件を確認しておくと、双方が安心して入社を迎えられるでしょう。

人気のネイルサロン「la vela tokyo」では、選考に進む前に条件やサロンについての説明を丁寧に行う「サロン見学」の機会を設け、採用後のミスマッチを防止しています。サロン見学では30～60分かけて働き方に関して詳しく説明したうえで、選考に進むかどうかを本人に委ねています。

サロン見学では30～60分ほどをかけて、設備や道具、雇用形態、給与体制、お店のスタイルなどについて説明します。サロン見学の終わりに「もし興味があったら名刺のアドレス宛に連絡をください」とお伝えをして、選考に進むかどうかを本人に委ねるようにしています。

引用：モアリジョブ｜la vela tokyo オーナー 田崎明日香さん

ここまで徹底している企業があるように、条件の確認は採用ミスマッチ防止に対して重要な意味を持つフェースといえるでしょう。

5.応募者からの逆質問に回答

条件の確認が終わったら「何か質問はありますか」と応募者の疑問を解消する時間を設けましょう。応募者からの質問の数や具体度は、入社意欲の高さを測る指標にもなります。質問数が多い人や業務内容や社風を深く追及してくる人は、入社意欲が高いと捉えてよいでしょう。

逆質問に回答するときの注意点として挙げられるのが、質問に対して誤った情報を伝えないことです。応募者から労働条件について質問があった場合に、実際よりも好条件で伝えると、入社後にギャップに気付いて早期離職につながるケースがあります。

よくある例として、残業が毎日2時間程度あるにもかかわらず「残業は1日1時間程度」と回答し、応募者が入社後にギャップを感じるケースが挙げられます。労働条件を実際よりも良く見せても意味がないことを理解し、答えにくい質問にも正直に答えることが大切です。

応募者からの質問時間を終えたら、採用結果を通知する日程の目安や連絡方法などの連絡事項について説明します。連絡事項の説明が終わったら、採用面接は終了です。

【項目別】面接官がするべき質問一覧

面接に臨むにあたって、確認したい項目自体は理解しているものの、具体的にどのような質問をすればいいのかわからない人もいるでしょう。ここでは、適性や論理性などを見極めるための質問例を項目別に紹介します。

ただし、質問は一問一答で次々と投げかければよいわけではありません。ひとつの質問に対し、必要であれば深掘りすることも必要です。

アイスブレイク時の質問

アイスブレイク時は、双方が話しやすくなる雰囲気を作れるよう、回答に困らず、共感を得られるようなことを質問するとよいでしょう。具体的な質問例として挙げられるのは、以下のとおりです。

• 今日はどこから来られましたか？
• 今日は電車に乗って来ましたか？〇〇駅は混んでいませんでしたか？
• 当社まで何分ぐらいかかりましたか？
• 当社までの道は迷いませんでしたか？何時頃に到着されましたか？
• 暑く（寒く）なってきましたね。お住まいの地域ではいかがですか？
• 室温は大丈夫ですか？温度調整しますよ
• 当社のHPはご覧になりましたか？どのような印象を持ちましたか？
• （履歴書の住所から）〇〇県にお住まいなのですか？〇〇県の名産（有名なもの）は何ですか？
• （履歴書の趣味・特技などから）◯◯が得意なのですね。いつ頃、習得されたのですか？

「はい・いいえ」で答えられるような質問を投げかけ、そのあとに具体的に回答できる質問をすれば、応募者は答えやすくなります。

事実確認をする質問

事実確認をする質問は、応募者の情報を深く把握できるよう、過去の事実やエピソードに焦点を当てましょう。具体的な質問例として挙げられるのは、以下のとおりです。

• これまでの職歴を簡単に説明してください
• これまで、どのような仕事をしてきましたか？
• 組織内でどのような立場でしたか？
• これまでの職歴の中で何か実績を残したことはありますか？どのように実現しましたか？
• 成功したと思える体験はありますか？その理由は何ですか？
• 仕事で大変だと思った経験はありますか？そのとき乗り越えた方法を教えてください

履歴書や職務経歴書を面接の場で初めて目を通すようでは、スムーズに質問できません。事前に目を通したうえで、質問内容や掘り下げるポイントをまとめておきましょう。

志望動機を確認する質問

志望動機を確認する質問は、応募者の志望度合いや自社に対する関心度を確かめるため、自社が公開している情報の知識や感じたことを質問しましょう。具体的な質問例として、以下のものが挙げられます。

• 退職（転職）をお考えになったきっかけは何ですか？
• 当社に興味を持った理由について教えてください
• 当社にはどのような印象を持っていますか？
• 当社のミッションや価値観に共感する点は何ですか？
• なぜこの職種や業界に興味を持ち、志望しているのですか？
• 将来のキャリアにおいて、どのようにして成長したいと考えていますか？
• 当社について調べたうえで、どの点に魅力を感じましたか？
• 競合と比較して、当社に魅力を感じるポイントは何ですか？
• 入社した際は、具体的にどのような業務に携わってみたいですか？
• 5年後には、どのような仕事をしていたいですか？
• ほかに、どのような企業の選考を受けていますか？
• 今回の転職活動で、これだけは譲れないという条件は何ですか？
• 今回の転職について、何を判断基準に応募企業を選びましたか？
• 会社選びであなたは何を重視しますか？
• 現職では引き止められていませんか？入社時期はいつ頃のイメージですか？
• 条件を満たす企業が見つからなければ、転職しない可能性もありますか？

志望動機と退職理由と連動しているケースが多いため、転職理由やこれまでの経歴を確認したうえで、志望動機を確認する質問につなげていけば、応募者の考え方が理解しやすくなります。また、働きながら転職活動をしている人の場合、現職に残る可能性もあります。そのため、転職活動をしている人には、転職の可能性がどの程度あるのかも確認しておきましょう。

考え方や価値観を確認する質問

考え方や価値観を確認する質問は、自社の社風や既存社員とのマッチ度を測れるよう、具体的な状況下での対応方法や感じたことを聞きましょう。具体的な質問例は、以下のとおりです。

• 仕事でやりがいを感じるのは、具体的にはどのようなときですか？
• これまで、周囲からどのような評価を受けることが多いですか？
• 苦手なタイプの人はいますか？それはどのような人ですか？
• 苦手な人と協力するときに心がけていることは何ですか？
• チームで仕事をするのと、個人で仕事をするのは、どちらが好きですか？
• 職場環境で重視しているものは何ですか？ その理由は何ですか？

考え方や価値観は、履歴書や職務経歴書では把握できません。面接でできる限りの情報を引き出すためにも、多角的な質問を投げかけることがポイントです。

コミュニケーション能力を確認する質問

コミュニケーション能力は、具体的な数値化が難しく、面接官によって評価が分かれるケースがあります。そのため「その場でうまく話せる」スキルを問うよりも、客観的な評価や考え方を確認し、その結果からコミュニケーション能力を判断するとよいでしょう。具体的な質問例として、以下のものが挙げられます。

• 周囲から、どのような人だと言われますか？
• 協調性はあるほうですか？
• 自分の意見が少数派の場合、どのような行動をとりますか？
• コミュニケーションで重視しているポイントはありますか？
• チームで動くときに、心がけてきたことは何ですか？
• チームで仕事をするとき、具体的にどのように協力していきますか？
• チームで仕事をするとき、どのような立場にいることが多かったですか？
• チームで仕事をするとき、どの立場で動くのが向いていると思いますか？

コミュニケーション能力は話を聞くときの姿勢や仕草、表情、話し方などからも読み取れます。場を和ませる力を持っている人もいるでしょう。そのため、質問に対する回答だけでなく、態度も含めて総合的に判断することがポイントです。

ストレス耐性を確認する質問

ストレス耐性を確認する質問は、自社の業務との相性や管理職への適性を確認するため、過去のエピソードをもとにするとよいでしょう。具体的な質問例として、以下のものが挙げられます。

• これまでに仕事で経験したトラブルは何ですか？ その際、どのように対処しましたか？
• 大きな挫折をしたことがありますか？ その際、どのように乗り越えましたか？
• どのような状況のときにストレスを感じますか？
• ストレスが溜まったときは、どのように解消しますか？
• これまでの仕事でストレスを感じたことは何ですか？

ストレス耐性を確認する際に、応募者のプライベートに踏み込みすぎてしまうケースがあります。しかし、面接で質問してはいけない内容が存在するため、後述する「タブーとされる面接官からの質問」を参考に、質問を準備する必要があります。

条件面を確認する質問

条件面を確認する質問は、募集内容や労働条件の認識をすり合わせるため、できるだけ具体的な内容にしましょう。具体的な質問例として挙げられるのは、以下のとおりです。

• 残業が月に40時間ほどありますが、問題ありませんか？
• 社内カレンダーでは、土曜日が出勤になる日がありますが、問題ありませんか？
• 希望部署ではない部署に配属されても問題ありませんか？
• 地方や海外への転勤はできますか？
• 募集要項に掲載されている給与や報酬で問題ありませんか？
• 来客対応のため、休日出勤が急に決まる場合がありますが、対応できますか？

入社後のトラブルや早期離職を防止するためにも、具体的に条件を確認するとともに、応募者の同意を得ておくことが大切です。

逆質問を促す質問

逆質問を促す質問は、応募者が話しやすい雰囲気を作ることを心がける必要があります。具体的な質問例は以下のとおりです。

• これで面接は終わりますが、何か質問や疑問点はございますか？
• 何か最後に伝えたいことや、確認したいことはありますか？
• 伝え忘れたことはありませんか？
• 当社の雰囲気や業務内容はイメージできましたか？もう少し確認しておきたいことはありませんか？

いきなり逆質問を促しても、すぐに質問が思い浮かばない人もいるでしょう。逆質問を促す際に、少し時間を与えてあげることもポイントです。

タブーとされる面接官からの質問

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」によると、面接ではプライバシーを侵害する内容や業務に関係ない質問は避けるように配慮すべきとされています。面接時の不適切な対応は、企業イメージの低下につながりかねません。配慮が必要とされている質問をされた応募者がSNSに投稿し、拡散される可能性は十分に考えられます。

面接官は応募者の適性を見極める役割とともに、企業の顔としての役割も担っています。不要なトラブルを回避するためにも、面接官はタブーとされる質問内容を理解したうえで、質問内容を精査しておくことが大切です。

もし質問してしまった場合は、企業として迅速かつ誠実に対応する必要があります。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

本人に責任のない事項

以下のような、本人に責任のない事項や生まれ持ったものに関する質問はタブーとされています。

• 本籍地や出生地
• 家族
• 住宅状況
• 生活環境
• 家庭環境

出生地や家族については、つい質問してしまうことがあるかもしれません。しかし、これらは就職差別につながる可能性があるため、避けるように配慮する必要があります。結婚や交際相手の有無についても、セクハラや男女雇用機会均等法に接触する可能性があるため控えましょう。

また、近年ではジェンダー差別に対する取り組みが急激に広まっており、特定のジェンダーロールをもとにした室温は差別と捉えられる可能性があります。そのため、ジェンダーに関する話題は特に注意が必要です。

本来自由であるべき事項

以下のような、本来自由であるべき事項に関する質問もタブーとされています。

• 宗教
• 支持政党
• 人生観や生活信条
• 尊敬する人物
• 思想
• 労働組合（加入状況や活動歴など）や学生運動などの社会運動
• 購読新聞や雑誌、愛読書

尊敬する人物や愛読書、人生観なども、考え方や価値観を確認するときに質問してしまいがちな内容です。しかし、これらは選考とは関係ないものとされているため、質問は控えましょう。

質問する面接官が押さえるべき心得やポイント

採用面接をする際に、面接官が押さえるべき心得やポイントとして、以下の4つが挙げられます。

• 応募者に選ばれる側でもあることを理解する
• 質問には種類があることを理解する
• 認知バイアスを理解する
• 面接を業務として体系化する

これらの心得やポイントを押さえたうえで面接することにより、面接官の資質に頼らず、企業として客観的に人材を見極められるようになります。

応募者に選ばれる側でもあることを理解する

前述したように、採用面接は、企業側が人材を見極めるだけでなく、応募者が企業を見極める場でもあります。近年は、人口減少による労働人口の減少により採用難が続いており、売り手市場となってきました。

そのため、応募者が企業を見る目は一層厳しくなりつつあります。面接で不適切な対応をした場合、SNSで拡散され、企業イメージの低下につながる可能性もあるでしょう。面接官は、自社が応募者に選ばれる側でもあることを理解し、準備をしたうえで面接に臨むことが大切です。

質問には種類があることを理解する

採用面接は、書類からは得られない情報を引き出す場でもあります。そのため、質問する際は、以下のような質問の種類を使い分けながら、応募者の情報を引き出さなければなりません。

アイスブレイクや質問内容を変えるときは、はじめにクローズド・クエスチョンを使うと、相手も答えやすく、会話がスムーズに進みます。どのような種類の聞き方をすれば引き出したい情報を得られるのかを検討したうえで、質問を考えましょう。

認知バイアスを理解する

面接に限らず、何かを評価する際は無意識に認知バイアス（先入観）をかけてしまうケースがあります。認知バイアスには、以下のような種類が存在します。

認知バイアスは心理現象であり、完全になくすことは簡単ではありません。そのため、どのようなバイアスがあるのかを理解したうえで、客観的に判断する方法を考えることが大切です。人材要件と判断基準を明確にしておけば、面接官の主観による評価が少なくなるため、より客観的に合否を判断できるでしょう。

面接を業務として体系化する

前述したように、何かを評価する際は無意識に認知バイアスをかけてしまいます。客観的に合否を判断するためには、人材要件と判断基準を明確にするとともに、面接を業務として体系化することがポイントです。

面接評価シートを作成しておけば、面接官によって質問内容が変わることがないため、面接官の資質に頼らずに面接を進められます。面接の流れや質問内容、回答に対する判断基準をマニュアル化しておけば、企業として面接の品質を均一化できるでしょう。

また、面接官に対する訓練も必要です。面接では聞いてはならない質問内容が存在します。そのため、面接を担当する従業員に対して研修の機会を設け、面接の役割や確認したいこと、タブーとされる質問内容などを理解してもらう必要があります。

座学とともにロールプレイングの時間も設け、情報を引き出すテクニックを習得してもらうのもよいでしょう。ひとつの業務として認識し、業務改善に取り組む意識を持つことが大切です。