【経営者向け】パーソナルトレーナーの給料実態！水準や設定ポイントを徹底解説

パーソナルジム経営の成功はトレーナーの力にかかっており、彼らの意欲とパフォーマンスを最大限に引き出す要素こそ、満足度の高い給与設定です。

「給与水準や体系をどのように設定するべき？」「従業員の満足度と健全なジム経営を両立したい」、このように悩む経営者も多いでしょう。

そこで本記事では、パーソナルトレーナーの給与について、各条件別の実態や設定形式、設定時の注意点などを、さまざまな角度から徹底的に解説します。

パーソナルトレーナーの給料平均は394万円

求人ボックス（2025年5月時点）によると、パーソナルトレーナーの平均年収は約394万円です。平均月給は約33万円、初任給の相場は約24万円です。

国税庁の「令和5年分 民間給与実態統計調査」では、日本の平均給与は460万円でした。パーソナルトレーナーの平均年収は、日本の平均よりも低い水準にあるのが現状です。

近年、健康志向の高まりとともにパーソナルジムの数は急増し、それに伴いトレーナーの数も増加しました。一方で、参入障壁が比較的低いことから競争が激化し、全体の給与水準が伸び悩んでいる側面があります。

しかし、給与の分布は広いです。同データによると、給与の幅は336〜975万円となっています。パーソナルトレーナーは、個人のスキルや経験、人気で収入が大きく変動する、実力主義の世界なのです。成果を出せる優秀なトレーナーであれば、日本の平均を大きく上回る高収入を得られます。

「給与幅の広さ」を理解し、上限を目指せるような環境と制度を用意できるかが経営成功の鍵といえるでしょう。

パーソナルトレーナーの給料を条件別に紹介

4つの切り口から、パーソナルトレーナーの給料実態を紹介します。これらのデータを参考に、自社給与が業界水準と比較してどの位置にあるのかを客観的に評価してください。

地方別の水準

当然ながら、給与水準は地域によって差が生じます。一般的に、物価や家賃が高い都市部ほど給与水準も高くなりがちです。地方ブロック別のパーソナルトレーナーの平均年収を、以下でチェックしましょう。

参考：パーソナルトレーナーの仕事の年収・時給・給料（求人統計データ）

最も高いのは北海道・東北地方で平均399万円、次いで関東地方で368万円となっています。

意外なことに、給与水準が最も高いのは関東ではなく東北や北海道です。特に宮城県の給与水準は非常に高く、420万円となっています。一方、九州・沖縄地方では平均年収が360万円前後です。

パーソナルトレーナーは関東だけの給与水準でなく、地方の水準も見極めて給料を設定しなければなりません。経営者は自社エリアの給与相場を把握し、競争力のある給与を提示して優秀なトレーナーを集めましょう。

雇用者属性別の水準

同じパーソナルトレーナーでも、経験や年齢、役職によって給与が変わります。

参考：パーソナルトレーナーの仕事の年収・時給・給料（求人統計データ）

学歴を問わない場合でも給料の平均は高く、実力主義の世界であることがうかがえます。また、30代以上の給与が高く、経験者優遇の傾向は顕著です。50代以降の水準も平均的で、

高齢者の雇用需要もあるといえるでしょう。

さらに、男性の給与が高い傾向にあり、女性のパーソナルトレーナーの平均年収は低くなっています。

雇用形態別の給料水準

パーソナルトレーナーの働き方は多様化しており、雇用形態によって収入の得方が大きく異なります。

正社員は、平均年収が約398万円です。安定した固定給に加え、賞与や福利厚生が提供されます。月給制（基本給＋インセンティブ）が多く安定雇用が望めるため、長期的な戦力として育成したい人材を雇用しましょう。

アルバイト・パートの平均時給は、約1194円です。主にトレーニングの補助やフロント、清掃などを担当します。学生や主婦など、限られた時間で働きたい層の受け皿です。正社員と比較すると時給は低めですが、インセンティブが設定される場合もあります。

派遣社員の平均時給は約1725円です。繁忙期など特定の期間だけ即戦力を確保したいというジム側のニーズに応える専門職であり、高い時給が設定されています。フリーランスは個人事業主として働く形態で、完全出来高制や売上歩合制です。

経営者は、それぞれのメリット・デメリットを理解し、最適な人材配置を行う必要があります。

キャリア別の給料水準

パーソナルトレーナーはキャリアで給料がどのように変化するかを見ていきましょう。

1. 新人・研修社員

以下スキルを学ぶ未経験または経験の浅いトレーナーが、このステージにあたります。

• 基礎的な知識
• スキル
• 接客マナー

この期間は、トレーナーとしての土台を作る時期であり、給与は低めです。先輩トレーナーのサポート業務やジムの運営雑務をこなしながら、デビューを目指します。給与設定は、独自の研修給であり、平均年収よりも低めです。

2. 一般社員

自身のセッション数や指名数、物販の売上げがインセンティブとなり、頑張りが収入に直結し始める時期です。自身のスキルを磨き、顧客からの信頼を獲得して収入を高めます。

給料の目安は平均22～25万円ですが、インセンティブをしっかり積めば月収30万円以上も夢ではありません。比較的キャリアが浅い段階からやりがいを感じられるため、モチベーションをいかに上げるかが、今後のキャリアパスに大きくかかわる段階といえるでしょう。

3. 店長・チーフトレーナー

現場での実績が評価され、店舗の責任者として以下のような業務も行うのが店長格です。

• 店舗全体の売上目標
• スタッフの育成
• シフト管理
• 顧客管理

役職手当が支給されますが、業務量の増加に見合った十分な報酬が得られていないケースも見受けられます。経営者は、店舗運営の要である店長の待遇に十分配慮せねばなりません。

月収の目安は、30〜40万円ほどに設定するのがよいでしょう。

4. マネージャー・エリアマネージャー

複数店舗を統括する立場です。各店舗の店長と連携し、エリア売上の向上や人材戦略、マーケティングなどを立案・実行します。

現場から一歩引いた視点で、ビジネスを動かす役割を担うため、経営的なスキルが求められる立場です。給与水準も大きく向上します。月収の目安は40～50万円ほどです。

5. フランチャイズオーナー

大手ジムのフランチャイズオーナーになる道です。成功すれば年収1000万円以上の収入を得るのも夢ではありません。

トレーナーとしてのスキルだけでなく、経営やマーケティング、財務や法務など、幅広い知識と事業家としての手腕が不可欠です。すべての経営リスクを自身で負いますが、やりがいと収入の増加もはかりしれません。

給料設定の前にパーソナルトレーナーの雇用ポイントをつかもう

給与設定は、パーソナルトレーナーやジムビジネス特有の「雇用のポイント」を理解した上で行いましょう。これにより、トレーナーの不満や経営の非効率化を予防可能です。

閑散期と繁忙期の需要差が激しい

パーソナルジムの運営において、最も注意すべき点のひとつが、季節による需要の変動です。

繁忙期の6～8月は、夏に向けて体を絞る需要が最も高まる時期です。新規入会やセッションの予約が集中し、雇用スタッフも忙しさや人手不足に悩まされやすくなります。

パーソナルジムの閑散期は9月～12月と、2月～4月の2回あります。年末年始の多忙さや春先の環境変化などが影響して、客足が遠のきやすい時期だからです。

需要の波は、必要なトレーナーの数にも直接影響します。繁忙期に固定人員だけで対応すると、予約が取り切れず機会損失を生んでしまいます。ですが、繁忙期に合わせ正社員を雇用すると、閑散期には人件費が経営を圧迫しかねません。

多様な雇用形態を組み合わせ、人員を柔軟に調整できる体制を築きましょう。

• コアとなる運営は正社員やアルバイト
• 繁忙期にはフリーランスの業務委託トレーナーをスポットで増員

上記の戦略が有効です。売上げを最大化しつつ、固定費である人件費を最適化できます。

派遣やフリーランスの時給が高い

派遣社員やフリーランスは、時間単価で見ると正社員やアルバイトよりも高い報酬設定になります。彼らがジムの需要変動に対する「調整弁」としての役割を担っているからです。

繁忙期にだけ力を借りて閑散期には契約を終了・縮小できる点は、ジム側の人的リソースの柔軟性を提供しています。一方で非正規雇用のトレーナー側から見れば、常に雇用の打ち切りリスクと隣り合わせです。

彼らの高い時給や報酬は、その専門スキルと、雇用の不安定さに対するリスクプレミアムが含まれていると理解しましょう。固定費を変動費化できる経営上のメリットの対価として、報酬を払わねば不満が発生しやすいです。

派遣・フリーランスの雇用をしたい方は、ぜひリジョブをご利用ください。

社員やアルバイトにはインセンティブの設定がおすすめ

直接雇用のスタッフには、基本給や時給に加えてインセンティブ（歩合給）を設定するべきです。

非正規雇用が高い報酬を得る業界のため、ジムの中核を担う正社員の頑張りが評価されない事態は危険視されます。「フリーランスの方が割がよい」と感じると、離職につながってしまう危険性があります。正規雇用者と非正規雇用者の役割と報酬体系は、明確に区別化しましょう。

こうした対策は従業員全体の公平感を維持し、組織を健全に保つ鍵となります。

人気トレーナーの退職リスクが非常に高い

パーソナルトレーニングは、「人に依存しやすい」サービスです。顧客はジムの設備やブランドだけでなく、特定トレーナーに教わりたいという強い動機で通い続けます。

人気トレーナーが退職すると、指名顧客も一緒にジムを辞めてしまう可能性が非常に高いです。以下のように、トレーナーの退職がジムの売上げに深刻なダメージを与えるケースは後を絶ちません。

トレーナーの人材育成や人選も自分の中では大きな課題でした。パーソナルトレーニングはお客様がトレーナーに依存しやすいサービスですので、トレーナーの退社に伴いお客様が退会してしまうんです。2人しかいない店舗で、その2人のトレーナーが同時に辞めてしまった時は、本当につらい状況でした。

モアリジョブ｜パーソナルトレーニングジム・トレーナー兼オーナー　山口大地さん

特に貢献度の高い従業員には、待遇を手厚くしましょう。給与面でも働きがいでも、従業員をつなぎ留める工夫が必須です。人気トレーナーは最も価値のある資産のひとつのため、価値に見合った報酬は必ず払いましょう。

パーソナルトレーナーの給料設定形式

代表的な給与体系を、それぞれのメリット・デメリットと共に解説します。

基本給＋インセンティブ

ジムが直接雇用するトレーナーに対し、最も採用されている形式です。基本給に加えて、個人の成果に応じたインセンティブが上乗せされます。

インセンティブの例は、以下の通りです。

• セッション提供数（1本あたり〇円）
• 指名料（売上の〇％）
• 新規契約の獲得数
• サプリメントやプロテインなどの物販売上
• 契約更新率

なお多くのジムでは、追加で年2回程度の賞与が支給されるケースが多いです。

基本給のみ

毎月固定の基本給のみを支払う形式です。

パーソナルジムの給与形態ではあまり推奨できません。顧客一人ひとりに向き合う職業の特性を考えると、長期的なジムの成長を阻害する要因になりかねないからです。

時給＋インセンティブ

時給に成果に応じた「インセンティブ」がプラスされる形式です。

時給制

週に数日・短時間だけ勤務するアルバイトや、主にフロント業務や清掃などの補助業務を担うスタッフに適用されることが多いです。

そのほかの形式（業務委託向け）

フリーランスのトレーナーと業務委託契約を結ぶ場合は、これまでとは異なる成果報酬型の報酬体系が中心となります。

これらの業務委託形式は、トレーナーの収入が仕事量に直接左右されます。実力次第で青天井の収入を目指せるため、向上心と実力を兼ね備えたフリーランスのトレーナーにおすすめです。

パーソナルトレーナーの給料を設定するときの注意点

実際に自社の給与制度を設計・見直しする際に、経営者が特に注意すべき4つのポイントを解説します。

資格について正しい知識をつけて評価する

パーソナルトレーナーの世界には、知識やスキルの証明となる数多くの民間資格もあるため見極めが必須です。トレーナーの質はジムの質に直結します。信頼性の高い資格を保有している人材は、それに見合った評価を給与面で受けるべきです。

経営者はそれぞれの資格がどの程度の知識レベルを証明するものなのかを理解し、資格手当で給与に反映させましょう。資格取得を奨励し、トレーナー全体のスキルアップを促せます。

これらの資格を持つトレーナーは、専門知識をもつ可能性が高いです。採用時に優遇し、給与に資格手当を上乗せして、専門性を正当に評価しましょう。

雇用形態を豊富にする

優秀なトレーナーは他と業務委託契約を結んでいたり、オンライン指導を行っていたりするケースが増えています。

正社員の雇用形態だけを用意し選択肢を少なくしていては、優秀な人材を獲得できないかもしれません。経営者は正社員だけでなく、契約社員やアルバイト、業務委託などの豊富な雇用形態を用意すべきです。

さまざまな働き方のニーズに応えれば、より広い層から優秀な人材を惹きつけられます。

インセンティブに関する設定を細かく行う

ジムへの貢献を多角的に評価できるように、細かいインセンティブ設定を行いましょう。トレーナーの頑張りは、セッション数や指名数だけでは測れないためです。

以下項目についてもインセンティブの対象にしてください。従業員の満足度が高まります。

• セッション数
• 新規契約の成約数
• 顧客の契約プラン更新数（継続率）
• 店舗に対するポジティブな口コミの獲得数
• ウェアの洗濯やポスティング、SNS更新などの雑務時間

期間限定のキャンペーンやイベントを開催し、期間中に最も成果を上げたスタッフに特別手当を支給するのもおすすめです。ゲーム性のある取り組みは、チーム全体の士気を高め、売上向上にもつながります。

以下はインセンティブを細かく設定して、従業員のやる気をうまく引き出した好事例です。

パーソナルジムは固定給のところが多いと思いますが、うちでは成果や数値で評価する仕組みになっていて、モチベーションにつながっていると思います。具体的にはお客さまが長くトレーニングを続けてくださったり、長い契約をした場合には評価される仕組みです。

モアリジョブ｜株式会社Lime代表取締役 斉藤隼生さん

自店の需要と雇用者のバランスを考える

自社のジムがターゲットとする顧客層（需要）と、雇用するトレーナーのスキルや特性を把握しましょう。

• 20代女性向けのダイエット特化型ジム
• 中高年向けの健康維持・機能改善を目的としたジム
• 経営者や富裕層向けの高級プライベートジム
• 本気で肉体改造を目指すボディビル志向のジム
• スポーツのパフォーマンス向上を目指すアスリート向けジム

高齢者向けの健康増進ジムで、ボディビル大会で実績のある若手トレーナーばかりを採用してはいけません。顧客のニーズとのミスマッチが起こります。

1. まず「自店の顧客は誰で、何を求めているのか」を徹底的に分析する
2. その需要に最も応えられるスキルや経験、人間性を持った人材を雇用する
3. その人材が最も意欲的に働けるような給与体系（安定志向なら基本給を手厚く、実力主義ならインセンティブ比率を高くするなど）を提示する

上記ステップが、成功への最短距離となるため積極的に実施しましょう。たとえば以下のパーソナルジムでは、施設の性質に合わせて女性のみを雇用しています。

女性専用のパーソナルジムで、オーナーとスタッフのほとんどが女性というところです。トレーニングで理想の身体に導くのはもちろん、女性に特化した悩みを解決できるのはほかのジムではなかなか難しいのではないでしょうか。

長く通ってくださる方が多いため、慣れてくるとプライベートの悩みなどをお話ししてくださる方もいらっしゃいます。身体だけでなく、心も軽くなってもらえるとうれしいです。

モアリジョブ｜フィットネストレーナー　菜月さん