採用ファネルとは？採用活動を成功に導く採用マーケティングを解説

採用ファネルは、採用活動を円滑に進めるうえで必要不可欠な要素の一つです。しかし、一般的に知られていないため、採用ファネルを活用できている企業は多くありません。

そこで本記事では、採用ファネルの基本的な情報に加え、採用活動への活用方法や活用のコツなどを解説します。

採用活動を通して多くの候補者にリーチし、自社にマッチした人材を採用したい企業はぜひ参考にしてください。

採用ファネルとは

採用ファネルとは、企業が候補者を採用する過程を段階的に表した概念です。一般的にマーケティングで使用される「ファネル」（漏斗）の考え方を応用し、採用活動においても候補者を最終的に採用に至るまでのプロセスをいくつかのステージに分けて表しています。

主なステージは、認知、興味・関心、応募、選考、内定の5つです。

各ステージの詳細は次の通りです。

採用ファネルの各段階で適切な施策を講じることは、採用成功率の向上に欠かせません。特に、ファネル上部に位置する「認知」「興味関心」の段階で広範な候補者層を確保することは、最終的な採用の質に直結します。

採用マーケティングとは

採用マーケティングは、マーケティング手法を用いて自社の採用活動を戦略的に進めることです。

従来の採用活動は主に、求人広告の掲載や応募者対応に限定されていました。しかし、近年の採用活動は、候補者との関係を長期的に築くことを前提としています。戦略的な意図をもって効率的に採用活動を進めることが求められているため、採用マーケティングを導入する企業が増えました。

採用にマーケティングファネルが求められる理由

労働者のライフスタイルの変化や求職者の売り手市場、採用方法の多様化などの理由で採用にマーケティングファネルが求められるようになりました。

採用マーケティングファネルのメリットは「中長期的な視野をもって採用活動ができる」という点です。

実際に美容業界でも、採用マーケティングを意識する企業が存在します。

ALBUMでは、より良い人材を確保するために「採用業務もマーケティングの一部」という考えで向き合っています。そのため、僕が所属している管理部では10月から準備が始まります。その年に採用した方たちの特徴や行動から傾向をまとめた結果を元に、フィードバックを行います。性格診断テストの結果と各年の退職率を比較し、会社とマッチする人を分析し、次年度の採用に活かしています。

引用：モアリジョブ｜美容サロン「 ALBUM」経営管理部広報部門長 山本剛瑠さん

このように採用マーケティングを意識する企業は今後も増えると考えられます。本項では、採用にマーケティングファネルが求められる理由について詳しく解説します。

ライフスタイルや仕事観が変化したから

近年、ライフスタイルや仕事に対する価値観が大きく変化しており、これが採用活動に大きな影響を与えています。特にコロナ禍を契機に、リモートワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を求める人が増加しました。

また、ワークライフバランスを重視する傾向が強まり、プライベートを重視する人が増えています。

たとえば、リジョブの調査によるとZ世代（1980年から1995年の間に生まれた世代）とミレニアル世代（1981年〜1990年代なかばごろまでに生まれた世代）の両方で仕事よりもプライベートを重視する人材の割合が高くなっています。

このような背景から、企業は単に「職務内容」だけを伝えるのではなく、柔軟な働き方の導入や、ライフスタイルや価値観にフィットするメッセージを発信することが求められます。採用マーケティングは、こうした新しいニーズに対応し、企業の魅力を的確に伝えるための有効な手段です。

若年層の仕事に対する価値観を詳しく知りたい場合は、次の資料を無料ダウンロードしてご覧ください。

求職者側が有利な売り手市場になったから

現代の労働市場は、特に技術職や専門職において、求職者が有利な「売り手市場」になっています。企業が優秀な人材を獲得するためには、他社との競争に勝つ必要があり、従来の採用活動では限界があります。単なる求人広告やリクルーターからのアプローチだけでは、他社との差別化が難しいです。よって、求職者に選ばれる企業になるためには、より戦略的なアプローチが必要です。

その点、採用マーケティングは、候補者に対して企業の魅力を効果的に伝え、競合他社との差別化を図るためのアプローチとして有効です。たとえば、ターゲット層に適したコンテンツやメッセージの発信は、求職者が企業に対してポジティブな印象をもつきっかけになり、応募や入社の決断を促せます。

採用方法が多様化しているから

テクノロジーの進化に伴い、採用方法も多様化しています。従来の求人広告や人材紹介会社だけでなく、ソーシャルリクルーティングや社員紹介、オンライン面接、AIを活用した選考プロセスなど、多様な採用手法が登場しています。こうした多様な手法の組み合わせにより、効率的に自社にマッチした人材を発見し、採用活動を最適化することが可能です。

採用マーケティングは、このような多様な採用手法を統合し、戦略的に活用するためのツールです。たとえば、SNSを活用して自社のブランドを構築し、コンテンツマーケティングを通じて求職者とのエンゲージメントを高めると、質の高い候補者を集められます。また、データ分析の活用により、どの手法が最も効果的かを判断し、採用プロセスを継続的に改善することも可能です。

採用ファネルの種類

採用ファネルの主な種類は以下です。

• パーチェスファネル
• インフルエンスファネル
• ダブルファネル

それぞれの特徴を解説します。

パーチェスファネル

パーチェスファネルは、従来の購買プロセスにもとづいたモデルで、採用ファネルの基本形とされています。このモデルでは、候補者が企業をはじめに認知してから、興味を持ち、応募し、最終的に内定を経て入社するまでの流れを順序立てて表す点が特徴です。

パーチェスファネルの主な段階は次の通りです。

パーチェスファネルは、求職者が自社を認知し、内定に至るまでの流れを5段階で表したモデルです。

インフルエンスファネル

インフルエンスファネルは、入社後の社員のインフルエンス力を活かして採用活動をする際に役立つファネルです。

各段階について解説します。

インフルエンスファネルの模式図は末広がりが特徴で、紹介・発信によって多くの層にリーチしていくことが表現されています。

ダブルファネル

ダブルファネルは、パーチェスファネルとインフルエンスファネルを組み合わせたモデルで、図に表すと以下のようになります。

上図の通り、求職者が企業に興味をもって応募する過程で入社し、その後に継続して働きつつ自社について発信するという一連の流れを表しています。

採用ファネルを活用する3つのメリット

採用ファネルを活用するメリットは次の通りです。

1. 採用活動を俯瞰できる
2. 採用活動の質向上
3. 採用活動の改善点を発見できる

それぞれのメリットについて解説します。

1.採用活動を俯瞰できる

採用ファネルを導入するメリットの一つは、採用プロセス全体を俯瞰できる点です。採用ファネルでは、認知、応募、選考、内定、入社といった各ステージに分けて候補者の流れを追跡できます。これにより、企業はどの段階で多くの候補者が離脱しているのか、どこに注力すべきかを一目で把握できます。

たとえば、求人広告に多くのアクセスがあるのに応募数が少ない場合、求人内容が魅力的でない、あるいは応募プロセスが煩雑である可能性が考えられます。また、応募者が選考段階で多く離脱する場合、面接のやり方や評価基準の見直しが必要かもしれません。

このように、採用活動全体を見渡すことで、どの部分に問題があるかを具体的に特定できます。

2.採用活動の質向上

採用ファネルの活用により、採用活動の質を大幅に向上できます。各ステージで集めたデータを分析すると、効率的な施策を打ち、自社にマッチした人材の採用が可能です。ターゲットとなる候補者層に最適化された採用マーケティングを実施すれば、企業の魅力を的確に伝えられます。

たとえばSNSやリファラル（紹介）を活用すると、ターゲット層に合致する人材をピンポイントで引き寄せることが可能です。具体的には、候補者が使っているSNSを把握し、その媒体で候補者にとって興味関心が高い情報を発信することで、効率的なリーチを図れます。

3.採用活動の改善点を発見できる

採用活動の改善点を容易に発見できる点もメリットの一つです。ファネル内のどのステージで候補者が離脱しているかをデータで確認すると、採用プロセスのボトルネックを明確にできます。たとえば、求人広告への応募者が多い一方で、内定者が極端に少ない場合を考えてみましょう。

この場合は採用ファネルの「選考」の段階がボトルネックになっている可能性があり、課題の具体例を上げると次のとおりです。

• 募集の段階で自社にマッチした人材を集められていない
• 応募者への対応に不十分な点がある
• 適性検査の難易度が高過ぎる

面接のやり方に不備がある

このように採用ファネルを取り入れると、改善の余地があるポイントを特定し、適切な対策を講じられるため、採用活動全体の精度を高められます。

【プロセス別】採用ファネルのアプローチ方法

採用ファネルは、候補者を段階的にふるいにかけ、最適な人材を見つけるためのプロセスを可視化したものです。

各ステージに応じたアプローチ方法を活用することで、企業は効果的に採用活動を推進できます。

ここでは、採用ファネルにおいて、どのように潜在層と顕在層にリーチすべきかを詳しく解説します。

【認知拡大】潜在層へのリーチ

採用ファネルの最初のステージは「認知拡大」で、まだ具体的な転職意欲がない潜在層に企業を知ってもらい、関心を持たせることを目指します。

この段階でのターゲットは、企業についてまだ知識がないか、求人情報に接していない層です。この層に企業の存在や魅力を伝えるためには、幅広いアプローチが求められます。

この段階では、直接的に応募を促すよりも、企業の魅力を伝え、信頼感を醸成することが目標です。潜在層に「この企業は気になる」と感じさせることが、次のステージへの架け橋となります。

正直なところ、実際に働いてみないとわからない部分は多いので、採用試験のなかでも「この試験が重要」というものはありません。全体を通して、どんな人間性なのかを見ている感じです。だから強いて言うなら、応募前にどこまで関われるかというのは、結構重要だと思います。

引用元：モアリジョブ｜「grico」店長 寺尾フミヤさん

上記事例の通り、全体にアプローチしつつも候補者の人柄や人間性を見ることも大切です。

【興味関心】顕在層へのリーチ

「興味関心」のステージでは、すでに企業に興味を持ち、就職や転職を検討している顕在層がターゲットです。彼らは、より具体的な情報を求めており、自分に合う企業かどうかを判断する段階です。このステージでは、応募意欲を引き出すために、よりターゲットに即したアプローチが求められます。

この「興味関心」段階では、顕在層に対してより具体的かつターゲットに合わせた情報を提供し、応募までのハードルを下げることも求められます。

また、説明会で候補者の興味関心を引くことも重要です。

GARDENに興味を持ってもらえるように、会社の説明会には力を入れています。サロンごとにコンセプトが違うところが特色なので、役職や年齢は関係なく、各店舗から何人か働いているスタッフをピックアップし、説明会で魅力を発信してもらっています。どんなところがどのように働きやすいのか、実際に働いているスタッフから聞いたら入ってきやすいと思うんです。

引用元：モアリジョブ｜「GARDEN Tokyo」代表 久分 祐太郎さん

【応募数】応募に誘導する対策

応募数の増加は、採用活動の成功に直結する重要な指標の一つです。しかし、いかにして多くの候補者に応募を促すかは、戦略的なアプローチが求められます。

また、説明会で求職者のタメになる情報を発信すると、企業の信頼度アップにもつながります。

MINXが主催で行う会社説明会が一番の特長かと思います。説明会では、学生により近い存在の若手スタイリストが入社したときの感想や就活へのアドバイスなどを発信し、学生にとってタメになる情報を発信しています。ただ、定員があって先着順になるので、早めにHPから予約をすることを案内しています。

引用元：モアリジョブ｜「MINX　shibuya smart salo」取締役 池戸 裕二さん

【選考】コミュニケーション方法の選定

選考プロセスでは、候補者と企業との円滑なコミュニケーションが重要です。適切な方法を選び、候補者に対して丁寧な対応をすることで好印象を与え、採用の成功率を高められます。

【入社】定着化の施策考案

採用活動の最終段階は、入社した人材の定着化です。企業は入社後の定着を促すための施策をしっかりと考える必要があります。

多様性のある文化をスタッフに根付かせることで、定着率をアップさせた事例もあります。

うちの会社は「多様性を楽しもう」という文化がスタッフ全員に根付いているんですよ。他者の考えを受け入れた上で議論できる土壌があるから、スタッフは安心して意見を交わすことができるし、アイデアの幅も広がる。結果「人が辞めない→会社が発展する」という好循環が生まれています。

引用元：モアリジョブ｜「NAILsGUSH・NAIL MAFIA 」店長 木下さとこさん

具体的な方法については以下を参考にするとよいでしょう。

当社では、入社後の座学で、理念・ミッション・カルチャー・行動基準・マインドを明確に共有しています。ネイリストってそもそも何のためにいるの？と自分達をメタ認知するところから始まり、他者を承認すること、自分の感情を大切にすること、成長を喜ぶことってなぜ大切なの？といった内容まで、生物学、心理学、歴史などのさまざまな観点から学んでいきます。

引用元：モアリジョブ｜「NAILsGUSH・NAIL MAFIA 」店長 木下さとこさん

採用マーケティングの進め方

採用マーケティングを効果的に進めるためには、戦略的なアプローチが必要です。まず、ターゲットを明確にすることが基本です。

求める人材のペルソナを設定し、彼らが関心を持ちやすいメッセージを発信します。次に、魅力的な求人ブランドを構築し、自社の特徴や強みをアピールすることが重要です。企業文化や福利厚生を具体的に伝え、他社との差別化を図りましょう。

また、適切な採用チャネルを選定し活用すると、効率的にターゲット層へリーチできます。具体的な進め方については以下の記事で詳しく解説しています。

採用マーケティングを成功させるコツ

採用マーケティングを成功させるコツは次の通りです。

• 採用目的を明確化する
• 自社を徹底的で分析する
• 採用ターゲットのニーズや行動に合わせた手法を使う

それぞれのコツについて解説します。

採用目的を明確化する

採用活動を成功させるために最も重要なのは、採用目的を明確にすることです。曖昧な目的では、適切なターゲット層にリーチできないだけでなく、採用プロセス全体において一貫性を欠きます。そのため企業は、何を目指して採用活動を行うのかを明確に定める必要があります。

たとえば、「中長期的な成長を見据えたリーダーシップポジションの確保」と「即戦力となる技術者の採用」では、それぞれ異なるターゲット層とマーケティング手法が求められます。

また採用目的をチーム全体で共有し、全員が共通のゴールをもてば戦略に一貫性が生まれます。

自社を徹底的に分析する

次に、自社の強みと弱みを徹底的に分析することが重要です。これにより、他社との差別化が図れるだけでなく、ターゲット層に対して魅力的なポイントを強調できます。

たとえば、競合他社が提供していない独自の福利厚生や、柔軟な働き方、成長機会をアピールすることが有効です。

また、企業のカルチャーや価値観に合った候補者を引き寄せるために、社員の声を反映したコンテンツや、企業のミッション・ビジョンを強調したメッセージを発信するのもよいです。

採用ターゲットのニーズや行動に合わせた手法を使う

採用ターゲットのニーズや行動に合わせた手法を使うと、応募数を最大化できます。具体的には、求人媒体の活用です。これは一般的に、求人媒体を見て転職をスタートさせる人が多いためです。

求人媒体に出稿する求人票（求人広告）は、一般のマーケティングでは「広告」にあたり、採用の成功確率を高めるためには必須です。

また求人媒体は、業界ごとに特化したものがあるため、まずは自社の業界にマッチした媒体をチェックしてみるとよいでしょう。

美容・ヘルスケア業界の求人広告の書き方については、次の無料ダウンロード資料を参考にしてください。

採用活動のフローを日々改善する

採用マーケティングを成功させるためには、採用活動のフローを常に見直し、改善する姿勢が欠かせません。現代の採用市場は急速に変化しており、同じ手法を繰り返していては、優秀な人材を取り逃す可能性があるためです。

そのため、採用活動を定期的に振り返り、何がうまくいっているのか、どの部分に改善の余地があるのかを分析することが大切です。

具体的には、応募者数、選考通過率、内定辞退率などのデータを収集し、それにもとづいてプロセスを改善します。

採用活動を改善し続けることで、より効果的かつ効率的に優秀な人材を確保できるでしょう。

採用マーケティングにおすすめのサービス4選

採用マーケティングにおすすめのサービスは次の通りです。

• SNS
• 採用管理システム
• 採用ホームページ
• MA（マーケティングオートメーションツール）

具体的な活用方法とあわせて見ていきましょう。

1.SNS

SNSは、企業の存在を広く認知させるだけでなく、求職者と直接コミュニケーションを取る手段としても活用できます。特に、ターゲット層に向けて企業文化や仕事環境をリアルタイムで発信できる点が魅力です。

また業界によっては、SNSが求人票よりも採用に効果を発揮するケースもあります。

専門学校に置かれている求人票などのいわゆる紙媒体は、あまり見ていない印象があります。その学校の風土にもよると思いますが、紙の求人票をファイリングして置いてある学校もあるんです。でも、やっぱり見ないですよね。紙よりもウェブになれている世代ですから、求人票よりもSNSの投稿の方が親しみやすいのかなという感触はあります。中途の場合も、SNSと採用エージェントからの申し込みが半々くらいの印象ですね。

引用元：モアリジョブ｜「株式会社Lond  」ゼネラルマネージャー/リクルーター 関根孝文さん

2.採用管理システム

採用管理システムとは、応募者情報の整理から選考プロセスの追跡、フィードバックの一元管理まで、採用活動のあらゆる段階を効率化するツールです。

複数の求人サイトや社内推薦、リファラルなどから集まった候補者情報を一元的に管理することで、採用チームの負担を軽減し、選考の精度を向上させます。

3.採用ホームページ

採用ホームページは応募数の最大化だけでなく、自社のブランドイメージを構築する強力なツールです。

企業の採用理念や文化を求職者に対して伝えると、会社の魅力を的確にアピールできます。また、ホームページには会社概要、福利厚生、社員インタビューなど、求職者が知りたい情報を一元化して掲載できます。これにより、求職者は必要な情報を効率的に収集でき、企業に対する理解が深まるでしょう。

さらに、採用ホームページをSEO対策により最適化すると、検索エンジンからのアクセスが増え、より多くの求職者にリーチできます。視覚的にも整理され、魅力的なデザインが施されたホームページは、求職者に好印象を与え、応募率の向上にもつながるでしょう。

4.MA（マーケティングオートメーションツール）

マーケティングオートメーション（MA）ツールは、採用活動にも応用可能です。

MAを活用すると、候補者との接触履歴や関心のあるコンテンツを自動的に追跡し、適切なタイミングで必要な情報を提供できます。これにより、候補者へのリーチ数と質を高め、応募率を向上させることが可能です。

また、MAは採用HPと組み合わせると、効果を最大化できます。たとえば、採用ホームページ上での求職者の行動を追跡し、どのページを閲覧したか、どのコンテンツに興味を持ったかなどのデータを収集します。この情報をもとに、各求職者の興味や行動パターンを把握すると、個別に最適なアプローチを行えます。