人手不足が深刻な昨今では、アルバイトの不足を感じている企業も多くあります。マイナビキャリアリサーチが行ったアルバイト採用の不足感についてのアンケートでは、63.6%と過半数を超える企業から「不足感がある」との回答が集まりました。
スタッフの定着のためにも、アルバイト教育は欠かすことのできない仕事のひとつです。
そこで今回は、アルバイト教育の必要性を説明するとともに、課題や現場で起こりがちな失敗例、成功させるためのコツまで解説します。アルバイト教育について悩んでいる経営者の方は、ぜひ参考にしてください。
アルバイト教育が重要な理由
従業員数の少ない小規模店舗では、アルバイトの教育担当者を決めることは容易ではありません。そのため、経営者によってはアルバイト教育をついついおろそかにするケースがあるのかもしれませんが、売上アップを図るためにはアルバイト教育は重要です。
アルバイト教育が重要な理由は、大きく4つあります。
- 定着率を上げるため
- 生産性を上げるため
- 顧客満足度を上げるため
- 店舗（企業）を守るため
アルバイト教育は、店舗経営の問題を解決するヒントになるかもしれません。何かしらの課題を抱える店舗こそ、アルバイト教育の必要性について考えてみましょう。
定着率を上げるため
アルバイト教育が行き届くと、スタッフが働きやすくなり、定着率を上げることにつながります。認められ評価されることで、スタッフの仕事のモチベーションがアップするからです。また、アルバイト教育の過程で従業員同士の関係性構築が図られることで、防げる不満もあります。
エン・ジャパン株式会社が行った調査では、アルバイト・仕事を辞めたい理由の3位に、「理不尽に怒られた」がランクインしています。
教育担当者が、アルバイトスタッフに怒る理由を十分に説明して、納得してもらえると、「理不尽に怒られた」と感じる事態を防げるでしょう。
生産性を上げるため
労働者1人あたりの1時間の生産量(売上)を「生産性」といいます。店舗が利益を上げるには、労働生産性を上げることが必要です。
アルバイト教育は、新人スタッフが正しい手順や効率の良いやり方を覚えるきっかけになります。さらに他スタッフとのチームワークを発揮できるようになるため、労働生産性の向上にもつながります。
顧客満足度を上げるため
アルバイト教育が進むと、スタッフの提供するサービスの質が向上し、顧客満足度の向上が期待できます。またスタッフの接客態度も改善して、クレームや悪評などの経営課題の解決にもつながります。
実際に、顧客満足度や従業員の接客態度の悪さを経営課題として挙げる経営者は多いようです。
ラ・シンシア株式会社はエステサロン経営者を対象に行ったアンケートを実施しました。それによると、経営を行う上で課題や難しさを感じるポイントとして、「顧客の満足度やリピート率の担保・向上」と回答する経営者が64%を占め、最も多い結果でした。
また、株式会社オールトゥディの行った調査では、顧客がリピートしない理由として「接客態度が悪かったから」との回答が3番目に多く、26.3%の結果となっています。
▼リピートする頻度とリピートしない理由
以上の結果よりアルバイト教育で、スタッフの接客態度を改善すると、リピート顧客を増やす効果が期待できます。
店舗(企業)を守るため
アルバイト教育が行き届くことは、スタッフに「見られている」という意識付けにもなり、不正防止の効果が期待できます。職場で発覚する不正やコンプライアンス違反の行為は、スタッフが「自分は監視されていない。何をしても問題ない」と認識してしまうことが要因のひとつと考えられるからです。
アルバイト教育の不備を示す典型ともいえるバイトテロについて、ITmediaビジネスが行った調査によると、「バイトテロに相当する行為を実際に見かけた／自身がした経験」の比率は11.9%にも上ることがわかりました。
バイトテロとは、アルバイト従業員が勤務中に不適切な行動をとり、その様子を撮影してSNSなどに投稿することで、企業に対して社会的な損害を与える行為です。具体的には、食品を不衛生に扱う、商品を乱暴に扱う、店舗内でふざけた行動をするなどの動画や写真が公開されることで、企業の社会的信用に悪影響を及ぼします。
社会人経験の少ないアルバイトの場合、法令順守やコンプライアンスそのものへの知識が少ないことが、バイトテロにつながる可能性もあります。どのような行為が違反行為なのかを伝え、教育制度を整えることはモラルのある店舗づくりにもつながるのです。
アルバイト教育の課題・失敗例
重要性を理解できたところで、具体的なアルバイト教育における7つの課題を解説します。とはいえ、課題を認識していてもアルバイト教育がスムーズに進められない経営者もいるかもしれません。
そこでよく現場で起こりがちな状況を踏まえて解説するので、自店舗で同じような事態に陥っていないかを振り返ってみましょう。
教育時間の確保ができない
店舗の人員に余裕がない場合、日々の業務で手一杯となり、教育時間の確保自体が難しい状況になりやすいです。
東京商工会議所の調査では、人材育成の課題として「多忙で時間の余裕がない」と回答する企業が全体の35%を占めました。
▼人材育成の取り組みにおける課題についてのアンケート
特に、常に必要な人員を最低限のみ確保しているような中小企業や小規模店舗で起こりやすい失敗の原因といえます。
このような場合、まずは即戦力の採用に力を入れて、アルバイト教育の担当者を確保できるくらいまで人員に余裕を持たせるのもひとつの手段です。とはいえ、いきなり人材を採用しようとしてもすぐには集まらないことが多いです。さらに応募者のなかからすぐに適任者が見つかるとも限りません。
即戦力を採用する場合は、早めに採用スケジュールを検討することが大切です。リジョブでは、適切な採用スケジュールの立て方について解説した資料を準備しましたので、ぜひ無料でダウンロードしてご覧ください。
正しい手順でのトレーニングができない
トレーニングの方法が誤っている場合にも、アルバイト教育は失敗します。いきなり現場に立たせて「習うより慣れよ」と、現場でとにかく働くことを優先する経営者もいるかもしれません。しかし十分な準備がない指導は、かえって習得を遅くします。
正しい手順は、アレンの4段階職業指導法を参考にしましょう。チャールズ・R・アレン氏は、OJT(On the Job training)の基礎的な流れを作った人物です。戦時中のアメリカの造船所で、一度に大量の新人教育を行わなければならない過程で指導法を開発しました。
アレンの4段階職業指導法では、現場でのトレーニングが以下のステップに分けられています。
- 事前準備をする
- 作業をして見せる（手本を示す）
- 効果を確認する(実際にやってもらう)
- フォローを行う
人手不足な現場では、②と④の工程が飛ばされがちです。②の場合、手順やポイントを解説せずに、ただこなすだけでは意味はありません。本当に理解できたかを確認しながら、作業を進めることが大切です。
教育担当者が定着せず育っていない
教育時間の確保ができない原因ともつながる問題ですが、十分に育成体制が整っていないために人員が定着せずに、いつまでも教育担当者が育たない失敗例もあります。
育成できる人材がいないために店長や責任者が現場で指導を行うものの、十分に時間を確保できずに、訳も分からずに働かせてしまうと、スタッフは仕事にやりがいを見出すことも難しくなるでしょう。
また、学生の場合、学業や就職をきっかけとした退職など、職場環境とは関係なく退職するリスクが高いため、アルバイトは正社員以上に定着が難しいケースもあります。
教育担当者によって習得度や教育内容が違う
育成を担当するスタッフによってトレーニングの考え方はさまざまです。教えるポイントや、重要と思っている点が違うと、教育されたスタッフのオペレーションに個人差が生まれてしまう可能性が高まります。
さらに教育するためのマニュアルの準備不足や、オペレーションの統一がされていないと、教えるスタッフによってトレーニングの成果も異なってしまうでしょう。
くわえて育成を担当するスタッフ間でも性格や伝え方で教え方の差が出ます。育成をスタッフに任せる場合、スタッフによる違いが生まれないように工夫しましょう。
目的・ゴールまで理解できていない
スタッフが「自分は何の意味があってこの行動を行っているのか」を理解することは、日々のオペレーションやモチベーションを大きく左右します。目的が理解できていないと、仕事の意義を見失うこともあるかもしれません。
しかし、忙しい現場ほどやり方のみを伝えてしまい、何となく業務をこなさせてしまう場面が増えがちです。ゴールに明確なイメージが持てないと、動きも緩慢なものになりやすく、生産性も低下します。
トレーニングをするときは、方法だけでなく、この仕事をすることで何が良いのか、なぜ大切なのかも伝えるようにしましょう。
習得度に見合った業務配分がなされていない
人手不足やスタッフのシフトの入り方によっては、教育担当者を確保できないことがあります。あるいは教えたきりで振り返りや確認の時間が確保できず、教育担当者が業務の習得度をしっかりと把握していないこともあり得ます。
育成制度があったとしても、習得の進行状況を把握できるようにしておかなければ正しく次のステップに進めることができません。習得できていないままに次の業務を任せたとしても、どの業務も中途半端な理解で終わってしまいます。
スタッフによっては大量の仕事を無理やり詰め込まれていると感じて、ストレスを抱えることもあるかもしれません。
社員がアルバイトに仕事を任せない
責任を負わせたくない気持ちが、社員がアルバイトに仕事を任せない状況につながることがあります。アルバイトの失敗は社員がカバーすることが多いことから、「任せられない」と社員側が感じてしまうケースもあります。
スタッフの入れ替わりが多い店舗の場合、「覚えたとしてもすぐに辞めてしまう」という懸念から負担の軽い業務ばかりを任せることも起こりがちです。また、特に技術職の場合、教えるのが面倒になり、育成を放棄することもあります。
しかし店舗の売上アップを図るためには、スタッフ個人の能力で選ばれるのではなく、店舗全体の総合力で選ばれることが理想です。
お客様に「このサロンだから来たい」と感じてもらえる技術をみんなに持ってほしいなと思っているので、自分だけにお客さんがつくというよりも、スタッフみんなが指名で埋まるくらいにしたいと思っています。
引用：モアリジョブ｜アイブロウリスト・yuyuさん
お客様がいつ来店しても同じサービスを受けられるように、トレーニングは行いましょう。
アルバイト教育を成功させる7つのコツ
課題や失敗の具体例を踏まえて、ここからはどのようにすればアルバイト教育が成功できるのかについて、7つのコツを説明します。
アルバイト教育の成否は、売上やリピート率、離職率などの数値で判断できます。くわえて、スタッフの表情や会話にも変化が現れるでしょう。
自店舗の成功とは何なのかも考えながら、紹介するコツを掴んで取り組んでみてください。
口伝ではなくマニュアルを作成する
小規模店舗や中小企業にありがちなのが、マニュアル作成を疎かにしてしまうことです。口伝では人によってニュアンスも異なり、失敗した伝言ゲームのように真意が伝わらなくなる危険性もあります。
経営者やリーダーは、自分の教えたい内容を整理する意味でもマニュアル作成がおすすめです。マニュアル作成のときは、マニュアルで流れを伝える部分と、OJTを中心にしてコツのみを記載する部分に分けましょう。
作成する際は、中小機構(独立行政法人中小企業基盤整備機構)が記している7つのポイントを参考にしてみてください。
振り返りの時間を作る
アレンの4段階職業指導法の4ステップ目に含まれているように、振り返りの時間を作ることはアルバイト教育上で欠かせない工程です。しっかりと行動を振り返ると、アルバイトスタッフのなかに「自分の頑張りを正当に評価してくれている」、「自分を育成しようとしてくれている」という安心感が生まれます。
はい、「私だったらこうするなあ」「Mikuちゃん上手くなったね」と、かけてくださる言葉ひとつひとつが嬉しかったです。おかげさまで劣等感はいつの間にか感じなくなっていて、日々成長を実感していました。あとは、チームとしてもいい関係を築くことができたので、頻繁にコミュニケーションをとることの大切さを学べたと思います。
引用：モアリジョブ｜「Me.rebo新宿」Mikuさん
振り返りをするときは、以下のポイントを意識しましょう。
- 具体的にどんな行動が良かったのか悪かったのかを示す
- 良かった場合、良い理由と次のステップを示す
- 悪かった場合、悪い理由とどのように改善するのか
悪かった場合、答えをすぐに伝えずに自分で考える時間を与えることもスタッフの成長に効果的です。自分で考えることを通じて、当事者意識や責任感を育てられます。
トレーニングができる環境を整える
アレンの4段階職業指導法で示される1つ目のステップ「準備する」には、道具の準備だけではなく、トレーニングに落ち着いて取り組める環境の整備も含まれます。
業務量の調整やトレーニング担当者の教育を行い、育成できる体制作りをします。人手不足で理想のトレーニングができない場合、採用も必要です。
このとき、トレーニングできる人材がいない場合、中途採用を行うことで即戦力のリーダー候補を確保すると課題の早期解決につながります。
採用の手法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
また以下の記事では、採用を成功させるコツを新卒や中途採用、アルバイトに分けて解説しています。気になる方は、あわせてご覧ください。
教育担当者と認識・目標を共有して一緒に改善する
特定のスタッフに育成を任せたあとは放置せずに、学習の機会を与え、指導スキルを学ばせることが大切です。
また教育担当者同士で、教育方針が共有できていないと、スタッフによってトレーニングの仕上がりに差がついたり、うまく意図が伝わらなかったりして、有意義な育成が行えなくなります。
教育担当者とは、以下の内容を念入りに打ち合わせしましょう。
- なぜ教えるのか
- 何につながるのかの意図
- マニュアルの使い方
- 育成をなぜ任せたのかの理由
- 理想としている状態・目標(期間込み)
教育に不慣れなうちは、うまくできないことが増えるかもしれません。教育担当者側のモチベーションを下げないためにも、動機付けを行い、教育担当と振り返る時間もしっかりと確保しましょう。
職場内のコミュニケーションを促す
職場のコミュニケーションが活発になるように促すことは、アルバイト教育を円滑にするだけでなく、離職防止にも役立ちます。
HR総研の調査によると、社内コミュニケーションを活性化すると、待遇改善と同じくらいに離職防止の効果があることがわかりました。
▼若手人材の離職防止に関するアンケート
また職場内のコミュニケーションを活性化する際に、上司と部下が面談できる機会を作ると従業員の成長につながります。
実際に日本経済団体連合会の調査によると、8割を超える企業が、従業員の成長に向けたコミュニケーションは上司が主体となって行っていると回答しています。さらに最も効果のあるコミュニケーションの方法が、「上司と部下が定期的に行う面談」でした。
上司と部下が、個別に面談をすることではじめて話せる内容もあるかもしれません。責任者とアルバイトの1対1の面談も、上司と部下の面談と同じように教育への効果が期待できると考えられます。
ただし、話し合いのために残業を行うことはあまりスタッフからの印象はよくありません。営業時間前後や、営業中に中抜けして実施できないかを検討してみてください。
任せる業務範囲はステップを作って徐々に増やす
仕事を任せる際には、順序を考えてステップを作ると育成されるスタッフが理解しやすくなります。たとえば、レジ打ちの場合、以下のように順序立ててみましょう。
- マニュアルを見て基本操作を知る
- マニュアルを見ながら基本操作ができるようになる
- マニュアルを見ずに基本操作をする
- マニュアルを見ずに基本操作が完璧にできる
- クレジットカードやその他決済方法をマニュアルを見て覚える
- クレジットカードやその他決済方法をマニュアルを見ずにできるようになる
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このように、ひとつずつ課題をクリアすると、次の業務を覚えられるように仕組みを作ります。ステップを細分化することで、教育担当者との振り返りや進捗状況の把握もしやすくなります。
評価制度は期間・数値・実務を入れて作成する
評価制度が不明瞭では、スタッフのやる気を引き出せないため、期間や数値、実務を具体的に記載して作成しましょう。たとえば、次のようなあいまいな表現で評価制度を作成すると、基準達成の可否を判断しづらいため注意してください。
- 周りのスタッフとコミュニケーションが取れる
- お客様が喜ぶようなサービスを自主的に行えるようになる
- 時間管理ができる
以上を具体的でわかりやすい表現を使って改善すると、以下のようになります。
- 同じ日のシフトに入る3人のコアメンバー(◯◯さん、▲▲さん、■■さん)と会話ができる
- お客様に1週間のうち、3回サービス終了後にお礼の言葉をいただく
- 1ヶ月間無遅刻無欠席で、休憩時間も厳守する
このように評価基準には、いつまでに(もしくはどの期間)、どれくらい、何をできるようになるかを明確に記載しましょう。
最初の項目のように、はじめてのスタッフ向けに「会話ができる」のような少し数値化が難しい表現を入れる場合、教育担当者と対象スタッフ、育成される側の3者など、複数の目線で達成の判断をすると評価に納得感が得られます。
努力している人が報われる会社にしたい気持ちから、自己評価と他者評価を組み合わせた評価制度を作りました。
僕は、ちょっとしたズレが人間関係を悪化させ、組織構造を乱すと考えています。例えば、評価項目にある「誠実な対応」は、指摘されたことに対して素直に「ありがとう」と「ごめんなさい」が言えるのか、態度に表せるのか、当たり前の礼儀ができるかを可視化することができるんです。
引用：モアリジョブ｜【iii代表取締役 寺村優太さん】
「アルバイト教育」に関するよくある質問
ここからは、アルバイト教育についてのよくある質問に回答します。同じような疑問を持っている方は、ぜひ参考にしてください。
アルバイトを教育担当者にするのはあり？
アルバイトを教育担当者にすることは、悪いことではありません。経営者やリーダーが仕事を抱え込まず、任せられる仕事は積極的にお願いしていきましょう。
ただし、アルバイトスタッフによっては責任感のある仕事を嫌がることもあるかもしれません。
「教育担当者と認識・目標を共有して一緒に改善する」の項目を参考にして、なぜ任せるのか、何を期待しているのかといった意欲が持てるような声がけもあわせてしてあげましょう。
アルバイトがアルバイトに教えるときのポイントは？
育成を任せる前に仕組みをしっかりと作っておくことと、伝え方の工夫まで教えてあげることです。
スタッフが同じように伝えられるようになるには、認識を揃えるのと同時にマニュアルを整備しておく必要があります。マニュアル作成のコツは「口伝ではなくマニュアルを作成する」の項目を参照してください。
また、教育担当のスタッフが業務が多忙になるとマンツーマンになれない場面もあるかもしれません。手が空いたときに何をしたら良いのか、「○○ができたら教えてね」のような声がけのタイミングも一緒に教育担当者に伝えておくと良いでしょう。
アルバイトへ注意するときのコツは？
アルバイトへ注意するとき、伝え方によってはモチベーションが低下する危険性がある点を理解しておきましょう。注意するときは以下のポイントを意識すると、注意を受けたスタッフが受け入れやすくなります。
- 感情的にならない
- 相手の性格や素養の問題ではなく、行動自体を注意する
- 叱った理由を明確に説明する
また、注意する際はなるべく人目のない1対1の場にしましょう。怒られる様子を周りに見られることは、スタッフの羞恥心を煽り、逆に不満を抱く原因になりかねません。
- 執筆者情報
- Bizリジョブ編集部