採用メディアとは？メディアごとの特徴や選び方を解説

自社が求める人材を獲得するためには、採用メディアの活用が欠かせません。しかし、近年ではさまざまな採用メディアがあり、何を基準に選べばよいのかわからない人もいるのではないでしょうか。

適した採用メディアは、自社の状況や目的によって異なります。本記事では、中途採用につながった採用メディアを紹介するとともに、選び方や目的別のおすすめ採用メディア、採用メディアを活用して採用を成功させるポイントについて解説します。

採用メディアとは？

採用メディアとは、企業が人材を募集や採用するために活用する媒体です。そもそも、メディアとは情報やメッセージを伝えるための媒体を意味しており、Webだけではなく、紙媒体もメディアに含まれます。ただし、本記事においては、Webの採用メディアについて解説します。

主な採用メディアとして挙げられるのは、以下のとおりです。

• 求人サイト：多くの企業の求人情報が掲載されるWebサイト
• 求人検索エンジン：複数の求人サイトの情報を横断的に検索できるサービス
• SNS：ソーシャルメディアを活用した採用活動
• 自社採用サイト：企業が独自に運営する採用専用Webサイト

中途採用につながった採用メディア

NBSの調査によると、日本企業の94％は従業員数が50名以下であることが明らかになっています。マイナビ「中途採用状況調査（2024年版）」をもとに、50名以下の企業で、中途採用につながった採用メディアのランキングは以下のとおりでした。

この中で採用メディアといえるのは、上のグラフでピンクで示した5つです。

• 転職（求人）サイト
• 求人検索エンジン
• 企業ホームページ（自社採用サイト）
• SNS
• ダイレクトリクルーティング

ここでは、中途採用につながった採用メディアの特徴について解説します。

求人サイト

求人サイトは、Web上のプラットフォームに企業の求人情報を掲載し、転職希望者から応募を集める媒体です。平均採用人数が一番多く、求人数の多さと掲載内容の情報量が多いことが特徴です。

総合型と特化型が存在しており、総合型は、幅広い業種や職種の求人を取り扱っています。一方、特化型はITや医療、美容などの特定分野に特化しており、スキルを持つ人材や資格を保有している人材の求人を取り扱っています。

求人サイトのメリット・デメリットは以下のとおりです。

以下は情報量が豊富な求人サイトの特徴を使った採用成功事例です。

採用活動の基本的な考え方として、「業界・業種は未経験でもやる気と挑戦する意欲を持つ方を採用したい」というコンセプトを持っていました。

このコンセプトをもとに、サイト担当者のアドバイスも受けながら、採用したい人物像に響くかどうかという視点で、応募条件、言葉遣い、画像の使い方など求人広告の内容を検討、工夫しました。

引用：経済産業省 民間求人サイト活用事例集 株式会社グリーンデイズ

リジョブさんは、採用活動において応募数が一番多く、メインの採用媒体として利用させていただいております。数々の機能があるなかでも特にキープしている求職者の方に弊社からスカウトメッセージをお送りできることがうれしく、能動的かつマッチング率の高い採用活動を実現できています。また選考条件さえ合えば、オンライン面接をさせていただいており、月間20〜30名もの求職者と面談をしております。

引用：リジョブアワード2024 株式会社WIZ

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、さまざまな求人サイトに掲載されている求人情報を検索できるサービスです。求人サイトに掲載すると、自動的に求人検索エンジンにも掲載されるサービスも存在します。求人検索エンジンの月間利用者数の上位3つは、以下のとおりです。

• Indeed：2390万人（日本のみ）
• スタンバイ：1000万人
• 求人ボックス：800万人

求人検索エンジンのメリット・デメリットは以下のとおりです。

求人サイトとは異なり、求職者が細かい条件で探しにくく、ターゲットを限定できません。そのため、想定していない層からの応募が集まる可能性があります。また、クリック型課金となっている求人検索エンジンが多く、応募につながらなくても費用が発生する恐れがあります。

自社採用サイト

自社採用サイトは、自社のホームページで採用ページを作成し、募集する方法です。マイナビ「中途採用状況調査（2024年版）」によると、50名以下の企業での利用率はハローワークに次ぐ2位となっています。

また、株式会社ディスコの調査によると、半数以上の求職者が個別企業のホームページを有力な情報源として挙げており、求職者にとっても重要な役目を果たしています。

自社採用サイトのメリット・デメリットは以下のとおりです。

近年では、採用向けのLP（ランディングページ）を作成する企業もみられます。LPとは、1ページの中に、会社情報や採用情報、社員紹介などの求職者が知りたい情報を掲載して求人や説明会への応募を促すページです。1ページで手軽に制作できるため、コストや時間を抑えて採用ホームページを作成したい企業におすすめです。

採用サイトの制作方法については以下の記事でも詳しく解説しています。

SNS

SNSは、InstagramやX（旧Twitter）などの、SNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を使って採用する手法です。20代は検索エンジンよりもSNSでの情報収集が当たり前になっており、特に美容学生はInstagramを利用している人が増えてきました。

SNSのメリット・デメリットは以下のとおりです。

SNSで採用活動するのであれば、求人情報だけでなく、理念や教育方法を伝えることにより差別化を図れます。Instagramでの採用活動事例として、株式会社Londを紹介します。

Londの場合、いろいろな採用媒体にも登録はしていますが、申し込みの比率は僕が運用しているInstagramが大きいです。とくに新卒採用に関しては、外部の採用媒体には掲載しておらず、Instagramと美容学校からの紹介からしか取っていません。

引用：モアリジョブ｜株式会社Lond ゼネラルマネージャー/リクルーター 関根孝文 さん

InstagramやX（旧Twitter）以外にも、YouTubeで公式チャンネルを作成し、採用動画を公開したり職場の様子を公開したりする方法も有効です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、収集した人材データベースやSNSを活用し、自社の求める人物像に近い人材にアプローチします。メディアを通さずにアプローチする場合もあるものの、求人サイトのオプションとしてスカウトサービス機能がついているサービスや、ダイレクトリクルーティングに特化したプラットフォームを利用するのが一般的なため、本記事では採用メディアとして紹介します。

中途採用に向いているダイレクトリクルーティングサービスで会員数が多いものは、以下の3つです。

• エン転職ダイレクト：413万人
• Wantedly：400万人
• doda ダイレクト：373万人

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットは以下のとおりです。

転職意思が高くない人でも、自分の市場価値を確認できたり、スカウトが転職を考えるきっかけになったりするケースもあり、「攻めの採用方法」として、近年の採用方法のトレンドとなりつつあります。

採用メディアの選び方

マイナビ「中途採用状況調査（2024年版）」によると、3〜50名規模の企業の採用活動の印象は以下のとおりでした。

この結果から、小規模企業が抱えている採用の課題として、求職者の質が挙げられることがわかります。そのため、採用活動では質の高い求職者と出会えるかどうかがポイントといえるでしょう。採用メディアを選ぶ際は、以下の2つが押さえておきたいポイントです。

• 採用ターゲットの利用度
• 自社の求人が届きやすい機能や内容がある

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

採用ターゲットの利用度

どれだけコストをかけたとしても、自社の採用ターゲットが少ないメディアで募集をかけていては、求める人材と出会える可能性は低いでしょう。採用ターゲットが多い採用メディアを探し、利用することがポイントです。

リクルート ホットペッパービューティーアカデミーの「美容就業実態調査2024」によると、ヘア関連の求職者が利用している採用メディアでの仕事の探し方の上位5つは、以下のとおりでした。

• 美容サロン検索サイト：14.4％
• 各サロンのホームページ：14.1％
• 美容系専門の求人サイト：12.6％
• SNS：8.4％
• その他の求人サイト：8.2％

この結果から、美容師の求人媒体には専門性が求められていることがわかります。採用ターゲットの利用者が多い採用メディアを選んだ事例として、株式会社Road Japanを紹介します。

店舗拡大をしたいので、副店長や店長などを目指す上昇志向がある人材を常に募集していました。現在の求人方法はリジョブがメインで、一番採用できています。リジョブ以外の大手求人媒体に掲載してもコストがかかる割にあまり採用ができなかったり、また別の媒体では1年かけて採用数が1人、ということもありました。

引用：リジョブ｜株式会社Road Japan 代表取締役 吉田充宏 さん

ただし、業界によってはターゲットの利用度が高い採用メディアを見つけられないケースもあるかもしれません。その場合は、自分が採用ターゲットになったつもりで、転職サイトを探してみましょう。

自社の求人が届きやすい機能や内容

採用ターゲットが多いメディアを利用しても、自社の求人広告がターゲットの目に入らなければ、採用活動の成功は難しいでしょう。自社の求人広告が目に届きやすい機能があったり、十分な内容量を掲載できたりするメディアを選ぶことが大切です。

例えば、以下の機能が搭載されているかを確認するとよいでしょう。

• 細かい検索条件を選択できる
• 掲載できる内容が充実している
• スカウト機能がある

機能を確認したうえで採用メディアを選び、採用に成功した事例として、株式会社Createurを紹介します。

スカウトなどの機能を使い、こちらからダイレクトにほしい人材にアプローチしています。ひと昔前までは紙媒体やホームページなど、基本的にこちらが掲載して応募者からのアプローチを待つ形だったので、ダイレクトにやりとりができるのはありがたいですね。成果報酬型という点も今の時代にすごくマッチしていると思います。現在の採用は８、9割がリジョブからの応募です。コロナ禍で業績や採用活動が厳しいときにもとても助けていただきました。

引用：リジョブアワード2021｜株式会社Createur 代表取締役 吉田充宏 さん

株式会社Createurは、ダイレクトリクルーティングをするため、スカウト機能がある採用メディアを選択しました。どのようにアプローチするのかを整理したうえで、必要な機能があるメディアを選びましょう。

目的別のおすすめ採用メディア

おすすめの採用メディアは予算や目的によって異なるため、自社がどのような人材を、どのように採用したいのかを整理したうえでの検討が必要です。マイナビ「中途採用状況調査（2024年版）」によると、中途採用における経験者の選考基準で重視したのは以下の項目でした。

• 仕事に対する考え方 39.3％
• 職務経験：37.0％
• ポテンシャル 36.6％
• コミュニケーション力 36.6％
• 仕事の成果：34.2

職務経験や成果以外にも、ポテンシャルやコミュニケーション力を重視していることがわかります。ここでは、目的別のおすすめ採用メディアを解説します。

経験者・即戦力採用がしたい

経験者や即戦力の人材を採用したい場合、詳細な職務経歴を確認できる手法や、選考フローを長く自由にとれる手法がよいでしょう。リクルート ホットペッパービューティーアカデミーの「美容就業実態調査2024」によると、美容師の求職者が利用している仕事の探し方では、美容サロン検索サイトや美容系専門の求人サイトが上位でした。

そのため、経験者や資格保有者が利用しているサイトを利用すれば、経験者や資格保有者と出会える可能性が上がります。経験者や即戦力の人材の採用に向いている採用メディアを、タイプに分けて示すと以下のようになります。

意欲やポテンシャルが高い人を採用したい

意欲やポテンシャルが高い人を採用したいのであれば、若手の採用に強いメディアがよいでしょう。厚生労働省の調査によると、20代の転職活動で多く利用されている媒体は、求人サイトや求人情報誌でした。

また、厚生労働省の調査による20〜24歳の離職理由では、「人間関係がうまくいかなかった」「いろいろな会社で経験を積みたい」が挙げられました。意欲のある若手人材の獲得には、求人広告で組織文化や成長機会をアピールし、選考時に求める条件を聞き出すことが大切です。

意欲やポテンシャルが高い人の採用に向いている採用メディアを、タイプに分けて示すと以下のようになります。

中小企業・個人店舗で採用したい

中小企業や個人店舗での採用は、従業員規模の小さい企業の採用手法が参考になるでしょう。マイナビ「中途採用状況調査（2024年版）」によると、50名以下の企業で中途採用につながった採用メディアの上位3つは以下のとおりでした。

• 転職（求人）サイト
• 求人検索エンジン
• 自社採用サイト

求人広告の出稿媒体を決める要因をみると、価格・費用が1位、採用実績が2位となっており、コストや実績を重視していることがわかります。ブランドや知名度は低くても、採用実績のある媒体を選ぶとよいでしょう。

中小企業や個人店舗での採用に向いている採用メディアを、タイプに分けて示すと以下のようになります。

無料で求人したい

無料で求人したい場合は、SNSや自社サイトなどの採用メディアを利用するとよいでしょう。自社で採用ページを作成するのであれば、エンゲージのような採用ページ作成サービスを利用する方法もあります。ただし、広告の作成や運用に工数が必要となることや、露出の少なさにより応募数が限られる可能性があることは注意点です。

SNSと自社サイトの事例として、aRiettaとaivee 吉祥寺店を紹介します。

一昔前であれば、雑誌などのメディアに出たり、技術を見せるようなショーに出たりすれば、有名サロンは勝手に学生が集まる時代でした。それが今は変わってきていて、サロンを見つけてもらうために積極的に前に出ていく必要があるんです。お客様に発見してもらうように、学生にもサロンを見つけてもらう。そのためにSNSを活用していくというのが、スタンダードになりつつあると思います。

引用：モアリジョブ｜aRietta 代表 馬場義隆 さん

ほとんどのサロンがホームページを持っていますが、現状、あまり見られていないですよね。サロン側も放置しているパターンが多い気がします。僕らは、きちんと「見られる」ホームページをつくろうと思ったんです。そこから流入を増やしていけたらなと。

引用：モアリジョブ｜aivee 吉祥寺店 店長 西川友規 さん

マッチング率が高い人を採用したい

マッチング率が高い人を採用したいのであれば、採用につながった割合が高いメディアを選ぶとよいでしょう。マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」から、50名以下の企業を対象に各媒体における、利用から採用につながった割合や応募から採用につながった割合を整理すると、以下のとおりです。

この結果から、利用からの採用率と応募からの採用率を算出すると、以下のようになります。

SNSや自社HP、求人検索エンジンは、応募からの採用率が低い結果となっており、無料の方法ほどマッチ率が低いことがわかります。厚生労働省の調査によると、マッチング率の高さを理由に選んでいる採用方法の1位と2位は、人材紹介とダイレクトリクルーティングでした。

マッチング率が高い人の採用に向いている採用メディアを、タイプに分けて示すと以下のとおりです。

採用メディアを活用して採用を成功させるポイント

採用メディアを活用して採用を成功させるには、目的に適した採用メディアを選ぶだけではなく、事前準備や見せ方、運用も大切です。ここでは、採用メディアを活用して採用を成功させるポイントについて解説します。

採用基準を明確にする

採用基準が曖昧な場合、人材の見極めができないだけでなく、ミスマッチが発生する恐れがあります。採用基準を明確にすれば、自社にマッチした人材を見極められます。採用基準を明確にする手順は以下のとおりです。

1. 企業のビジョンやミッションを再確認する
2. ビジョンやミッションをもとに、求める人材像を具体化する
3. 求める人材像に合ったスキルや経験、性格特性などをリストアップ
4. リストアップした内容を選考基準として設定する
5. 募集や面接などの各選考ステップで選考基準をどのように評価するかを明確にする

人柄を重視している事例として、美容サロン「Lond」を紹介します。

Londの採用基準は、技術が上手いとかSNSの発信が上手とかは全部置いておいて、とにかく「いいやつ」か。どうせ働くなら気持ちよく仕事をしていきたいので、「この子と一緒にサロンワークをしたら楽しいだろうな」「気持ちよく仕事できるな」という部分は、とても大切にしています。

採用の最終決定は現場の店長の采配も大きいのですが、やっぱり「いいやつ」という判断は共通しています。共通点は、斜めにいろいろなことを見ない、明るく素直な人柄。その人柄を、面接のなかで判断しています。

引用：モアリジョブ｜美容サロン「Lond」 ゼネラルマネージャー/リクルーター 関根孝文 さん

魅力を伝える

求人広告は、企業と求職者をつなぐ最初の接点であるため、その内容が応募者の質を左右します。求人広告の質が高ければ、企業の魅力をターゲットに効果的に伝えられるため、求める人材からの応募を促せるでしょう。

そのためには、ターゲットとなる人材像を明確にし、その人材が興味を示す内容を盛り込むことがポイントです。職務内容や求めるスキルを具体的に記載するのはもちろん、企業の魅力や働く環境、キャリアパスなども詳細に説明しましょう。

職場やスタッフの写真を見せたり、強みとなる労働条件をアピールしたりすれば、入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。応募者が読みやすいレイアウトや見せ方を心がけることも重要です。例えば、給与欄に下限の月給だけを記載するよりも「月給18万円～30万円」のように上限も記載すれば、給与に対する印象が変わります。

リジョブでは、美容・ヘルスケア業界における求人広告を作成するためのノウハウを提供しています。現場の意見や資料を参考に、応募数が上がる求人広告を作成しましょう。

複数の採用メディアを併用する

求職者のニーズや行動パターンは多様化してきました。ひとつの採用メディアに依存することはリスクが伴うため、複数の採用メディアを運用し、組み合わせることにより幅広い層からの応募が期待できます。

例えば、SNS採用とダイレクトリクルーティングを組み合わせれば、それぞれの特徴を活かしながら求職者へのリーチを最大化できます。大手の転職サイトで認知度を高め、特化型の採用メディアで応募獲得を狙うのもひとつの方法です。

ただし、複数のチャネルを管理する場合は費用や工数が発生するため、コスト管理や業務を圧迫する恐れがあります。キャパシティを超えない範囲で取り組むことが大切です。