採用広告とは、企業が新しい人材を確保する際に用いられる宣伝手法の一つです。企業が採用広告を利用すると、人材確保を効率的に進められます。
しかし、採用広告にはさまざまな種類があるため、企業は各広告の特徴や選び方といった基本情報を事前に把握する必要があります。
そこで本記事では、採用活動の効率化を図りたい企業に向けて、採用広告の種類や採用広告を掲載する手順などを詳しく解説します。
採用広告とは
採用広告とは、企業が新たな人材を募集する際に用いる宣伝手法の一つです。
採用広告は、求人情報を発信し、自社にマッチした人材の確保を目的としています。また採用広告には、企業のブランドイメージを強化する役割もあります。
広告発信を行う媒体もさまざまで、求人サイト、SNS、チラシ、テレビやラジオなど多岐にわたります。広告発信の際は、企業の強みや魅力を明確に伝え、応募者にとっての利点を具体的に示すことが重要です。
採用広告を利用するメリット・デメリット
ここでは、採用広告を利用するメリットとデメリットについて解説します。
メリットとデメリットを事前に把握し、採用広告が自社にとって有用かどうかを判断しましょう。
採用広告を利用するメリット
採用広告の最大のメリットは、短期間で多くの応募者にアプローチできる点です。インターネットやSNSを活用することで、地理的な制約を超えて多くの応募者に求人情報を届けられます。
実際のところ、株式会社インタツアーが行った調査では、88.3％の学生が「採用広告を見たことがある」と回答しており、大多数の学生にリーチできていることが分かります。
加えて、SNS上での採用広告を見て「後で検索した」と回答した学生が59.0％、「記憶に残った」と回答した学生が79.1％おり、企業の認知度の向上に期待できます。
また、採用広告は企業のブランドイメージを向上させる手段としても有効です。魅力的な広告内容を通じて、企業の文化やビジョンを広めると、応募者の関心を引きつけ、応募意欲を高められます。
さらに、迅速な情報更新が可能なため、最新の求人情報を常に発信できる点もメリットの一つです。
採用広告を利用するデメリット
一方で、採用広告にはデメリットも存在します。
まず広告の配信に経済的コストと人的コストがかかる点です。特に、ターゲットの母数が多い場合や、高品質なクリエイティブを作成する場合、多大なコストが必要になることも多いです。
また広告配信の対象を不用意に広げると自社にマッチしていないユーザーからの応募が増える可能性があります。そうした応募が増えると選考過程が煩雑になり、採用担当者の負担が増加するリスクがあります。
また、配信する広告の内容によっては、企業のイメージに悪影響を及ぼすリスクもあります。誇大広告や誤解を招く表現は、企業の信頼を損なうため、広告の内容は慎重に検討しましょう。
企業はこれらのメリット・デメリットを踏まえつつ、効果的な採用広告戦略を立てることが求められます。
採用広告の種類
採用広告の主な種類は次のとおりです。
- 求人広告
- 紙媒体（チラシ・新聞・ポスター）
- ダイレクトリクルーティング
- 求人検索エンジン
- ハローワーク
- 人材紹介（エージェント）
- YouTube広告
- SNS広告
以下では、それぞれの特徴やメリット・デメリットについて解説します。
求人広告
求人広告は、数ある採用広告の中でもとくに利用されることの多い広告媒体です。主に求人情報サイトや企業のWebサイトに掲載され、多くの求職者にリーチできます。厚生労働省の調査では、求人サイト、求人情報Webといった求人広告がハローワークや縁故よりも多く活用されていることが分かっています。
求人広告の主なメリットは、リアルタイムで情報を更新できる点と、採用に関する情報を詳細に提供できる点です。
また、求人広告は「早く転職先を見つけたい」と考える顕在層だけでなく、「自分に合った企業があれば転職しようかな」と考える潜在層にもリーチできます。そのため、質の高い求人広告を作成すれば多くのターゲット層へのアプローチが可能です。
求人広告のデメリットは、掲載にコストがかかる点です。特に、高い効果を得るためには料金の高いプランを選ぶ必要があるため、継続的な運用をする場合に予算を圧迫する恐れがあります。
紙媒体（チラシ・新聞・ポスター）
紙媒体の採用広告は、地域密着型のアプローチに向いています。たとえば、チラシやポスターは、特定のエリアにおける認知度向上に効果的です。ローカルな雑誌であれば大手と比べて費用を抑えられるため、高いコストパフォーマンスが期待できます。
また、新聞広告の場合は、信頼性の高い情報源として多くの人に読まれているため、ターゲットへのリーチはもちろんブランドイメージ向上にもつながります。
しかし紙媒体は、採用の情報以外にも多くの情報が混在しているため、デザイン性が非常に大切です。特にチラシは埋もれやすいため、視覚的なデザインやキャッチフレーズを工夫して求職者の目を引きつけることが重要です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材に直接アプローチする手法です。主にSNSを活用し、候補者のスキルや経歴を詳細に確認したうえで接触するケースが多いです。
ダイレクトリクルーティングのメリットは、必要なスキルをもつ候補者にピンポイントでアプローチできることです。これにより、優秀な人材を効率的に確保できるだけでなく、費用の削減にもつながります。
ただし、個別にアプローチするため、時間と労力がかかる点や、適切な接触方法を見極める必要がある点はデメリットです。また、ダイレクトリクルーティングのノウハウがないと工数がかさみ、かえって人件費などで費用を圧迫するリスクもあるため注意が必要です。
求人検索エンジン
求人検索エンジンは、インターネット上で求職者が求人情報を検索するためのプラットフォームで、Indeedや求人ボックスなどが代表例です。これらのサイトに求人情報を掲載することで、多くの求職者にリーチできます。
求人検索エンジンを利用する際は、まずその仕組みを理解しましょう。
求人検索エンジンは、自社の採用ホームページや求人情報をすでに掲載している求人サイトから、自動でクローリング（収集）して掲載する仕組みを搭載しています。そのため「知らない間に求人がサイト上に表示されていた」というケースも多いです。
また、求人検索エンジンは掲載のみの場合、無料であることが多いため使い方次第では費用を大きく削減できます。
その一方で、求人検索エンジンにはWeb上にあるほぼすべての求人情報が集められているため、求人が埋もれやすいというデメリットがあります。より応募数を増やすために有料課金にしたり、運用を工夫したりして対策する必要があります。
ハローワーク
ハローワークは、公共職業安定所として、国が運営している求人情報の提供機関です。地域密着型の求人情報を提供しており、企業は利用することで幅広い年齢層や職種の求職者にリーチできます。厚生労働省の調査では、求人情報誌やサイトなどの求人メディアに次いで2番目に、活用する企業の多いことが分かっています。
ハローワーク最大のメリットは、無料で幅広い層のユーザーに求人情報を届けられる点です。ハローワークは地域住民が利用する場所として認知されているため、特に中小企業や地域限定の求人を掲載したい場合に向いています。
昨今はハローワークインターネットサービスも利用できるため、インターネットユーザーにもアプローチできるようになりました。しかし同サービスは、民間運営のインターネット求人サイトに比べて、検索結果に上位表示されにくい点がデメリットです。
より多くの求職者にアプローチしたい場合は、民間の求人サイトも活用した方が有利と考えられます。
人材紹介（エージェント）
人材紹介サービスとは、専門のエージェントが企業の求める条件に合った人材を紹介するサービスです。厚生労働省の調査ではハローワークや縁故に次いで4番目に活用している企業が多いことが分かっており、リクルートエージェントやパーソルキャリアなどが代表的な例です。
エージェントは求職者と面談を行い、スキルやキャリアの詳細を把握したうえで、企業に最適な人材を提案します。人材紹介を利用するメリットは、企業が求めるスキルや経験をもつ候補者に直接アプローチできる点です。また、エージェントが面接や条件交渉のサポートを行うため、採用プロセスをスムーズに進められる点もメリットです。
ただし、利用には手数料がかかるため、コストには考慮する必要があります。手数料は完全報酬型を導入しているケースが多く、採用が確定した時点で採用した人材の年収の30％程度を報酬として支払います。採用が確定するまでは費用がかからないため、コストが無駄になることは少ないです。特に、専門性の高い人材を着実に採用したい場合に向いています。
YouTube広告
動画配信型のSNS「YouTube」の有料広告を採用に役立てることも可能です。動画コンテンツを通じて、企業の魅力や職場の雰囲気を視覚的に伝えられます。
YouTube広告は視覚と聴覚の両方に訴えるため、インパクトが強く、視聴者の記憶に残りやすいのが特徴です。
そのため、広告閲覧後のクリック数や検索数も伸びやすくなります。株式会社インタツアーの調査によると、広告閲覧後のクリック数・検索数ともに25.4％と、1位のInstagram広告（36.2％）の次に多かったことが分かっています。
具体的には、企業の紹介動画や社員のインタビュー、実際の仕事風景などを広告として配信します。YouTube広告のターゲティング機能を活用することで、特定の年齢層や興味関心をもつ視聴者に絞って広告を表示でき、効果的なリーチが期待できます。
SNS広告
SNS広告は、Facebook、Instagram、Twitterなどのソーシャルメディアを活用した採用広告です。SNS広告の最大のメリットは、高いターゲティング精度です。ユーザーの興味・関心、行動履歴などにもとづいて広告を配信すると、求める人材に直接アプローチできます。
また、SNSはシェア機能が充実しているため、広告が拡散されることも期待できます。株式会社インタツアーが学生に向けて「採用関連の広告を何で見ましたか？」というアンケートを行った結果、次のような数値が出ました。
上記の通り、Instagramが36.8％と最も割合が高くなっています。
さらに、ユーザーのニーズに合わせて配信するコンテンツを変更したり、コンテンツに興味を持ったユーザーとコミュニケーションをとったりすることが可能です。
企業のブランドイメージを効果的に伝えつつ、応募者との双方向のコミュニケーションを促進できる点も大きな魅力と言えるでしょう。
採用広告を掲載する手順
採用広告を掲載する際の手順は次の通りです。
- 業者へ問い合わせ
- 打ち合わせ
- プランの選定
- 採用広告の作成
- 採用広告の掲載スタート
それぞれの手順について解説します。
1.業者へ問い合わせ
まず、採用広告の掲載を検討する企業は、広告代理店や求人情報サイトの運営会社など、専門の業者に問い合わせを行います。この際、複数の業者に連絡し、それぞれのサービス内容や料金を比較検討することが重要です。
問い合わせると、具体的なサービスの詳細や、企業のニーズに適した広告媒体の提案を受けられます。自社の採用計画にマッチしたプランを選択しましょう。
2.打ち合わせ
次に、選定した業者との打ち合わせを行います。この際、企業の採用ニーズやターゲットとする人材像、広告の目的などを明確に伝えることが重要です。
打ち合わせでは、業者からの質問に答える形で、詳細な要望を共有し、適切なプランを選定します。ここでのコミュニケーションが、後の広告作成に大きな影響を与えるため、十分な時間をかけて取り組みましょう。
3.プランの選定
打ち合わせの結果を踏まえ、業者から提案された広告プランを選定します。具体的には、広告の種類や掲載期間、予算、ターゲット層といった部分を綿密に詰めます。
また、複数のプランを組み合わせると、効果的かつ効率的な採用活動をできる場合があるため、プラン内容は詳細に確認しましょう。プランが決まったら、具体的な広告作成に進みます。
4.採用広告の作成
選定したプランにもとづき、採用広告を作成します。具体的には、企業の魅力や求人情報、応募者に対するメッセージなどを設定します。
また、ヒアリングした情報をもとに、業者がクリエイティブやコピーライティングを作成する場合もあります。企業は、提供された広告案を確認し、必要に応じて修正を依頼しましょう。この際、企業のブランドイメージを反映した魅力的な広告作りを意識することが大切です。
5.採用広告の掲載スタート
広告案が完成したら、いよいよ広告の掲載がスタートします。
業者は、選定した媒体に広告を配信し、指定された期間中に広告が適切に表示されるよう管理します。また掲載開始後は、広告の効果をモニタリングし、必要に応じて調整が行われます。
企業は、広告の成果を定期的に確認し、採用活動の進捗を追跡しましょう。この際、PV数や応募画面への遷移率といった情報をできるだけ共有してもらうことが大切です。数値を確認しておくことで、効果が無いと判断できた場合すぐに撤退できます。
採用広告の選び方
採用広告を選ぶ際は以下の点を踏まえることが大切です。
- ターゲットとマッチしているか
- 採用計画にマッチしているか
- 採用課題を解決できるか
それぞれのポイントについて詳しく解説します。
ターゲットとマッチしているか
まず、採用広告がターゲットとする人材にマッチしているかを確認することが重要です。求める人材の年齢層、職種、経験、スキルなどを明確にし、それに合った広告媒体を選びます。
たとえば、美容師や化粧品の販売員といった専門性の高い人材を採用したい場合、美容ヘルスケア業界に特化した求人サイト「リジョブ」を利用することで、効率的な採用活動ができます。
美容ヘルスケア業界のほかにもWeb業界、医療業界などではそれぞれ特化した求人サイトがあるため、大手と合わせてチェックしておきましょう。
採用計画にマッチしているか
採用広告が企業の採用計画にマッチしているかをチェックすることも大切です。具体的には、採用人数、期間、予算などがマッチしているかどうかをチェックします。
たとえば、大量採用を短期間で行う必要がある場合は、短期でも幅広い層へのリーチが見込める求人サイトや求人検索エンジンが有効です。長期的な採用活動を行う場合は、持続的に広告を掲載できるプランを活用しましょう。
採用課題を解決できるか
採用広告が企業の採用課題を解決できるかどうかも重要です。
たとえば、特定のスキルをもつ人材が不足している場合は、専門性の高い媒体を利用することで、該当する人材にリーチしやすくなります。希少性の高い人材を確保したい場合は、人材紹介サービスを検討するとよいです。
具体的な課題に対応した採用広告を選ぶことで採用プロセス全体が効率化され、目標達成へと大きく近付きます。
【業界別】おすすめの採用求人広告
ここでは、採用に役立つおすすめの求人広告サイトを業界別で紹介します。業界に特化した求人広告サイトを活用すると、専門性の高い人材を効率的に集められます。
美容ヘルスケア業界とIT業界、医療業界、建設業の4つに分けて人気のサイトを1つずつ紹介するので、参考にしてください。
【美容ヘルスケア業界】リジョブ
美容ヘルスケア業界で働く人材を募集したい企業には「リジョブ」がおすすめです。
リジョブは、美容サロンやエステティックサロン、整体院などの求人情報を専門に扱うサイトで、美容師、エステティシャン、セラピストなどの求人に強みをもっています。
求職者の転職満足度も98％と高く、総会員数も70万人以上と非常に多いため、マッチ度の高い人材を早急に見つけたい店舗や企業にもおすすめです。
またリジョブは、東京や神奈川といった都心部だけでなく、採用の難易度が高いとされる地方でも活用されています。SEOにも強みをもっているため「できるだけ多くの専門職で働く人材に求人票を見てほしい」という場合にもおすすめです。
【IT業界】dodaエンジニアIT
IT業界での人材募集には「dodaエンジニアIT」がおすすめです。dodaエンジニアITは、Webエンジニアやスマホアプリエンジニアなど、システム開発者を中心とした求人情報が多い傾向にあります。
また、dodaはテレビCMやWeb広告などで非常に高い認知度を得ているため、アクセスする求職者も多いです。
求人検索の欄では、職種だけでなくプログラミング言語からも絞れるため、応募者からは利便性が高く、使いやすい印象が持たれています。
たとえば、人気のPythonやPHPといったプログラミング言語別に絞って検索することが可能です。企業側にとっても欲しい人材を絞れるため効率的に採用活動を進められるでしょう。
【医療業界】医療転職.com
医療業界での採用には「医療転職.com」がおすすめです。医療転職.comでは、医師、看護師、薬剤師など、医療職種に特化した求人情報を掲載しています。
医療機関や薬局、クリニックなど、多様な医療関連の求人が揃っており、医療分野の専門職を効率的に募集できます。応募者のスキルや資格を詳細に確認することができ、適切な人材を見つけやすいのが特徴です。
また転職を斡旋する転職エージェントのほとんどが医療業界出身であるため、マッチ度の高い人材を紹介してもらいやすいというメリットもあります。
【建設業】ジョブケン
建設業界で働く人材を募集する際には「ジョブケン」がおすすめです。ジョブケンは、建設業界の求人情報を専門に扱うサイトで、施工管理、建築士、土木技術者などの求人に強みをもっています。
ジョブケンに集まる求職者は、建設業界に特化した経験や資格をもつ人が多いため、即戦力となる人材を効率的に見つけることが可能です。
採用広告を成功させるコツ
採用広告を成功させるコツは次の通りです。
- ターゲットの明確化
- ターゲットにマッチした求人広告文の作成
- 求人広告のブラッシュアップ
以下では、それぞれのコツについて分かりやすく解説していきます。
ターゲットの明確化
採用広告を成功させるためには、まずターゲットを明確にすることが重要です。
ターゲットを明確するためには、ペルソナを設定しましょう。ペルソナとは、求める人材の年齢層、職務経験、スキル、勤務地などの条件を具体的に設定した一人の人物像です。
ターゲットを明確にすることで、広告の内容や掲載する媒体を適切に選定しやすくなります。たとえば美容業界で若年層を採用したい場合は、インスタグラムを活用すると採用しやすくなります。
美容業界の場合、求職者が店舗側から発信されるインスタグラムの投稿をチェックしているケースも多く、投稿内容に興味を持ったことがきっかけで採用につながることもあります。
実際にネイリストの光田咲希さんが、ネイルサロン「NAILSGOGO」に入社を決めた理由について尋ねられると次のように答えています。
私は就職活動をする際に、「スキルを伸ばすためには、いろんな感性を持ったお客さまからオーダーをもらうことが大切だ」と思いました。そのため「場所は渋谷がいいな」と。そこで、もともとインスタグラムをフォローしていた「NAILSGOGO」に興味を持ちました。実際、入社後には、お客さまのさまざまな理想に揉みくちゃになっています（笑）。
モアリジョブ｜ROOKIE’S FILE ネイリスト 光田咲希さん
採用ペルソナの設定方法については下記で詳しく解説しています。
ターゲットにマッチした求人広告文の作成
ターゲットが明確になったら、そのターゲットにマッチした求人広告文を作成します。
求人広告文には以下の項目を入れます。
- 募集職種の詳細
- 求めるスキルや経験
- 会社の魅力
- 福利厚生
なお、株式会社インタツアーの調査によると、「インターン」「早期選考」といったワードへの関心が高いことが分かっています。その他に学生の関心度が高かった項目は次の通りでした。
こうした応募者の関心を引くキャッチフレーズや、企業のビジョン・ミッションを盛り込むことで、求職者の興味を引きつけられます。
シンプルで分かりやすい文章を心掛け、ターゲットに刺さる内容を作成することがポイントです。
求人広告のブラッシュアップ
求人広告を掲載したあと、定期的にブラッシュアップを行うことが重要です。具体的には、採用広告から得た応募数や応募者とのマッチ度を測定します。
効果が見られない場合は、広告文の内容や媒体、ターゲティングの方法を見直して改善を図ります。
ブラッシュアップの際は、応募者からのフィードバックを活用して「求人情報が分かりやすいか」「求職者にとって魅力的な内容か」などをチェックしましょう。
また求人広告の内容は常に最新の情報を反映し、信頼度を高めておくことも大切です。
なお、厚生労働省 山形労働局が行った「応募するに当たり重要視する求人票の項目は？」というアンケートでは、4,749の回答のうち18.4％にあたる874が「仕事内容」でした。これは、他のどの項目よりも最も多い回答数です。
他にも「就業場所」や「賃金」、「休日等」、「職種」などの項目も比較的重要視される傾向にあるため、求人広告に載せるとよいでしょう。
- 執筆者情報
- Bizリジョブ編集部