2025／2026新卒の採用スケジュールの策定方法を徹底解説

新卒採用スケジュールは学生の動きなどを考慮し、政府が主導となって進めます。そのため、企業はその年の政府の方針に合わせて準備を行い、採用活動を進めていかなければなりません。

そこで本記事では、新卒採用スケジュールの立て方や、学生の動きなどを時期別に紹介していきます。

本記事で学生がどの時期にどういった動きをするのかを把握し、効率的な採用活動を行いましょう。

新卒採用スケジュールは政府主導で決める

国内の新卒採用は、政府によって基準となるスケジュールが設定されています。政府がスケジュールを定める目的は、学生が学業に専念しつつ、就職活動を行える環境を整えることです。

2025年度卒の学生に対しては、以下の採用活動日程ルールを原則とすることを内閣官房が発表しています。

引用元：内閣官房『就職・採用活動に関する要請』

ただし、新卒採用のスケジュールにおいて、政府の要請に従うかどうかは企業の任意となっています。そのため、企業は自社独自のスケジュールを作成することも可能です。

しかし、多くの学生が上記のスケジュールに従って就職活動をするため、企業もそれに沿って採用活動をすることが効率的であり、望ましいと言えます。

早期選考を行う企業のメリット3選

早期選考とは、一般的に就職情報が解禁となる3月1日以前に実施される選考です。

早期選考には次のようなメリットがあります。

• 優秀な人材を確保しやすくなる

• 学生との接触回数が増える

• 採用活動をブラッシュアップできる

それぞれのメリットについて解説します。

優秀な人材を確保しやすくなる

早期選考を行うと、競争が激化する前に優秀な人材を確保しやすくなります。一般的な選考時期よりも早く動くことで、他社よりも先に優秀な学生と接触し、内定を出せるためです。

また、優れた人材を早期に自社の戦力として迎え入れることで、成長を促せると考えられます。これにより、就職後の定着率を向上させることも可能です。

学生との接触回数が増える

早期選考を行うと、企業は学生との接触回数を増やせます。インターンシップや企業説明会など、早い段階から学生と交流する機会を設けると、企業の魅力を十分に伝えられるでしょう。

学生も企業に対する理解を深め、自分に合った企業かどうかをじっくり検討する時間が増えます。結果的に、ミスマッチの少ない採用が実現できるのです。

採用活動をブラッシュアップできる

早期選考は、企業にとって採用活動の改善点を見つける絶好の機会です。早い段階で学生からのフィードバックを得ると、選考プロセスや採用方針の見直しが容易になります。

また、早期選考の結果をもとに、後の選考活動をより効果的に進めるための戦略を立てることも可能です。たとえば、応募者とのコミュニケーション方法や面接内容などを再構築するための時間を作れます。

こうした改善を積み重ねることで、企業全体の採用力が向上し、長期的な採用活動にも対応できるようになります。

【時期別】新卒採用スケジュールの作成ポイント

ここでは、新卒採用スケジュールの作成ポイントを時期別に解説します。

【6月～8月】学生との接触を図る

6〜8月は、夏休みと重なるため、学生との初期接触を図る絶好の機会です。夏のインターンシップや説明会を設計し、企業の魅力を伝える場を提供しましょう。

夏場に学生との接触機会をつくると、採用が本格化する冬場での採用機会を増やすことが可能です。また、冬場に向けての見直し期間も設けられるため、採用活動の質も高められます。

採用担当者がやること：夏のインターンシップや説明会の設計

採用担当者は、夏のインターンシップや説明会を計画して実施します。

具体的には、以下の計画にもとづき実施するとよいです。

• インターンシップの内容考案

• 担当スタッフや面接官の決定と手配

• インターンシップに参加する学生の募集

インターンシップは時期の長短に応じて短期・中期・長期に分けられます。

主な内容としては、実際に学生が従業員と一緒に働いたり、擬似的に仕事を体験したりします。仕事が学生にとって難しい場合は、その内容を擬似化して体験してもらうとよいでしょう。

なお、インターンシップは単なる選考の機会ではなく、学生の志望度を高める貴重な機会でもあります。インターンシップの経験がない場合は、競合他社のインターンシップ内容を調査するなどして、仕事のやりがいや魅力が十分に伝わる内容にしましょう。

【9月～11月】学生に興味・関心をもってもらう

9月〜11月は、学生にさらに興味をもってもらうように活動することが重要です。新規の学生と接触を図るだけでなく、すでに接触した学生とコミュニケーションをとることも大切です。

採用担当者がやること：短期就業体験やオープンカンパニーの実施

採用担当者は、夏場に引き続き短期就業体験やオープンカンパニーを実施します。オープンカンパニーとは、企業が学生に対して情報提供を行う場です。オープンキャンパスの企業版という認識で問題ありません。

オープンカンパニーでは、学生が応募したくなるような情報を提供するというよりも、正確な情報を伝えることが大切です。

応募者を増やしたいからといって偽った情報を提供すると、のちにミスマッチが発覚して無駄なコストを支払うことになります。正しい情報を提供しつつも企業が魅力的に映るよう、伝え方を工夫しましょう。

【12月～2月】学生との距離を縮める

12月〜2月は、学生との関係をさらに深めます。

人事担当者が特に行いたいのは、インターン参加者へのフォローアップや採用体制の確認です。インターンシップ生に何かしらの課題を与えたり、継続的にアルバイトとして働いてもらったりしてフォローアップすると、距離を縮めつつ会社の理解度を深めてもらえます。

採用担当者がやること：インターン参加者へのアプローチ・採用体制の確認

インターンシップに参加した学生への継続的なアプローチを行い、関係を維持・強化します。

また、採用体制の見直しと準備を行い、本格的な採用活動に備えます。採用体制の見直しに伴い、インターン生などからフィードバックをもらうことも大切です。採用活動の本番が始まった際に遅れをとらないようにしましょう。

【3月～5月】情報解禁！採用活動の本格化

この時期は、採用活動が本格化します。学生への直接アプローチを強化し、内定に向けた最終段階に入ります。

採用担当者がやること：学生への直接アプローチ

採用担当者は、企業説明会や選考試験を実施し、学生への直接的なアプローチを強化します。会社説明会では学生の関心を確実に掴み、内定につなげるためのコミュニケーションを図りましょう。

またこの時期になると応募者数が一気に増加するため、場合によっては採用体制を見直す必要があります。採用担当者に過剰な負担がかからないように、全社で協力体制を作っておくことが大切です。

専門学生の新卒採用スケジュール

専門学生に向けた新卒採用スケジュールは、4年間就学する大学生とは異なります。そのため専門学生の新卒スケジュールを考えるにあたって、まずは就活する専門学生の特徴を把握しましょう。

就活する専門学生の特徴

専門学生の場合、職種によって国家資格の取得が必要な場合と不要な場合がある点が特徴です。

国家資格が必要な職種

柔道整復師や鍼灸師、美容師などの、働くために国家資格の取得が必要な職種の場合、受験シーズンと就活が重なる点を考慮する必要があります。国家資格が実施される3月に備えて、最低でも前年の12月までに内定を決めて1月からは試験勉強に集中するのが一般的です。理想は春から夏休み中に、内定を獲得することが理想と言われています。（※1）

そのため採用側も春から夏休みにかけて積極的に学生に向けてアピールできるように採用計画を立てることが大切です。

※1 【最新版】柔道整復師の就職と開業｜新卒の就職活動年間スケジュールと働き方について解説｜一般社団法人 全国統合医療協会

国家資格が不要な職種

一方でネイリストやエステティシャン、リラクゼーション系セラピスト、整体師などの国家資格が不要な職種もあります。その場合、専門学校に通う学生は民間資格を取得するケースが一般的です。どのような資格を取得した人材を採用するのかを事前に決めて採用に臨むと、自社の求めるスキルを持った人材を獲得しやすくなります。

たとえば、ネイリストを目指す学生を例に挙げると、ネイリスト以外にもさまざまな資格を持っているケースがあります。複数の資格を持った人材を採用する場合は、任せるポジションを意識しながら選考することも大切です。

▼複数の民間資格の取得を目指すネイリストの例

資格がなくても応募できるサロンもあるとは思うのですが、私は美容にまったく触れてこなかったので、知識や技術をある程度つけておきたいと思ったのと、自分の自信にもつながると思ったんです。ほとんどのサロンはネイル検定2級と、ジェル検定中級があれば応募できるので、そのラインを目指してスクールに通いました。

引用元：モアリジョブ｜ネイルサロン「TESS」Ayanaさん

▼美容師の資格を持ったネイリストの例

専門学校は美容師になるためのカリキュラムが中心だったので、私も美容師免許を取得したんです。

美容師資格の取得カリキュラムにプラスして、ネイリスト育成のためのコースも同時進行し、資格を取得することができました。2コースを同時に学んでいたので忙しい毎日でしたが、新しい技術を身につけることは楽しく、とてもやりがいを感じていましたね。

引用元：モリアジョブ ｜ネイルサロン「レディスペネイル」土川萌々音さん

採用スケジュール

以下では、美容師の新卒採用スケジュールを一例として紹介します。

【3月～4月】学生との接触を図る

この時期は、学生との初期接触を図る重要な期間です。採用担当者はインターン制度や説明会を設計し、学生に企業の魅力を伝える機会を提供します。

採用担当者がやること：インターン制度や説明会の設計

採用担当者は、学生が企業に興味をもつきっかけとなるインターン制度や企業説明会を計画します。これには、具体的なプログラム内容の設定や講師の手配、参加学生の募集なども含まれます。

美容サロンの一例を見てみましょう。

年々変動はありますが、昨年は採用する時期を3つの時期に分けて行いました。一番早いのが、2月に説明会を行ったあと、4〜5月に試験を実施する早期募集。一般的なサロンが実施している6〜7月の一次募集、10〜11月実施の二次募集があります。

引用元：モリアジョブ ｜AI TOKYO 執行役員・統括マネジャー

情報解禁となる3月より早く学生と接触を図るケースもあります。これにより、競合より早く優秀な人材にアプローチできる可能性が高まります。

【5月～9月】学生に興味・関心をもってもらう

この時期には、学生にさらに興味を持ってもらうための活動が求められます。短期・中期でのインターン募集を行い、学生に実際の業務を体験させる機会を設けます。

採用担当者がやること：短期・中期でのインターン募集

採用担当者は、短期・中期インターンシップの募集を行い、学生が職場環境や業務内容を実際に体験できるようにします。これにより、学生の企業理解が深まり、興味を持つ可能性が高まります。

また近年は、SNSからさまざまな情報を得るようになったため、自分が進みたい方向性を明確にもっている学生が多いです。そのため企業は、そういった学生がどういったインターンに参加したくなるのかを考える必要があります。

SNSからいろいろな情報を手に入れられるからこそ、自分が進みたい指標が明確にある学生が圧倒的多数です。どんな美容師になりたいのか、どの技術に特化したいのか、それを持ってどの層に受けたいのか。以前のようにサロンのブランド力に頼りきりな印象はあまり見受けられず、とにかく自分の力をつけたい人が際立ちます。

引用元：モリアジョブ　AI TOKYO 執行役員・統括マネジャー

上記の通り、自分の力を身につけたい人が増えているため、技術や接客スキルが磨けるインターンは学生にとって魅力になりそうです。

【10月～2月】学生との距離を縮める

この期間は、学生との関係をさらに深めるための活動を行います。インターン参加者へのアプローチや採用体制の確認が重要です。

採用担当者がやること：インターン参加者へのアプローチ・採用体制の確認

インターンシップに参加した学生への継続的なアプローチを行い、関係を維持・強化します。また、採用体制の見直しと準備を行い、本格的な採用活動に備えます。

【3月～5月】情報解禁！採用活動の本格化

この時期は、採用活動が本格化する重要な期間です。学生への直接アプローチを強化し、内定に向けた最終段階に入ります。効率的な選考も重視されるため、企業は自社の規模や風土にマッチした選考内容を考案しましょう。

一例として、美容サロンALBUMでは、履歴書と一枚の全身写真を提出してもらい、自社の世界観にマッチしているかどうかチェックしています。。

単純におしゃれかおしゃれじゃないかの確認も行いますが、その人に合っている服装であれば合格ライン。ただ、個性的過ぎる服装だと「ALBUMには合わないかも」と判断されてしまうこともあります。ほかにも、応募者が創造する世界観とそのファッションに一貫性があるのかチェックしています。

引用元：モリアジョブ｜ALBUM　経営管理部広報部門長 山本剛瑠さん

採用担当者がやること：学生への直接アプローチ

採用担当者は、企業説明会や選考試験を実施し、学生への直接的なアプローチを強化します。これにより、学生の関心を確実に掴み、内定につなげるための最終調整を行います。

2026年新卒の採用スケジュール

2026年をめどに新卒採用を進めたい企業は、以下のスケジュールを参考にしてみてください。

3年生の6月～8月

2026年新卒の採用スケジュールにおいて、3年生の6月〜8月は情報収集が本格化する重要な時期です。この期間になると、学生は企業説明会や業界セミナーに積極的に参加し始め、企業の情報を収集します。

また、学生は自己分析やキャリアプランニングを進め、自分に適した業界や職種を見極める時期でもあります。そのため企業側は、魅力的な情報を発信し、学生に自社の強みや魅力をアピールし、興味を引く必要があります。

3年生の9月～11月

3年生の9月〜11月は、夏のインターンシップがスタートする時期です。学生はインターンシップで実際の業務を体験し、企業の文化や働き方を肌で感じます。同時に社員との信頼関係を深める時間でもあるため、社員一人ひとりが採用意識をもつことが大切です。

またインターンシップは、学生の適性や意欲を見極める絶好の機会でもあります。そのため企業側は、学生の本質を見抜けるようなインターンシッププログラムを提供する必要があります。

たとえば、学生をより実務に近いプログラムに参加させることで、素の部分が見えるかもしれません。2dayインターンなどで、常に人と一緒にいる状態を作ることで、協調性やストレス耐性などを把握することも可能です。具体的には、1日かけて具体的な事業案を作り、翌日に社長に発表するといった内容のインターンが考えられます。

また厳密に言うと11月には後期の授業が始まるため、企業は学生の学業に配慮しながらアプローチする必要があります。時間的な制約も生じるため、インターンシップよりも学生が効率的に企業を知れるオープンカンパニーの実施が望ましいです。

3年生の12月～2月

2026年新卒の採用スケジュールにおいて、3年生の12月〜2月は選考が本格化する一歩手前の時期です。企業は積極的にアプローチしたいところですが、後期の試験があるため引き続き配慮が求められます。

しかし、学生へのアプローチは依然として重要なため、配慮をしつつもしっかりとアピールしましょう。たとえば、学生がスキマ時間で対応できるような収録型セミナー動画などがおすすめです。

4年生の3月～5月

4年生の3月にはいよいよ情報解禁となります。企業説明会の予約もスタートし、採用担当者にとっては忙しい日々が始まります。

あらかじめ準備した採用ホームページや動画など、さまざまなコンテンツを活用して学生にアプローチしましょう。

5月には面接やグループディスカッションなどの最終選考を実施し、内々定を出す企業も増えます。

学生にとっては、複数の企業からのオファーを比較し、最終的な進路を決定する重要なタイミングです。企業側は、応募者に対して企業のビジョンやキャリアパスを具体的に提示し、入社意欲を高めていきましょう。

新卒採用でほしい人材を確保するコツ

新卒採用でほしい人材を確保するためには、次のコツを押さえておく必要があります。

• なるべく早めに選考をスタート

• 採用したい人材像を具体化する

• 内定後のフォローを徹底する

• 部活出身者には引退後にアプローチ

• 同業他社の動向を参考にする

それぞれのコツについて詳しく解説します。

なるべく早めに選考をスタート

新卒採用で優秀な人材を確保するためには、選考をできるだけ早く開始することが重要です。

企業が早期に動き出すことで、他社に先駆けて優れた学生と接触する機会が増えます。6月から始まる情報収集の段階で積極的に企業説明会やインターンシップを開催し、学生に対するアプローチを強化することが効果的です。

早期選考は、学生にとっても企業の理解を深める良い機会となるため、企業は積極的なアプローチを心がけましょう。

採用したい人材像を具体化する

自社にマッチした人材を採用すると、採用後の早期離職を防げます。そのためにも採用したい人材像を具体化して、求める人材にアプローチできるようにしましょう。

採用したい人物像を具体化する場合は、下記の4項目について採用チームで話し合ってみてください。

▼求める人物像を明確にするための検討項目

以上は、美容・ヘルスケア業界の採用に特化した求人サイト「リジョブ」で蓄積したデータやノウハウをもとに導き出しました。重要な検討項目なので、ぜひ参考にしてください。

リジョブでは他にも、採用成功率アップのノウハウを詰め込んだホワイトペーパーを準備しましたので、ぜひ無料でダウンロードしてご活用ください。

内定後のフォローを徹底する

新卒採用で優秀な人材を確保するためには、内定後のフォローが欠かせません。内定を出した後も、定期的な連絡や企業の最新情報を提供し、学生の入社意欲を維持・向上させることが重要です。

また、内定者向けの研修や交流イベントを開催し、企業文化や業務に対する理解を深めてもらう工夫も効果的です。そうした工夫により、内定辞退を防ぎ、入社後の早期離職リスクも抑えられます。

部活出身者には引退後にアプローチ

部活動に熱心な学生は、組織での協調性やリーダーシップが期待できるため、優れた人材となり得ます。特にハードな仕事が求められる企業においては即戦力としても期待できるでしょう。

そのような部活出身者にアプローチしたい場合は、学生自身が次のステップを考える引退直後がおすすめです。部活動に力を入れていた学生ほど次の環境を求めて動き出す時期になるため、企業は逃さないようにしましょう。

たとえば、部活の引退時期に合わせて説明会やインターンシップの案内を行い、学生の関心を引きます。「部活動経験者限定」の説明会&選考会を実施してもよいでしょう。この際、部活で培ったスキルや経験を生かせる職場であることをアピールすることで、興味を持ってもらいやすくなります。

競合他社の動向を参考にする

競合他社の採用動向を把握することも、効果的な新卒採用戦略を立てるためのポイントです。

競合他社がどのようなタイミングでどのような採用活動を行っているかを分析し、自社の採用スケジュールやプロセスに反映させることが重要です。他社の選考内容はWeb上で簡単に閲覧できます。

この際、分析するのは同業他社ではなく競合他社に設定しましょう。競合他社は自社の会社規模が同等レベルであると推定できるため、実施するべき施策が見えやすく、現実味を帯びます。

また、他社の成功事例や失敗事例を参考にして自社の採用活動をブラッシュアップすることで、より魅力的な採用プロセスを構築できます。