人材育成の目標設定はどうやる？効果的な書き方や数値化の手法を具体例を交えてわかりやすく解説

「どうやって指導すれば、部下が成長してくれるのだろうか」「会社としての人材育成の方向性はこれで合っているのだろうか？」

多くの経営者が、人材育成の難しさに直面しています。変化の激しい現代では旧来の育成法が通用しません。効果的な人材育成の道筋を描けず、悩む経営者も多いでしょう。

こうした実情に対して、適切に設定された目標は、従業員と組織が向かうべき方向を明確に示し成長を加速させます。

そこで本記事では、人材育成の要である「目標設定」について、数値化する手法や具体的な設定方法を徹底解説します。従業員の可能性を最大限に引き出し、組織全体の持続的な成長を実現するための一歩をここから踏み出しましょう。

人材育成とは

人材育成は、単なる研修や教育訓練だけを指すのではありません。従業員の能力やスキル、人間性を高めて組織全体のパフォーマンスを最大化する一連の活動すべてを包む活動です。

• 社会人としての基礎を学ぶ新入社員研修
• 即戦力としての活躍が期待される中途社員向けのオンボーディング
• チームを牽引する次世代のリーダーを育てるリーダー育成研修

上記のように、階層や役割に応じたプログラムが存在します。アプローチを戦略的に組み合わせ、企業の目指す姿と従業員のキャリア志向に合うよう計画的に実行しましょう。

人材育成の定義

人材育成は、「企業の経営目標や事業戦略の達成に向けて、従業員の知識・スキル・能力を向上させる計画的かつ継続的な活動」と定義できます。

重要なのは企業のビジョンや経営目標の達成という目的が、明確に存在している点です。従業員は企業の資源であると同時に、共に未来を創るパートナーといえるでしょう。人材の潜在能力を最大限に引き出し、企業の成長エンジンへと転換させるのが人材育成の本質といえます。

企業が人材育成を行う目的

複合的な目的が絡み合い、結果として強固な組織基盤を築き上げることにつなげるのが人材育成の目的です。目的カテゴリは以下の3つに分けられます。

人材育成における目標設定の重要性

目標設定研究の第一人者である心理学者のEdwin A. Locke（エドウィン・ロック）氏が提唱した「目標設定理論（Goal-setting theory）」は、この分野における金字塔として知られています。

「明確で困難な目標は、曖昧な目標や簡単な目標、あるいは目標がない場合よりも、高いパフォーマンスにつながる」と彼は提唱しました。

単に「頑張れ」と檄を飛ばすと、従業員が混乱するリスクがあります。具体的で挑戦的な目標を掲げた方が、人は高い成果を出すものです。「今月中にこの業務マニュアルを改善し、問い合わせ件数を10％削減しよう」といった、具体性の高い目標を掲げましょう。

人材育成における目標設定は単なる形式的な作業ではありません。従業員のパフォーマンスを直接的に引き出す、極めて効果的なマネジメント手法です。

まずは目標が持つ多面的な機能を、以下の表で確認しましょう。

各内容を、これから解説します。

目標設定の重要性

目標設定は、従業員が道を確実かつ効率的に進むための羅針盤となります。明確なゴールがあれば日々の業務に目的意識が生まれ、ただ漠然と働くのではなく、「なぜこれをするのか」を明確化することが可能です。

限られた時間の中で最大の効果を出すために、目標設定は非常に重要となります。目標達成の過程で得られる小さな成功体験が自信を育み、成長の原動力となるためです。

成長の方向性の明確化

目標設定をすることで、目指すべきスキルやキャリアの方向性が明確になります。

たとえば美容師なら、「〇カ月後までに〇〇のカット技術を習得する」といった具体的な目標があれば、日々の練習内容や優先順位がクリアになります。無駄なく最短ルートで効率的な成長が促進されるでしょう。

漠然とした「頑張る」ではなく、具体的な「何をどう頑張るか」が理解でき、日々の努力が着実に未来へつながっていくのを実感できる環境を作れます。

従業員のモチベーションの維持・向上

明確な目標は、従業員のモチベーションを強力に維持・向上させる効果があります。目標達成に向けた進捗を具体的に実感できることで、達成感が生まれ、それが次なる挑戦への意欲を掻き立てます。

たとえば、週ごとの技術習得目標を設定すれば、それをクリアして成長の手応えを感じられます。このポジティブなサイクルが、困難な状況に直面したときでも諦めずに努力を続ける原動力となるのです。

成果の可視化と評価

目標設定は、従業員の成長や成果を客観的に可視化し、公正に評価することを可能にします。

定量目標（例：〇件の施術を達成）と定性目標（例：お客様からの感謝の言葉を〇件獲得）を組み合わせましょう。数値だけでなく、サービスの質やお客様からの信頼度といった側面も評価できます。

自身の努力が正当に認められているという納得感を従業員に生み出し、さらにモチベーションを高めてください。

継続的な改善サイクルの確立

目標設定は、継続的な改善サイクル、いわゆるPDCA（計画・実行・評価・改善）サイクルの確立につながります。

設定した目標に対する現在の達成度を定期的に確認し、何がうまくいき何が課題であるかを明確にしましょう。振り返りを通じて次に何を改善すべきかが明らかになり、より効果的な行動計画を立てることが可能です。

このサイクルを繰り返せばスキルアップの習慣は持続します。常に最高のパフォーマンスを発揮できる改善文化が、社内に根付くでしょう。

キャリア形成支援

日々の目標設定は、長期的なキャリアパスと密接につながっています。

一つひとつの小さな目標達成は最終的な目標やその先の理想像へと、確実に歩を進めるものです。目標を通じて、会社側が従業員の成長を具体的に支援すれば、個々のキャリア志向を尊重しているというメッセージを送ることも可能です。

キャリア形成で従業員のエンゲージメントが高まれば、組織全体の活性化にも彼らが大きく貢献してくれるでしょう。

人材育成における目標設定を数値化する手法

人材育成の目標を具体的かつ客観的なものにするための、代表的なフレームワークを以下で紹介します。

KPIとOKRの比較

目標管理のフレームワークとしてよく比較されるのがKPIとOKRです。両者は似て非なるもののため、以下の表で特性を理解して使い分けましょう。

KPIの効果的な設定方法

組織の最終目標（KGI）を明確にして、その達成に不可欠な要因（KSF）を特定するのがおすすめです。KSFを測定可能な具体的な指標に落とし込むと、KPIへ変わります。設定するKPIは、コントロール可能なものに設定してください。

OKRフレームワークの活用

OKRフレームワークを活用するなら全社レベルで、従業員がワクワクするような挑戦的な目標（Objective）を設定しましょう。

その上で、目標達成を定義する測定可能な主要な結果（Key Results）を3〜5個設定するのがおすすめです。これをチーム・個人へと展開し、全員が組織の目標とのつながりを意識できるように工夫してください。

SMARTの法則の活用

SMARTは、効果的な目標設定の基本原則を示す、非常に汎用性の高いフレームワークです。1981年にジョージ・T・ドラン氏が提唱して以来、目標設定のゴールドスタンダードとして広く用いられています。

【SMARTの法則の概要と活用例】

SMARTは業種や職種を問わず、あらゆる目標設定の基礎として活用できます。特に目標管理制度（MBO）を導入している企業や、目標設定に不慣れな従業員への指導に効果的です。

コミットメント/コンピテンシー

これは目標設定の「観点」です。数値化しやすい業績目標と、成果を生むための行動特性をセットで設定するアプローチです。これらはコミットメント目標・コンピテンシー目標と呼ばれます。

エンジニア、デザイナーのような専門職や管理職のように、能力そのものが成果に直結する職務に適しています。企業理念や行動指針を従業員の具体的な行動に落とし込み、プロセスも評価したい企業文化にマッチするでしょう。

SMARTに変わるFASTとは？

変化の速い現代で、より動的な目標設定として注目されているのが、MITスローン経営大学院から提唱された「FAST」です。

市場の変化が激しいIT業界やスタートアップ、アジャイル開発などの迅速な軌道修正と部門間連携が求められる組織に最適です。

効果的な人材育成目標の書き方・設定方法

フレームワークを理解した上で、実際に質の高い目標を作成するための5つの原則を紹介します。

1. SMART原則に基づいて設定する
2. 定量目標と定性目標のバランスを取る
3. 個人と組織の成長を両立させる
4. 短期・中期・長期の視点を持つ
5. 従業員本人の主体性を組み込む

各項目を詳しく解説しますので、ぜひご覧ください。

1.SMART原則に基づいて設定する

どのフレームワークを使うにせよ、目標が具体的で測定可能か考えるSMARTの観点は常に基本となります。

目標を立てる際のチェックリストとして活用しましょう。

2.定量目標と定性目標のバランスを取る

成果（数値）と成長（行動）の両面から評価するために、この2種類の目標をバランス良く組み合わせることが不可欠です。

定性目標の達成が、定量目標の達成を支える関係にあることが理想となります。

3.個人と組織の成長を両立させる

目標は、会社からの一方的なノルマであってはなりません。

面談を通じて従業員の「やりたいこと（Will）」を深く理解しましょう。そして、会社の「やるべきこと（Must）」とすり合わせてください。両方が重なり合う部分で目標を設定すれば、従業員は高い当事者意識を持って取り組めます。

従業員のキャリア目標と企業の成長戦略の両方のバランスを考慮し、目標設定を行うのがおすすめです。リーダーシップスキルの向上や、新規事業の担当として成長するなど、企業に利益をもたらしつつ個人も成長できる目標を作成してください。

4.短期・中期・長期の視点を持つ

目標には、時間軸の概念を持たせましょう。日々の業務が将来のキャリアにつながっていることを実感させ、計画的な成長を促せます。

以下の美容整体サロンでは、研修や就業時に中途試験・テーマを採用しています。目標を段階的に示し、技術や知識を覚える工程を明確化できている好事例です。

「将来、自分のお店を持ちたい、フリーランスで活躍したいといろいろな夢を描いていると思いますが、その夢を叶えるためには短期、中期、長期の3つに分けた目標設定が大切です。

10年後にサロンを持つという長期目標があるとすると、サロンに入りたてのアシスタントであれば、そのためには、3年後にスタイリストになっていなければいけないという中期目標ができ、そのために、今はいろんな勉強をしておくなど短期目標ができる。そうして目標を具体的にしていけば、ひとつひとつのハードルはそんなに高くありません。

ざっくりした目標だけだと、具体的な行動ができないんです。具体的に行動に落としていけば、必ず要所要所でいいアドバイスをしてくれる人が出てくるはずです。

僕もそうやって、目標をクリアしてきました。これは美容師に限らず、どんな仕事でも同じことが言えると思います。これができれば、きっと夢は叶えられますよ」

モアリジョブ｜株式会社オブ 代表／株式会社オブ・コスメティック CEO 古里 オサムさん

5.従業員本人の主体性を組み込む

上司は答えを与える「ティーチャー」ではなく、本人の考えを引き出す「コーチ」としての役割を意識します。

「あなたはどうしたい？」という問いかけを通じて、本人が自ら目標を設定しましょう。「自分の目標」として取り組めるように支援することが、内発的なモチベーションを最大限に引き出します。

以下のサロンでは従業員の提案を積極的に受け入れ、自発的な成長を促しています。

提案したことを実践もできずに否定されてしまうとモチベーションも下がりますし、成長につながりません。やってみて学べることは多くあるので、失敗する可能性があっても企業負担は度外視して受け入れることが多いです。経験を積んで成長したスタッフは、将来、何かしらの形で会社に還元してくれると思っています。

モアリジョブ｜株式会社KAMILLE代表 矢口俊貴さん

効果的な人材育成目標を達成するための重要ポイント

目標は立てて終わりではありません。達成へと導くための運用プロセスこそが、成功の鍵を握ります。

目標設定後のPDCAサイクルの回し方

目標達成は、以下の継続的PDCAサイクルによって実現します。

• Plan（計画）
• Do（実行）
• Check（評価）
• Action（改善）

週次や月次の1on1ミーティングなどを活用し、定期的に進捗を確認・議論する場を設けましょう。このサイクルを回すことで、計画は常に現実と同期され、学びと成長が加速します。

コーチングやフィードバックの重要性

PDCAサイクルを円滑に回す潤滑油となるのが、上司によるコーチングとフィードバックです。

コーチングでは答えを与えるのではなく、問いかけることで相手の中から答えを引き出しましょう。従業員に主体性と自己解決能力が育まれます。

また、フィードバックで具体的な行動に対して、客観的な事実と改善のための建設的なアドバイスを伝えてください。ポジティブな点と改善点をバランス良く伝えれば、相手の成長を促せます。

成果を上げるためのモチベーション管理

従業員のモチベーションには、外部からの刺激（外発的）と内面から湧き出る意欲（内発的）の2種類があります。持続的な成果のためには、両面からのアプローチが有効です。

業種別目標設定の具体例

最後に、ここまでの理論を実践に落とし込むための具体的な目標設定例を、業種別に表形式で紹介します。

美容業における具体例

まずは美容業界の業種別目標設定の具体例を、技術・接客スキルに分けてみていきましょう。

技術習得の段階的目標

アシスタント美容師のデビュー前の基礎習得を例に、技術習得の段階目標を見てみましょう。

該当する事例は、以下の通りです。

平日は営業後に1〜2人、休日は一日に5〜7人の予約を入れています。営業時間外での施術になるし、モデルさんとして来ていただく形にはなるのですが、僕にとっては「お客様」なので、営業中と同じテンションで接客するようにしています。

（中略）

入社したばかりの頃はInstagramがあまり伸びていなかったので、モデルハントを結構やりましたね。声をかけるのは恥ずかしかったし、無視されると傷つくし…で大変でしたけど（笑）。

怪しまれないように、「すみません、少しよろしいですか？　GARDENで美容師をやっているんですけど」という感じで下から目線で声をかけ、そこから仲良くなって、Instagramを交換していました。多いときだと3時間で2〜30人と交換したことも。

モアリジョブ｜GARDEN W. トップアシスタント 中村大海さん

接客スキル向上の指標

スタイリストを例に接客スキル向上に関する、目標設定例を見ていきましょう。

このケースの場合、顧客に親身になって対応するスタイリストとしての接客スキルを高めるのが目標となっています。

他業種での応用例

製造業とサービス業での応用事例も、以下でチェックしましょう。

製造業での品質管理目標

製造業で品質管理を行う場合の、目標設定は以下の通りです。

具体的な数値目標と人的不安要因を削除する定性目標を設定し、品質管理での不良製品率を下げる目標を立てています。

サービス業での顧客満足度目標

サービス業で顧客満足度を高めるための目標設定例は、以下の通りです。

具体的に月次アンケートで1位を獲得する大きな目標を設定し、その目標に向かうための定性目標・定量目標を同時に設定しています。