近年、スカウト型採用に取り組む企業が増えてきました。しかし、採用が思ったようにいかず、以下のような課題や悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。
「効率的に人材を採用したい」
「スカウト型採用に取り組もうと考えている」
「自社でスカウト型採用に取り組んで効果があるのか」
スカウト型採用は、正しい手順やポイントを押さえれば、規模に関係なく成果が得られる採用手法です。
本記事では、スカウト型採用の概要や注目されている背景、メリット・デメリットとともに、向いている企業の特徴や成功させるポイントを事例と共に解説します。中小企業におけるスカウト型採用への取り組み方が理解できるので、ぜひ最後までご覧ください。
スカウト型採用（ダイレクトリクルーティング）とは
スカウト型採用とは、企業から候補者へ直接アプローチをする採用手法で、ダイレクトリクルーティングとも呼ばれています。求人媒体への応募や人材紹介会社からの紹介を待つといった受動的な採用ではなく、企業側から能動的な手法である点が特徴です。
スカウト型採用の基本的な手順は以下のとおりです。
- 採用ターゲットを決める
- スカウト型採用サービスを選定する
- 登録者リストから求める人材を探す
- 候補者にスカウトメールを送信する
- 候補者と面談を実施する
- 選考で合否を決める
- 結果を分析して改善する
元々は、中途採用者に対して用いられるケースが多かった手法ですが、近年では新卒採用でも用いられる企業が増えてきました。スカウト機能が搭載されている求人媒体もでてきています。
スカウト型採用が注目されている背景
スカウト型採用が注目されている背景として、人手不足による人材獲得競争の激化と、価値観の変化による雇用の流動化が挙げられます。ここでは、それぞれの背景について解説します。
人手不足による人材獲得競争の激化
近年の日本における労働市場は、少子高齢化による労働人口の減少で売り手市場になってきました。厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」によると、有効求人倍率が令和5年1月時点で1.3倍を超えており、求職者数よりも求人数が大きく上回っていることがわかります。
専門知識を持った人材を獲得したい中小企業が、これまでと同じ受け身型の採用方法をとった場合、知名度が高い企業や規模が大きな企業に優秀な人材をとられてしまう可能性があります。
中小企業が専門知識を持った人材を獲得するためには、転職希望者だけではなく転職潜在層にも採用範囲を広げ、企業側からアプローチする必要性がでてきたのです。
価値観の変化による雇用の流動化
これまでの日本では、新卒から定年まで同じ会社で働き続ける「終身雇用制度」が主流でした。しかし、社会情勢や価値観の変化により、同じ会社で働き続けるという価値観から、転職を容認する価値観に変化してきました。
求職者の転職に対するハードルは低くなっているものの、知名度の高い企業や規模が大きな企業に応募が集まりやすいのが実情です。そのため、知名度の低い企業がターゲットに近い人材を獲得するのは簡単ではありません。
一方で、若年層の中には仕事に対して成長ややりがいを求める人も増えており、キャリアアップのためにスカウト型採用サービスに登録し求人をチェックする人も存在します。そのような人材であれば、自社の知名度が低くても、アプローチの方法次第で応募につなげられるでしょう。
雇用の流動化とともに、知名度の高い企業や規模が大きな企業に対抗する手段としても、スカウト型採用が注目されています。
スカウト型採用のメリット
スカウト型採用のメリットとして、以下の4つが挙げられます。
- 人材に直接アプローチができる
- 転職潜在層にアプローチができる
- 採用コストを抑えられる
- 社内にノウハウを蓄積できる
ここでは、それぞれのメリットについて解説します。
人材に直接アプローチができる
スカウト型採用では、採用ターゲットに近い人材に対して、直接アプローチできます。応募を待つだけでは、企業側が欲しい人材から応募が来るとは限りません。採用ターゲットに対し、自社の想いや強みを伝える機会さえ得られない可能性もあります。
しかし、スカウト型採用であれば採用ターゲットに合わせて伝え方を変えられるため、応募を待つよりも響く形で想いや強みを伝えられます。労力はかかるかもしれませんが、採用難易度が高い人材に対しても採用確度を上げられるようなアプローチができるでしょう。
転職潜在層にアプローチができる
労働市場には、高い能力や貴重なスキルを持ちながらも積極的には活動をしない「転職潜在層」が存在します。転職潜在層の中には、「良い条件があれば転職を考えても構わない」「転職するかもしれない」などの理由から、スカウト型の採用サービスにとりあえず登録している人がいます。
転職潜在層は自ら応募するわけではないため、求人広告や人材紹介で出会えることはありません。しかし、スカウト型の採用サービスであれば、転職潜在層に対してアプローチできます。アプローチできる幅が広がれば、自社の採用ターゲットの近い人材と出会える確率も上がるでしょう。
採用コストを抑えられる
従来の採用手法の場合、応募者の履歴書や面接から採用ターゲットに近い人材かどうかを見極める必要があります。応募者が多ければ、その分だけ手間や時間が必要です。
スカウト型採用であれば、登録されている人材の中から気になった人材に対してアプローチするため、見極める人数も限定されます。見極める人数が限定されれば、採用活動にかかる時間も抑制できるでしょう。
また、複数の求人媒体に求人広告をだしていたり人材紹介を利用していたりする場合、掲載料金や手数料が発生します。特に求人広告の場合、採用に至らなくても費用が発生します。しかし、スカウト型採用であれば、サービスによって異なるものの、成功報酬型が一般的です。
サービスの利用料金を無駄にする心配がないため、採用コストを抑えられます。
社内にノウハウを蓄積できる
社内にノウハウを蓄積できることもメリットです。求人媒体や人材紹介を利用する場合、外部のノウハウや機能を使って採用活動をします。しかし、スカウト型採用では求職者の選定やスカウトメールの作成などの作業を担うのは自社です。
反応や返信率を見ながら市場分析をしたり、アプローチの方法やスカウトメールの文章を変えたりして、採用率向上を目指します。結果として、自社に採用に対するノウハウが蓄積されていくでしょう。
スカウト型採用のデメリット
スカウト型採用にはメリットがある一方、デメリットも存在します。スカウト型採用のデメリットとして挙げられるのは、以下の3つです。
- 採用担当者の負担が増加する
- 特有の知識が求められる
- アプローチできる人数に限界がある
ここでは、それぞれのデメリットについて解説します。
採用担当者の負担が増加する
スカウト型採用のデメリットとして、採用担当者の負担が増加することが挙げられます。スカウト型採用の場合、求人広告を使った一括採用と比べると、候補者を探すための工数やスカウトメールを作成する工数が増加します。
スカウトメール作成では、候補者のプロフィールに合わせたオリジナルな文面を作成するのが効果的です。しかし、オリジナルな文面を作成すると工数は増加します。面談や面接などの日程調整も個別で行う必要があるでしょう。
そのため、候補者1人当たりに対する作業工数は多くなります。
特有の知識が求められる
スカウト型採用では、候補者の選定やアプローチの方法、スカウトメールの内容や送信時間など、これまでの採用方法とは異なる知識が求められます。従来の採用方法と比べると、マーケティングの知識も必要です。
そのため、これまでは成果を上げていた採用担当者が、抵抗感を持ってしまうケースも存在します。スカウト型採用を導入するのであれば、これまでの採用方法とは異なる知識が求められることを理解し、適性のある採用担当者を選びましょう。
アプローチできる人数に限界がある
アプローチできる人数に限界があることもスカウト型採用のデメリットのひとつです。スカウト型採用は、アプローチしてから採用が決定するまで、採用担当者と候補者で1対1でのやり取りが発生します。
候補者のプロフィールに合わせたスカウトメールを送るのにも時間がかかります。そのため、アプローチできる人数に限りがあるため、大人数の採用には適しません。
レバレジーズ株式会社の調査でも、ダイレクトリクルーティングによる採用実績の割合で最も多いのは5名以下でした。多くの人材を採用したいのであれば、スカウト型採用以外の手法を選択するのがおすすめです。
スカウト型採用に向いている企業の特徴
スカウト型採用に向いている企業の特徴として、以下の3つが挙げられます。
- 専門性の高い人材を獲得したい企業
- 自社のペースで採用したい企業
- 知名度が高くない企業
ここでは、それぞれの特徴について解説します。
専門性の高い人材を獲得したい企業
スカウト型採用に向いている企業の特徴として、専門性の高い人材を獲得したい企業が挙げられます。エンジニアやデザイナー、美容師などの専門性の高い職種の人材は需要が高く、受け身の採用手法では、知名度が高い企業や規模が大きな企業に中小企業が勝つのは困難です。
しかし、スカウト型採用であれば転職潜在層にもアプローチできるため、市場にいない人材も獲得できます。厚生労働省の「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」でも、スカウトサービスを利用した理由として以下の回答が1位・2位でした。
- 希望する能力を持った求職者を採用できる（マッチングの的確性）
- 専門性の高い人材や熟練した人材の紹介を受けることができる
この結果からも、スカウト型採用に専門性の高い人材の獲得を期待している企業が多いことがわかるでしょう。
自社のペースで採用したい企業
スカウト型採用は、候補者と個別でやり取りするため、自社のペースで採用スケジュールを立てられます。例えば、繁忙期が来たときは面接を控えたり、閑散期に候補者選定や面接を実施したりといった対応も可能です。
そのため、繁忙期が不定期で業務の状況に合わせて採用スケジュールを組み立てたい企業にとって、スカウト型採用は適した採用手法といえるでしょう。
知名度が高くない企業
知名度が高くない企業も、スカウト型採用に向いています。知名度が低い企業では、求人サイトに求人広告を掲載しても知名度不足が理由で候補者からの興味を得られず、思ったように募集を集められないケースは珍しくありません。
しかし、スカウト型採用であれば、企業側から候補者にアプローチするため、自社のことを知らない候補者にも自社の存在や魅力をアピールできます。エン転職の調査でも、スカウトメールの良い点で「想定していなかった企業・仕事と出会える」が53％と最も多く回答されました。
この結果からも、自社を認知していない候補者に対して、興味を持ってもらえる手法であることがわかります。
スカウト型採用を成功させるポイント
スカウト型採用を成功させるポイントとして、以下の6つが挙げられます。
- 採用ターゲットを明確にする
- 候補者へのメッセージは人材に合わせて作成する
- 採用ブランディングに取り組む
- 面談で動機形成を行う
- 改善しながら運用する
- 担当者の作業時間を確保する
ここでは、それぞれのポイントについて解説します。
採用ターゲットを明確にする
まずは、自社がどのような人材を求めているのかを明確にする必要があります。スキルや経験だけでなく、考え方や特性などの条件を設定することも大切です。採用ターゲットが明確になれば、アプローチをかける基準も明確になります。
ただし、採用ターゲットの条件が多すぎたり求めるレベルが高すぎたりした場合、該当する人材が見つからない可能性があります。逆に、基準を下げすぎると、自社の課題解決や目標達成につながらなくなるでしょう。
そのため、優先順位や譲れない条件を明確にすることが大切です。また、現場の意見を聞かずに採用ターゲットを設定した結果、採用後にミスマッチが発生するケースは珍しくありません。現場とすり合わせを行い、実態の伴った採用ターゲットを設定しましょう。
候補者へのメッセージは人材に合わせて作成する
候補者にスカウトメールを送る場合、候補者に合わせたメッセージを送る必要があります。エン転職の調査でも、スカウトメールの悪い点として「一斉送信のようなメールが多い」が59％と最も多く回答されました。
このように、不特定多数に向けたような内容では、自社の魅力が伝わらないどころか嫌悪感を持たれてしまう恐れもあります。そのため、候補者一人ひとりに合わせたメッセージを作成することが大切です。
メッセージを作成するうえで押さえておきたいポイントは、以下のとおりです。
- 件名は、具体的かつ興味を引くものにする
- 自社の紹介は、具体的な数字を使い簡潔なものにする
- 興味を持った理由を説明し、自社にとって候補者が「特別な存在」であることを伝える
- 候補者が知りたいであろう情報や不安を解消できる情報を記載する
- 「面談を実施したいため、都合の良い日時を知らせてほしい」と、アクションを促す
スカウトメールで自社の魅力や候補者への想いを伝えても、次につながるような具体的なアクションを提示しなければ、候補者はどのような行動をとればいいのかわからず、返信されない可能性があります。そのため、日程調整や面談の可否などのアクションを促すような文言を記載し、返信しやすい状況をつくることが重要です。
採用ブランディングに取り組む
中小企業のような認知度が低い企業の場合、採用ブランディングに取り組むとよいでしょう。採用ブランディングとは、企業理念やビジョン、従業員が働く姿を発信し、自社のファンを増やすことにより理念に共感した人材の採用につなげることです。
前述したように、スカウト型採用は知名度が高くない企業に向いている採用手法です。しかし、知名度の高い企業であれば、候補者からの反応はさらに良くなります。採用ブランディングに取り組み、自社の認知度を高めれば、返信率向上につながるでしょう。
面談で応募動機を形成する
候補者は、アプローチをかけた段階では自社に応募する意思を持っていません。そのため、面談時に企業の魅力や雰囲気などを伝え、自社に応募する動機を持ってもらう必要があります。自社への関心度が高いことが確認できれば、次のステップに進みます。
ただし、候補者の中には、初回の面談をあくまでも情報収集の場としている人もいるでしょう。そのような人に対して次のステップを促した場合、不信感を持たれる可能性もあります。スカウト型採用は、候補者に合わせて採用スケジュールを決められます。
そのため、候補者の関心度に合わせて面談を複数回実施することも可能です。候補者の様子を見ながら次のアクションを考えるようにしましょう。
改善しながら運用する
採用ターゲットに近い人材にアプローチしても、応募してもらえるとは限りません。返信すらこないケースもあります。そのため、スカウト型採用では、返信率や応募率を分析しながら運用する必要があります。
媒体や年齢、スキルなどの属性や、スカウトメールの内容や送信時間を分析することが重要です。これらの分析により、ターゲット層と出会えるチャネルを検討できたり、スカウトメールの効果を改善したりできます。
ただし、仮説を立てずにスカウトメールを送っていては、精度の高い分析はできません。例えば、「スカウトの理由を冒頭に記載する」「通勤中に届くようにスカウトメールの送信時間を設定する」など、「こうすれば返信率が上がるはず」などの仮説を立てたうえで結果を分析すれば、次の改善につなげられるでしょう。
担当者の作業時間を確保する
前述したように、スカウト型採用は採用担当者の負担が大きくなる採用手法です。採用担当者の負担を考慮せず、通常業務と兼任で任せた場合、候補者選定が満足にできなかったり、返信が遅れたりする可能性があります。
そのため、スカウト型採用の業務量を洗い出し、担当者の作業時間を確保することが大切です。専任のスカウト採用業務担当を設けたり、現場と意見交換する時間を設けたりといった、会社として採用業務に取り組む環境を整備しましょう。
美容業界におけるスカウト型採用の成功事例
スカウト型採用の取り組み方は企業規模によって異なり、同じ美容業界でもさまざまな取り組み方が存在します。ここでは、美容業界でスカウト型採用に成功した事例について解説します。
美容室「OjOmano」
美容室「OjOmano」は、美容学生を採用ターゲットに設定し、4年間で19名の採用に成功しました。求人サイトやSNSだけでなく、美容学校とコンタクトをとり、ガイダンスへの参加や美容学生を対象としたクーポンの発行により美容学生との接点を増やしました。
また、人事最高責任者自身が編集長を務める「TOOL MAGAZINE」で、美容学校の特徴や魅力がわかる記事を作成し、美容学校とのつながりを継続できるようにもしています。
OjOmanoは、採用ターゲットとの接点を増やしてスカウト型採用に成功した事例です。
参考：自分から出会いに行く「攻めの採用」！4年間で19名を採用することに成功 「OjOmano」倉田晋吾さん
ネイル＆アイラッシュサロン「株式会社Createur」
ネイル＆アイラッシュサロンを運営する「株式会社Createur」は向上心やモチベーションの高い人を採用ターゲットに設定しました。「この業界で仕事を探している人は美容が好き」という仮説を立て、業界特化型の求人サイト「リジョブ」を利用しました。
リジョブのスカウト機能を使い、人材にアプローチすることにより、採用した人材の8・9割がリジョブからの応募となっています。株式会社Createurは、採用ターゲットの利用率が高いサービスを選び、スカウト型採用に成功した事例です。
参考：株式会社 Createur - 結び目の数（採用貢献）部門｜リジョブ
化粧品製造販売業者「株式会社LOUVREDO」
化粧品製造販売業者「株式会社LOUVREDO」は、総合求人サイトを利用していたものの、ターゲットからの応募が集まらず、採用手法を見直しました。「美容が好き」な人を採用ターゲットに設定し、女性が働きやすい環境であることを発信するとともに、女性向け転職サイトのスカウト機能を利用しました。
スカウトでは、スカウトメールを再送したり実際に会って人柄を判断したりした結果、役職経験がある方や、営業職経験が10年以上ある方など計6名の採用に成功しています。株式会社LOUVREDOは、採用ターゲットの属性から、属性に特化したサービスを選び、ターゲットを見つけることに成功した事例です。
中小企業の中途採用におすすめのスカウト型採用サービス
スカウト型採用を効率的にするためには、スカウト型採用サービスの活用が有効です。中小企業の中途採用におすすめのスカウト型採用サービスとして、会員数が多い「エン転職ダイレクト」「Wantedly」と、美容業界特化型の「リジョブ」が挙げられます。
ここでは、それぞれのサービスの特徴について解説します。
エン転職ダイレクト
エン転職ダイレクトは、求人サイト「エン転職」を運営するエン・ジャパン株式会社が提供している、スカウト配信型のスカウト型採用サービスです。エン・ジャパンが保有している人材データベースに、企業が直接アクセスできます。
業界経験者や有資格者など、各業界の経験豊富な人材が登録しているため、経験者を狙うのに適した媒体です。また、専属でのカスタマーサクセスサービスがあることも特徴です。ノウハウを持った専門家が、スカウト型採用のサポートをします。
エン転職ダイレクトの利用にかかる費用は、20万円〜120万円です。
Wantedly
Wantedlyは、企業が自ら求人情報や企業概要を掲載するビジネスSNSです。「転職 ビジネスSNS」で検索し、コラムサイトを除いて1位に表示されているように、知名度が高いサービスです。
求人情報に給与条件が掲載できないことが特徴で、共感を軸にした採用を軸にしています。採用ホームページとしても活用できるサービスです。Wantedlyの利用にかかる費用は60万円〜です。
リジョブ
リジョブは、業界特化型メディア最⼤級の登録者数・案件数を誇る美容・ヘルスケア専門の求人サイトで、約2万3000店舗が求人を掲載しています。毎日270名以上の求職者が登録しており、経験者や業界従事者が多く在籍しています。
転職満足度98％を誇っているため、経験者や資格保有者の比率も高く、美容・ヘルスケア業界に従事したい求職者の集客力が強みです。スカウト機能があり、リジョブを利用した理由として「スカウトが受けられるから」と回答している人も存在します。
アクティブな人や自社に興味を持っている人がわかる検索画面となっていることも特徴です。スカウト経由の応募は通常応募と比べて1.5倍の採用率であることから、その効果も実証されています。プレミアムスカウトを使うと、フリーテキスト欄に最大600文字の情報を掲載できます。リジョブの利用にかかる費用は、システム利用料1.35万円〜で採用成果報酬4万円〜です。
料金体系やプランを詳しく知りたい場合は、無料でダウンロードできる下記の資料をご覧ください。
スカウト型採用サービスを選ぶポイント
スカウト型採用サービスを選ぶポイントとして、以下の2つが挙げられます。
- 採用ターゲットが利用しているか
- 予算に合った料金体系か
ここでは、それぞれのポイントについて解説します。
採用ターゲットが利用しているか
採用ターゲットの利用率が低いサービスを利用しても、ターゲットには出会えません。採用ターゲットの利用率が高いサービスを利用し、その中から条件に合う人材を探せば、ターゲットに出会える可能性が高くなります。
ただし、登録者が多ければ採用ターゲットに出会える確率が高いわけではありません。業種によっては、専門の求人サイトにスキルを持った人材が集まるケースもあります。特定のエリアに強いサービスもあるでしょう。
スカウト型採用サービスを選ぶ際は、サービスを利用しているユーザーの業種やエリア、年齢などの情報を確認し、採用ターゲットが集まるサービスを見つけることが大切です。
予算に合った料金体系か
スカウト型採用サービスに限らず、サービスを利用するうえでは、予算に合った料金体系のものを選ぶことが重要です。いくら採用ターゲットが集まるサービスでも、予算を超える料金体系では採用活動を行えません。
スカウト型採用サービスの料金体系は「定額制」と「成功報酬制」があります。継続的にスカウト活動をするのであれば定額制が、ピンポイントでスカウト活動をするのであれば成功報酬制が適しています。
自社の採用目標やリソースとも相談し、予算内に収まるサービスを選びましょう。
- 執筆者情報
- Bizリジョブ編集部