求人広告の書き方とNG例を解説！応募したくなる文章例も紹介

求人広告は、企業が求職者にアプローチする重要な手段ですが、効果的に機能しない場合も多くあります。

そこで本記事では応募が来ない理由や注意すべきポイント、さらに具体的な書き方のコツや事例を詳しく解説します。

これらの情報を活用することで、より多くの応募者を引き寄せる魅力的な求人広告を作成できます。

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求人広告を出しても応募が来ない理由3選

求人広告を出しても応募が来ない…そのような時に考えられる理由は次の通りです。

• 条件が分かりづらい
• 働いた場合のイメージができない
• 採用ターゲットが明確になっていない

それぞれの理由を詳しく見ていきます。

条件が分かりづらい

求人広告が魅力的でも、条件が分かりづらいと応募は来ません。応募者は明確な役割と求められるスキルを知りたいと考えているためです。

たとえば、「具体的な仕事内容」「必要な経験・資格」などが不明確な場合、応募する意欲は低下します。そのため、応募者が自分の適性と求人を正確に比較できるよう、求人内容は明確にしましょう。

働いた場合のイメージができない

求職者は仕事環境や職場の雰囲気を具体的にイメージしたいと考えています。そのため、求人広告では、具体的な職場の写真や社員の声を紹介することが大切です。

ただし、テキストでは雰囲気を伝えることに限界があるため、写真や動画を上手く活用しましょう。

採用ターゲットが明確になっていない

求人広告を効果的に活用するためには、採用ターゲットを明確にしましょう。企業がどんな人材を求めているのかを明確に伝えると、自社にマッチした応募者を引き寄せられます。

採用ターゲットを明確にする方法については後述します。専門的な内容を分かりやすく解説しますので、ぜひ参考にしてください。

求人広告を作成する際の注意点

求人広告を作成する際の注意点は次の通りです。

• 6つの法律に注意する
• NG表現に注意する
• 必須項目を必ず記載する

以下にて見ていきましょう。

6つの法律に注意する

求人広告を作成する際には、応募者に魅力を伝えるだけではなく、法律の遵守も不可欠です。違法な求人広告を出すと、企業の信用を失うだけでなく、法的な制裁を受けるリスクが高まります。

求人広告を作成する際に注意すべき6つの法律を解説します。

労働基準法

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた法律で、求人広告に記載する内容に大きな影響を与えます。特に、労働時間や残業時間、休憩時間、休日に関する記載は労働基準法に則る必要があります。

職業安定法

職業安定法では、求人広告において差別的な表現や、虚偽内容の記載が禁止されています。具体的には、年齢や性別、国籍などで差別する内容や、実際の労働条件と異なる内容を広告に記載してはいけません。また、求人情報の掲載元（例えば、転職エージェントや求人サイト）でも同様に、正確な情報を記載することが求められます。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、性別による差別を禁じています。求人広告において「男性のみ」「女性限定」といった性別に関する条件の記載は、原則として禁止されています。企業は性別に関わらず、能力や適性にもとづいた採用が求められます。

雇用対策法

雇用対策法では、高齢者や若年層の雇用促進を目的とした規定が設けられています。この法律の一部では、年齢制限を設けた求人の掲載を禁止しており、年齢に関わらず誰でも応募できるように求人広告を作成する必要があります。ただし、一定の条件下では年齢制限が認められる場合もあるため、例外が適用されるかは事前に確認しておきましょう。

最低賃金法

最低賃金法は、雇用者に対して支払われる最低限の賃金を規定した法律です。求人広告に記載される給与額が地域や業界の最低賃金を下回っている場合、その広告は違法となります。給与を明記する際には、常に最新の最低賃金を確認し、適正な金額を表示するよう注意が必要です。

著作権法

求人広告に使用する写真やイラスト、文章などが第三者の著作物である場合、その使用には著作権者の許可が必要です。著作権法に違反して無断で他人のコンテンツを使用すると、著作権侵害として法的な問題が発生する可能性があります。広告を作成する際には、素材の権利関係をしっかり確認し、必要に応じて適切な使用許可を得ましょう。

NG表現に注意する

求人広告には、使ってはいけないNG表現がいくつかあります。これらは法律や社会的な観点から不適切とされ、違反した場合には企業に罰則が科される可能性があります。

まず、性別や年齢に関する差別的な表現は禁止されています。たとえば、「女性のみ募集」や「35歳まで」などの記載は、男女雇用機会均等法や雇用対策法に違反する可能性があります。そのため、「〇〇の経験がある方歓迎」や「チームでの協力ができる方」など、具体的なスキルや資質に焦点を当てた表現が推奨されています。

また、給与や勤務条件における虚偽の記載も厳禁です。たとえば、実際には残業が多いにもかかわらず「残業なし」と記載するのは求職者を誤解させるだけでなく、後にトラブルの原因になります。労働基準法や職業安定法にもとづき、正確な労働条件を明示しましょう。

さらに、特定の国籍や宗教にもとづく差別も避けなければなりません。「日本語ネイティブのみ」などの表現は、差別的とみなされる可能性があるため、必要に応じて求める言語スキルを明確に記載する形で工夫しましょう。

必須項目を必ず記載する

必須項目は必ず記載しましょう。必須項目は、厚生労働省が公表しているページを参考にしてください。必須項目と記載例は以下です。

なお、求人票のスペースが足りないなど、やむを得ない場合は「詳細は面談の時にお伝えします」などと書いたうえで、労働条件の一部を別途明示することが可能です。ただし、この場合は、初回の面接等、求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示しなければなりません。

求人広告を作成する際のコツ

求人広告を作成する際のコツは次の通りです。

• 採用ターゲットを明確にする
• 採用ターゲットに刺さる自社の魅力を考える
• 伝え方や表現方法を工夫する
• ネガティブな情報も記載する
• キャッチコピーにこだわる
• 写真を活用する
• 詰め込み過ぎない

それぞれのコツについて解説します。

採用ターゲットを明確にする

まず、求人広告を作成する際は、採用ターゲットを明確にしましょう。どのような人材を採用したいのかを具体的に考えると、自社にマッチした人材を採用できるように求人広告の内容や表現をカスタマイズできます。

たとえば、即戦力が欲しい場合は、必要なスキルや経験年数を具体的に記載します。一方で、若手を育てたい場合には、未経験歓迎やキャリア形成のサポート体制を強調するのが効果的です。

採用ターゲットを曖昧にしたままだと、応募者が自分に合っているか判断しにくくなり、ミスマッチな応募が増える可能性があります。ターゲットをしっかりと定め、その人材が求める要素を盛り込むことで応募者の質が高まります。

なお、採用ターゲットは、現場を巻き込んで決めることが大切です。

Londの採用基準は、技術が上手いとかSNSの発信が上手とかは全部置いておいて、とにかく「いいやつ」か。どうせ働くなら気持ちよく仕事をしていきたいので、「この子と一緒にサロンワークをしたら楽しいだろうな」「気持ちよく仕事できるな」という部分は、とても大切にしています。

採用の最終決定は現場の店長の采配も大きいのですが、やっぱり「いいやつ」という判断は共通しています。共通点は、斜めにいろいろなことを見ない、明るく素直な人柄。その人柄を、面接のなかで判断しています。

引用元：モアリジョブ｜「株式会社Lond」ゼネラルマネージャー/リクルーター 関根孝文さん

採用ターゲットに刺さる自社の魅力を考える

採用ターゲットが明確になったら、次にそのターゲットに響く自社の魅力を考えましょう。

求人広告の中で企業の強みや独自性をアピールし、応募者に「ここで働きたい」と思わせる工夫が求められます。

特に、中小企業やベンチャー企業は大手企業との違いを強調することが効果的です。たとえば「裁量の大きいポジション」「フラットな組織文化」「リモートワークの柔軟性」など、企業の個性や働きやすさを訴求ポイントにすることで、求職者に具体的な働き方のイメージを共有できます。

また以下事例のように、応募者に伝える魅力は等身大であることが大切です。

等身大の自社の魅力を発信していくことだと思います。等身大以上のものを見せてしまうと、人は集まると思うのですが、マッチングミスにもつながりかねないので。とはいえ他社との差別化や会社を魅力的に見せることはしないといけないので、それが難しいなと僕も日々感じています。

引用元：モアリジョブ｜「OjOmano」人事 倉田晋吾さん

伝え方や表現方法を工夫する

伝え方や表現方法に工夫を凝らすと、他の企業の求人広告と差別化を図れます。

まず、広告の見やすさやレイアウトに注意しましょう。箇条書きや適切な見出しを活用し、応募者が必要な情報をすぐに確認できる状態を作ります。

また、視覚的にインパクトを与えるために、写真や図表を活用することも効果的です。職場の写真やイベントの様子を盛り込むと、社内の雰囲気が伝わりやすくなり、応募者に良い印象を与えられます。

ネガティブな情報も記載する

求人広告では、あえてネガティブな情報を記載することも、信頼性を高めるためには効果的です。

たとえば、残業が多い、繁忙期には休日出勤が発生する可能性があるなど、企業のマイナス面を正直に伝えると、求職者に誠実さをアピールできます。現実に則した職場環境を伝えられるため、入社後のギャップを減らし、早期離職の防止につながります。

ただし、ネガティブな情報を伝える際は、その対策やサポート体制を併せて説明することが重要です。たとえば「繁忙期には残業が発生することがありますが、チームで協力し合う体制が整っており、従業員の健康管理にも配慮しています」といった形で、フォローアップの情報を加えると、ポジティブな印象を与えつつ、現実的な情報を提供できます。

キャッチコピーにこだわる

キャッチコピーは求人広告を見た求職者がはじめに目にするため、求職者の関心を引き付けるための最も重要な要素の一つです。

ここで他の求人広告との差別化を図り、求職者の心をつかめれば、その後の詳細な情報にも目を通してもらえやすくなります。

効果的なキャッチコピーを作成するには、まず求職者の関心やニーズに合わせながら、具体性を持たせることが大切です。キャッチコピーの記載例を下記にまとめましたので、参考にしてください。

▼求職者のニーズに合わせたキャッチコピーの具体例

キャッチコピーは短くても求職者の心を動かす力をもっています。簡潔でありながらも訴求力の高いメッセージを作成することが、理想的な人材を引き寄せるためには重要です。

なお、求職者のニーズにマッチしたメッセージを考えたい場合は、次の資料が参考になります。無料でダウンロードできますので、ぜひご覧ください。

写真を活用する

求人広告において写真の活用は、求職者に企業の雰囲気や職場環境を視覚的に伝えるうえで有効な手段です。写真や動画を通じて求職者に働く様子を具体的にイメージさせることで、応募へのハードルを下げる効果が期待できます。

たとえば、オフィスの内装、社員同士のコミュニケーションの場面、またはチームミーティングの様子など、実際の職場環境を写した写真は、求職者にとって安心感を与えます。

また、企業のカルチャーを反映したイベントや、リラックスした雰囲気の社員が映るカジュアルな写真は、企業の働きやすさや社風をアピールする際に効果的です。

詰め込み過ぎない

求人広告には、情報を詰め込み過ぎないことも重要です。過剰な情報は、かえって求職者にとって分かりにくくなり、応募をためらわせる原因になります。限られたスペースの中で、いかに重要な情報を簡潔に、そして効果的に伝えるかがポイントです。

特に、読んでほしい内容の優先順位付けが大切です。給与や勤務地などの基本的な条件や、企業の特徴および魅力などの強調したいポイントは簡潔に伝えましょう。

長々とした説明では求職者の興味を引く前に飽きられる可能性が高いので、伝えたいポイントを絞り込んで表現することが大切です。

また、空白を適度に活用すると、読みやすさが向上します。文字がぎっしりと詰め込まれた広告は、視覚的にも圧迫感を与え、読む気力を削ぎます。適切な段落や箇条書きを取り入れて余白を作り、必要な情報をすばやく把握できる求人広告を作成しましょう。

【ケース別】応募したくなる文章例

求人広告を作成する際に重要なのは、求職者の目に留まる文章を考えることです。具体的で分かりやすい表現を心がけ、ターゲットを意識したキャッチコピーを盛り込んだり、業務内容を簡潔に伝えたりする工夫が必要です。

ここでは、応募したくなる文章の作り方を、キャッチコピー、職種名、仕事内容のそれぞれに分けて解説します。

【キャッチコピー】ターゲットを意識する

キャッチコピーは求職者とのファーストコンタクトであり、目を引くための強力なファクターです。そのため、キャッチコピーでは、どのような人材に来てもらいたいのか、そのターゲットを明確に意識してキャッチコピーを作成しましょう。

リジョブが準備した資料をもとに、ターゲットに合わせたキャッチコピーの具体例を紹介すると次のとおりです。

▼ターゲットに合わせたキャッチコピー（求人タイトル例）

上記は次の資料に掲載された内容の一部を紹介しています。他にも求人広告作成のコツを紹介していますので、ぜひダウンロードしてご覧ください。

【職種名】業務の特徴を明記

職種名の欄では、業務の特徴を簡潔かつ的確に伝えましょう。あまりにも一般的な職種名では、求職者が「自分に向いているのかどうか」を判断しにくく、魅力も感じてもらえません。

たとえば、ただ「営業」と書くよりも、「法人向けルート営業」「ITソリューション営業」などと具体的に業務の内容がわかる職種名にすると、求職者にとって分かりやすくなります。

また、特定のスキルや経験が必要な場合は、その要件も職種名に反映させるのが効果的です。たとえば「経験者優遇！医療機器の営業」「未経験歓迎！ITサポートスタッフ」といった形で、どのようなバックグラウンドをもつ求職者が適しているかを一目で判断できるようにしましょう。

【仕事内容】箇条書きで分かりやすく

厚生労働省の調査によると、仕事内容は求職者が応募の際に最も重要視している項目でした。

以上の結果を加味すると、求職者に仕事内容が伝わるように求人原稿を書くことが大切です。

仕事内容を分かりやすく簡潔に伝えるためには、箇条書きを活用するとよいでしょう。箇条書きにすると、求職者がパッと見て業務内容を把握でき、読みやすさも向上します。

たとえば、次のように具体的な業務内容を並べるとよいでしょう。

• 既存顧客への定期フォローと新規開拓営業
• 顧客のニーズに応じた提案資料の作成
• 商談や打ち合わせのスケジュール調整および進行管理
• セールスチームとの連携および報告業務

上記のような箇条書きを用いると、業務の流れや範囲が分かりやすくなります。

【給与欄】実際の支給額を記載

給与は求職者にとって非常に重要な要素です。できるだけ具体的な数字を提示することが信頼感を高めるカギです。

「応相談」「経験により優遇」といった抽象的な表現だけでは、求職者に不安を与え、応募をためらわせてしまいます。そのため、実際にどれくらいの金額を受け取れるのか、目安となる支給額を明確に示しましょう。

たとえば、以下のように給与に関する情報を詳細に記載すると、求職者に安心感を与えられます。

これに加え、年収ベースでの記載も有効です。「想定年収350万円〜450万円」といった形で、年間でどれくらいの収入が期待できるのかを伝えれば、求職者が生活設計を立てやすくなり、応募へのモチベーションが高まります。

【応募資格】ハードルを上げ過ぎない

リクルートの調査によると、仕事探しの際、過半数に近い人が「応募条件が合わない」という不満をもっています。よって、応募資格欄は、求職者自身がその仕事に適しているかどうかを判断するうえで最も重要な項目と言えます。

しかし、必要以上に厳しい条件の設定は、優秀な候補者を逃す原因になりかねません。特に、中途採用において「○○業界での5年以上の経験」「英語力必須（TOEIC900点以上）」など、過度に高いハードルを設けると、応募意欲が削がれてしまう可能性があります。

基本的には必要最低限の条件を提示し、求職者が自信をもって応募できるようにすることが大切です。たとえば、次のように書くと、応募者の範囲が広がり、より多くの候補者を集めやすくなります。

このように、「必須条件」と「歓迎条件」を分けることで、求職者が自分に合った条件に当てはまっているかを判断しやすくなります。

▼応募数を増やすためのノウハウ

応募数4倍！成功する企業はやっている！ 美容・ヘルスケア業界求人広告作成4つのコツ

【会社紹介】事実情報とミッション・ビジョンを記載

リクルートの調査によると、73％の求職者が「職場の雰囲気に関する詳細が少ない・不明確」であると不満をこぼしています。よって、会社紹介は職場の雰囲気が伝わるよう、詳細な情報を記載するべきです。

そのため、ここでは会社の基本情報と共に、ミッションとビジョンを明記して、企業の価値観や方向性を求職者に伝えることが大切です。求職者が自分の価値観と企業のビジョンが一致していると感じれば、応募意欲が高まります。

まずは、会社の規模や事業内容を簡潔に説明しましょう。たとえば「当社は設立20年、従業員数30名の美容サロンで、ネイルやヘッドスパといったサービスを提供しています」といったように、店舗の概要を事実にもとづいて説明します。これにより、求職者はその企業がどのようなサービスを展開しているのか、働く環境がどのようなものかを把握しやすくなります。

また、企業のビジョンや成長戦略を示して求職者に「この会社で働くことで自分も成長できる」と感じさせることも重要です。「3年以内に店長を3人輩出する計画」や「最先端技術を活用した新しい美容サロン開始予定」といった未来志向の情報を提供すると、キャリアアップを求める求職者の心を動かせます。

【勤務時間】繁忙期・閑散期を記載

リクルートの調査によると、求職者の71％が「希望時間帯に不満がある」と回答しています。また17％ではありますが「勤務時間に関する詳細が少ない・不明確」という不満もあります。

そのため、勤務時間を記載する際は、基本的な労働時間を明示しましょう。「当店の標準的な勤務時間は、月曜日から金曜日の9:00～18:00です。」といったシンプルな表現がよいです。

また、繁忙期と閑散期について具体的に言及すると、応募者が働く際の心構えを持ちやすくなります。

たとえば、繁忙期が明確な場合、次のように具体的に記載すると、求職者はある程度の労働負荷を想定して応募できます。

「当店では、毎年10月から12月が繁忙期となり、この期間は残業が発生しやすくなります。通常は月20時間程度ですが、状況によっては30時間を超える場合もございます。」

【NG事例】応募が集まらない求人広告の例

求人広告は企業の顔とも言える重要な要素ですが、効果的に活用されない場合、応募者が集まらない原因となります。

ここでは、応募が集まらない求人広告の具体例を挙げ、それを回避するためのポイントを解説します。

仕事内容を記載する際のNG例

求人広告の仕事内容の説明が具体性に欠けると、応募者が理解しづらく、応募をためらわせる要因となります。

たとえば、「日々の業務を担当します」といった表現では、具体的にどのような業務を行うのか全くわかりません。

こうしたNG例を避けるためには、求職者が行う業務を具体的に示すことが重要です。たとえば、「月次報告書の作成や、顧客との打ち合わせを行います」といった具体的な表現にすれば、応募者は業務内容を明確にイメージできます。

応募資格を記載する際のNG例

応募資格で、過度に厳しい必須条件を要求すると応募者の幅を狭めます。

こうした厳しい条件は特にポテンシャル重視の採用では逆効果です。代わりに、必須条件を緩和して、それを歓迎条件に含めましょう。たとえば、営業経験1年以上を歓迎条件に設定して、未経験者でも応募できるようにすると、幅広い応募者を受け入れやすくなります。

会社紹介を記載する際のNG例

会社紹介は、求職者に自社の魅力を伝える重要な部分ですが、単調な表現や魅力に欠ける内容では、応募者の興味を引けません。特に、会社の理念やビジョンが不明確だと、求職者はその会社で働きたいと思えなくなります。

このような表現では、求職者に何を魅力として感じてもらうかが伝わりません。代わりに次のように、具体的な理念や働きやすい環境について記載するとよいです。

「私たちは『お客様第一』をモットーに、社員全員が成長できる環境を提供しています」

企業文化や職場環境についても詳しく説明し、求職者に共感を持たせるような内容にすれば応募意欲を高められます。