人材育成を効果的に行う研修とは？美容業から他業種まで役立つ研修プログラムの作り方をご紹介！

社員の成長は、企業の成長に直結します。しかし、「研修を実施しても効果を感じられない」「離職率が改善しない」といった悩みを抱える企業も少なくありません。

ALL DIFFERENT株式会社の調査では、人事部が取り組みたいテーマや課題として「人材育成・組織開発」を挙げた割合が84％を超えている結果も出ています。このデータからも、人材育成への関心が高い企業が多いとわかります。

本記事では、美容業から他業種まで人材育成に役立つ研修プログラムの作り方を解説します。

人材育成とは？

人材育成とは、企業が業績向上を目的に、社員に必要なスキルや技術を教育し、習得させる取り組みです。

業務に直結するスキルや知識の向上だけでなく、社員の成長を促し、組織全体の競争力を高める上で重要です。本項では人材育成の定義や目的、メリット、要素などについて解説します。

人材育成の課題や解決策については、以下の記事も参考にしてください。

人材育成の定義と目的

人材育成は、企業が業績向上を目指し、社員に必要なスキルや能力を教育し、成長を支援する取り組みです。

単なるスキル習得にとどめず、社員が主体的に行動できるように育成しましょう。これにより生産性の向上や人手不足の解消を図り、組織全体の競争力を強化できます。

さらに、人材育成は仕事へのモチベーションが高められるため、離職率の低下にも役立ちます。個々のスキルや自律性を高め、組織全体に貢献できる社員を増やし、効率的に業績アップを実現するためには、社員一人ひとりが持つ可能性を最大限に引き出す教育が必要です。

企業にとって人材育成は、未来を築くための最重要課題と言えるでしょう。

人材育成の重要性とメリット

適切な人材育成は、企業にとって業績向上や効率的な業務運営に直結する重要な取り組みです。人材不足が解消されれば、新たな人員採用にかかるコストを抑えられるでしょう。

さらに、社員がやりがいを感じる環境を整えられると、仕事へのモチベーション向上が期待できます。結果として、会社に対して愛着や居心地の良さを抱く社員が増え、人材流出を防ぐ効果も期待できるでしょう。

このように、組織全体の力が強化され、会社の競争力向上につながります。業績不振が課題となる現代において、人材育成は持続的な成長を支えるために欠かせない戦略的手段です。

効果的な人材育成の要素

効果的な人材育成には、大きく分けて、これから紹介する3つのポイントが欠かせません。それぞれの要素について詳しく解説します。

1.明確な目標設定と体系的なアプローチ

研修の効果を最大化するためには、事前に具体的な目標を設定し、その達成に向けた計画を立てましょう。

例えば、キャリアパスを作成し、社員が自身の成長の道筋を理解できるようにしておくと、自主的に研修を選択できるようになります。

また、スキルを一覧化したスキルマトリックスや、能力別に整理した能力フレームワークを用いて研修を行ってください。そうすれば、社員ごとの課題を見つけやすくなります。

これらの取り組みを継続的に行えると、目標に向かう道筋が明確となり、計画的な育成ができるようになるでしょう。

2.実践的な学習機会の提供

効果的な人材育成を進めるには、座学だけでなく実践的な学習の機会を取り入れることが欠かせません。

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を中心に据え、実務に役立つスキルや知識を学べる環境を整えましょう。

一方で、実務経験だけでは得られない知識への理解を深めるためには、業務から離れて学ぶOff-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）とのバランスも重要です。

また、ロールプレイングやシミュレーション、プロジェクトへの参加といった手法を活用すれば、実践力の向上が期待できます。

経験豊富な社員から直接学べるメンタリングや、コーチングプログラムを導入すれば、個別の課題に応じた指導ができ、育成効果を高められるでしょう。

3.継続的なフィードバックと評価システム

人材育成を成功させるためには、継続的なフィードバックと適切な評価システムの運用が求められます。

日常的な業務の指摘だけにとどまらず、定期的に上司と部下が1対1で話し合い、フィードバックを通じて部下が自身の課題を明確にできる仕組みを取り入れましょう。

こうしたアプローチにより、課題解決への意識が高まり、より迅速な成長が期待できます。

さらに、360度評価のような多面的な視点をもった評価方法を取り入れてみてください。360度評価とは、上司、部下、同僚など複数人の評価者で社員を評価する手法で、社員が自分の強みや改善点を把握する際に役立ちます。

同時に、評価指標は定期的に見直しを行い、組織の状況に合わせた調整も必要です。このプロセスを繰り返せば、社員の成長の支えになる評価体制を構築できるでしょう。

美容業界における人材育成について

美容業界では、技術力や接客スキルの他に、流行への理解も重要です。一方で、他業種ではビジネススキルやコミュニケーション能力が求められます。これらの違いを把握し、それぞれに合った育成を進めましょう。

他業種の人材育成との相違点

美容業界と他業種の人材育成における違いは、技術力の向上が不可欠である点です。

特に流行に敏感でなければ、顧客が離れてしまい、売上の減少やリピート率の低下につながる可能性があります。そのため、最新技術やトレンドを取り入れる研修が重要です。

また、美容業界のサービスは顧客の要望を的確に察知し、その場で応える能力が求められます。カウンセリング能力や接客マナーの向上などの基本スキルを得られるように育成しましょう。

さらに、創造性や個性を育む研修も欠かせません。基礎的な技術だけではなく、独自の感性を磨き表現力を高められると、競争の激しい業界でも顧客から指名を得られる人材へと成長できます。

これらの特性を理解し、美容業界ならではの研修内容を見直す際には、技術、接客、創造性のバランスを意識した育成を進めてください。

他業種の人材育成との共通点

美容業界と他業種との人材育成の共通点をまとめると次の通りです。

リーダーシップとマネジメントスキルの開発

美容サロンの管理職やオーナーの場合、スタッフの育成、店舗運営、顧客管理など、他業種と同様のマネジメントスキルが求められます。

チームワークとコミュニケーション能力の強化

サロン内での効率的な業務遂行や良好な職場環境の維持のため、チームワークとコミュニケーション能力の向上は、他業種と同様に重要です。

ビジネススキルの向上

売上管理、マーケティング、顧客管理などのビジネススキルは、美容業界でも他業種と同様に重要です。

人材育成における研修の役割

人材育成における研修の主な役割を挙げると、次の通りです。

• スキルと知識の向上
• モチベーションと定着率の向上
• 組織パフォーマンスの向上

各項目について解説します。

1.スキルと知識の向上

人材育成で向上させるべき主なスキルや知識は、次の3つに分けられます。

• 技術的スキルの開発: 業務に直接関連する専門的なスキルを習得・向上させる
• ソフトスキルの強化: コミュニケーション、リーダーシップ、問題解決能力などの汎用的なスキルを磨く
• 業界知識の更新: 最新のトレンドや規制に関する情報を提供し、社員が業界の変化に適応できるようサポートする

技術的スキルを開発する場合、例えば美容業界では、最新のカット技術やカラーリング手法など、専門的なスキルを習得する研修が必要です。これに加え、顧客対応やチーム運営に必要なソフトスキルの強化も求められます。

2.モチベーションと定着率の向上

研修には、社員のモチベーションを高め、定着率を向上させる役割もあります。そのため、キャリア開発の支援を通じて、社員が成長する機会を提供し、将来のキャリアパスを明確にしましょう。

例えば、キャリアマップを作成し、役職ごとのスキルや目標を具体化すれば、社員は自分の役割を理解しやすくなります。

さらに、職業能力シートを活用できれば、成長の過程が可視化され、次に学ぶべきスキルが明確になります。

厚生労働省の評価シートでは、スキルをグラフ化する機能があり、進捗が一目でわかるため、社員の自信や仕事への満足感を高める効果が期待できます。

また、研修には会社の価値観や文化を共有する内容を組み込んでみてください。これにより、社員が会社の理念に共感し、組織の一員としての帰属意識が強まり、長期的に会社への定着率を高められます。

3.組織パフォーマンスの向上

組織パフォーマンスの向上を図るためには、次の3つに取り組む必要があります。

• 生産性の向上：スキルと知識の向上により、業務効率が上がり、組織パフォーマンスが向上する
• イノベーションの促進：新しい視点や知識を得ることで、創造的な問題解決やサービス改善のアイデアが組織内で生まれやすくなる
• 組織文化の強化：共通の研修体験を通じて、組織の価値観や目標の共有が促進され、強固な組織文化が形成される

以上の効果を最大化するためにも、研修内容を組織の目標や課題に合致させ、社員全員が積極的に取り組める環境を整えましょう。

人材育成における研修の種類

人材育成の研修にはさまざまな種類があり、それぞれ異なる役割を持っています。組織内のニーズに応じた研修を用意できれば、より効果的な人材育成が可能です。

今回解説するのは、一般的に用いられる3つの研修の種類です。以下を参考に研修内容を検討し、適切なプログラムを構築できれば、スムーズな人材育成を実現できるでしょう。

1.階層別研修

人材育成を効率化するには、階層別に研修を開催するとよいでしょう。

階層別の研修では、それぞれで必要なスキルと知識を得ることに焦点を絞り、各階層に応じた役割と責任を明確にすることが大切です。このように社員のレベルに応じた研修を実施することで、リーダーシップスキルを段階的に習得できます。

階層別研修について美容業界を例に示すと、次の通りです。

• 新人スタイリスト研修：業務の基礎にあたるスキル習得を目的とした研修を実施
• 中堅スタイリスト研修：より高度な技術の習得と、経験を活かした柔軟な対応力を高めることを目的とした研修を実施
• 店長研修：店舗全体を見通す力やリーダーシップの向上を目的とした研修を実施

このように、段階ごとのスキルが強化され、社員が自身のキャリアパスを意識しながら成長していける仕組みを整えてください。

2.スキル別研修

スキル別研修は、テーマ別研修とも呼ばれます。この研修は具体的なスキルの習得や向上を目指しており、特定の分野に焦点を当てた実践的な内容が特徴です。実践的な演習や体験学習に重きを置いているため、社員が学んだ内容を、すぐ業務に反映できるでしょう。

また、業界のトレンドに対応できるよう、研修内容を調整しやすい点も特徴です。例えば、美容業界では、次のような研修が組まれます。

• 技術研修：最新のカット技術や施術方法を習得し、サービスの質を高める
• カウンセリングスキル向上研修：顧客ニーズを正確に把握し、信頼関係を築くための会話力や傾聴力を磨く
• 商品知識研修：美容商品についての知識を深め、顧客に効果的なアドバイスができるよう学習する

スキル別研修を通して、社員は特定分野の知識と技術を集中的に学べるため、業務での即戦力としての活躍が期待されます。

3.クロスファンクショナル研修

クロスファンクショナル研修は、異なる部門や専門分野の社員が協力して全社的な課題解決や経営テーマに取り組む研修の一種です。

特に大規模な組織や大手企業で活用され、部門間の連携や多角的な視点を強化する目的で実施されます。

この研修の特徴は、部門間の相互理解や協力を促し、社員が多角的な視点から問題を捉える能力が高められる点です。また、部門の垣根を越えて協力することで、組織全体の一体感やチームワークも強化される点も魅力です。

美容業界では、以下のような合同研修が開催されています。

• スタイリストとレセプションスタッフの合同顧客サービス研修：顧客ニーズの把握が期待できる
• 美容師と化粧品販売員の合同商品知識研修：製品の理解を深め、顧客への提案力を向上できる
• 複数のサロンスタッフが参加する合同ブランディング研修：ブランドの一貫性を保ちながら、それぞれの店舗で統一感のあるサービスが提供できる

このように、異なる役割や視点を持つ社員が協力して学ぶことで、組織全体の課題解決能力と一体感の強化につながります。

知っておきたい研修手法4選

教育を行いたい人材に合わせて、適切な手法を選べるようになると、人材育成の効果を高められます。

ここで解説する4つの研修手法を参考にして、これらを参考に研修内容を組み立ててみてください。

1.オン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）

OJT（On-the-Job Training）は、実務を通じて学ぶ研修で、日々の業務を進めながら必要なスキルや知識を習得するのに適しています。

現場の感覚や細かな部分を、マニュアルにはない実践的な形で教えられるのが大きな特徴です。

特に、経験豊富な先輩が後輩をサポートする「シャドーイング」は効果的な手法といえるでしょう。

先輩がまずお手本を見せた後、業務内容の説明と、実際の業務を通じて後輩に実践を促し、その都度フィードバックを行います。習得に応じて徐々に難易度を上げながらサポートし、自主的に成長していけるように段階的な課題を設定しましょう。

これらの内容の研修が継続的に続けられれば、スキルを無理なく高められます。

2.オフ・ザ・ジョブ・トレーニング（Off-JT）

Off-JT（Off-The-Job Training）は、職場を離れた場所で実施される研修で、座学形式で専門知識を深める育成手法です。

職場の業務から一旦離れられるため、日々の業務で断片的に得た知識を、体系的に整理できます。

Off-JTの効果を高めたいのなら、OJTをうまく組み合わせましょう。Off-JTで得た知識を実務で活用できる場が増え、理解が深まるからです。

また、Off-JTを活用すれば、OJTで把握した苦手分野を効率的に克服できます。例えば、ワークショップ形式で問題解決演習を行うだけでなく、接客スキルをロールプレイングで練習すれば、より効率的です。

基本的な知識が身についたら、Off-JTを通じて管理職向けの知識向上にも取り組みましょう。ケーススタディで実際のサロン運営課題に向き合うことで、実践的な問題解決能力を高められます。

3.eラーニング

eラーニングは、インターネットやデジタル機器を使って行う学習方法で、パソコンやタブレット、スマートフォンを活用してどこでも学習ができるのが特徴です。

事前に用意されたコンテンツを学習者が視聴するため、場所や時間に縛られず、忙しい部署の社員でも効率的に受講できます。

また、短時間で学べるマイクロラーニングも普及しており、隙間時間での学習にも活用できるでしょう。

eラーニングを効果的に使うには、オンデマンド形式の動画講座を取り入れてみてください。学習者が自分のペースで視聴でき、必要なタイミングで学習を進められます。

さらに、クイズ形式のインタラクティブなモジュールやディスカッション機能を組み合わせてみましょう。学習の定着度がより高まります。

4.メンタリングとコーチング

メンタリングとコーチングは、対話を通じて社員の成長を支援する手法です。

質問や傾聴を通じて社員自身の気づきを引き出し、また先輩の経験や知見の共有で課題解決をサポートしていきます。

研修に組み込むメリットは多岐にわたり、繰り返し継続するだけでも社員は自らの課題に気付き、解決の力を養えるようになります。

自律性が育まれるため、社員が主体的に行動できるようになり、リーダーシップの向上にもつながります。

また、不安を軽減できるため、モチベーションの維持にも効果的であり、結果として離職率の低下にも貢献できるでしょう。

1対1の指導セッションは、社員が個人的な悩みを安心して相談できる場として必須です。

悩みは変化するため、定期的なフィードバックも欠かさず行うと、効果的にサポートできるようになります。

効果的な研修プログラムの作り方

効果的な研修プログラムを作るためには、単に知識や技術を向上させるだけでなく、会社ごとの課題に対応する必要があります。

そのためには、ニーズの分析から目標を設定し、研修内容や方法を選んでおき、評価と改善を繰り返す必要があります。これらのポイントを具体的に解説していますので、研修プログラムの作り方に悩んでいる場合は、ぜひ参考にしてみてください。

1.ニーズ分析を行う

効果的な研修プログラムを作成するためにはニーズ分析が不可欠です。ニーズ分析を実施すると、研修の必要性や方向性を明確にでき、組織全体や個人の成長に寄与する研修内容の基礎を築けます。

次に示す3つを実施するとよいでしょう。

▼主な3つのニーズ分析

これらの分析を丁寧に行うことで、組織や社員にとって実践的で効果的な研修プログラムの基盤を整えられるでしょう。

2.各研修における目標設定を行う

研修を効果的に進めるためには、明確な目標設定が欠かせません。

目標を設定すれば研修の方向性が明確になり、成果を測定する基準も定まります。その際には「SMART基準」を活用してみてください。SMART基準は以下の頭文字をとったフレームワークです。

• Specific：誰でもわかる明確で具体的な内容を書き出す
• Measurable：定量化して目標を表すこと
• Achievable：達成可能な内容なのか確かめる
• Relevant：組織や部署、会社の関連性があるか確かめる
• Time-bound：目標達成のための期限を設ける

うまく活用できれば、目標達成の精度を高められるでしょう。とはいえ、SMART基準はあくまで一例です。より研修の目標設定に適したフレームワークがあれば、そちらを活用してください。

また、目標設定では、短期目標と長期目標を組み合わせて活用しましょう。短期目標は社員のモチベーションを維持しやすく、長期目標は最終的なゴールを見失わないために役立ちます。

さらに、バランスよく行動目標と結果目標を取っておくようにしてください。結果目標は達成したい具体的な成果を示し、行動目標はそのための具体的なアクションを示します。

この2つを組み合わせて活用できれば、目標達成に向けたプロセスが明確になり、効率的な研修プログラムの実施が行えるようになるでしょう。

3.研修内容を選定する

上記で紹介したニーズ分析と目標設定を踏まえて、実践的で即効性のある研修内容の選定が重要です。そのため、以下の要素を加味して研修選定を行うようにしてください。

• コア・コンピテンシーを特定すること
• 技術スキルとソフトスキルのバランスをとること
• 業界特有の知識やスキルを獲得できること
• 一般的なビジネススキルを獲得できること

コア・コンピテンシーとは、他社に真似できない核となる能力です。競合との差別化につながるコア・コンピテンシーを特定し、それを伸ばす内容を研修に組み入れましょう。

また業界特有の知識やスキルを得るための研修も欠かせません。美容業界であれば、最新のヘアスタイリング技術やカラーリング理論、さらにカウンセリングスキルなどが具体例として挙げられます。

一方で、これら専門知識だけでなく、汎用的なビジネススキルも同時に高めてください。コミュニケーション力やリーダーシップ、問題解決能力を養う研修を併せて実施できれば、社員の総合的な成長を促進できます。

このようにして選定された研修内容は、社員の成長を支え、組織の競争力を強化する礎となるでしょう。

4.研修方法を選定する

研修方法の選定は、効果的な研修プログラムを構築する上で欠かせません。

場面や目的に応じて多様な学習方法を組み合わせると、知識の定着や実践力の向上が期待できます。研修内容や受講者の特性を考慮し、最適な方法を選びましょう。

例えば、実務経験が浅い新入社員には「オン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）」が適しています。現場での実務を通じて学ぶこの方法は、業務に即した感覚や細かな技術を習得するのに効果的です。

ただし、複雑な理論や専門知識を学ぶ場合には不向きで、OJTだけでは網羅的な知識を身につけにくいと考えられます。

そこで人材育成に「オフ・ザ・ジョブ・トレーニング（Off-JT）」を取り入れて、社員が理論や専門知識の習得できるように促しましょう。Off-JTは、体系的な知識の整理や新たな理論を学ぶのに適しています。

このように、研修方法にはそれぞれ適した分野があります。それぞれの特性を最大限に活かし、受講者の成長を促す方法を選定してください。

5.研修評価と改善を行う

人材育成の研修を行う際には、研修プログラムを作成し、それに沿って実施するだけでは不十分です。研修がどれだけ効果を発揮しているのかを評価し、改善を重ね続け、プログラムの質を向上させる必要があります。

このプロセスは、組織全体の成長を促進し、受講者が得た知識やスキルを最大限活かすために欠かせません。次のような流れで、研修プログラムをブラッシュアップしましょう。

1. 研修直後の反応評価：満足度調査によって研修講師や内容を評価
2. 学習成果の評価：テストやクイズによって知識の定着度を測定
3. 行動変容の評価：研修後に上司や同僚からのフィードバックによって、実務での行動変化を確認
4. ビジネス成果の評価：組織全体の成果を測定して、売上や顧客満足度の改善を確認
5. PDCAサイクルによる継続的改善：評価結果を基にプログラムを改善

これらの評価をもとに、研修プログラムを定期的に見直し、改善を加えましょう。PDCAサイクルを回し続けると、受講者と組織の成長を支える仕組みを構築できます。

研修の構築を進める上で大切なこと

効果的な研修を実現するには、計画的な構築と運用が欠かせません。

ただ研修プログラムを用意するだけでなく、継続的に学習を促す文化を醸成し、社員が自ら成長を目指せる環境を整えることが重要です。また、評価や改善を繰り返し、自社の課題や目標に適した内容へとブラッシュアップしましょう。

他社事例の活用法や学習文化の醸成方法など、研修を効果的に運用するためのポイントを解説します。

継続的な学習文化の醸成

継続的な学習文化を育むには、まずは環境を整えましょう。

シフト調整やカリキュラムの事前準備を徹底し、教育者と学習者がスムーズに学びを進められる体制を整えてください。これにより、忙しい職場でも人材育成を継続できる仕組みを作れます。

学習意欲の高い社員を奨励する仕組みも重要です。職業能力評価シートを活用し、スキルアップの計画を具体化してください。エステティック業を例に職業能力評価シートの具体的な活用法を示すと次の通りです。

以上のようにコメント欄に、業務に関わるフィードバックやレベルアップの方法を記載すると、社員が今後どのように業務を改善すればよいか理解しやすくなります。

また、評価シートを活用すれば、過去の研修履歴を共有でき、知識の蓄積と共有がスムーズです。

さらに次の画像のように、必要な知識や技術を業務内容ごとに整理し、具体的に記載することが重要です。これにより、社員は自分が習得すべきスキルや知識を明確に把握でき、効率的な学習が可能です。

こうした取り組みにより、学びの効果を全社的に活かせる環境を整えられます。

人材育成の評価と改善のサイクル

効果的な人材育成を実現するには、研修の評価と改善のサイクルを回しましょう。

組織文化の醸成度合いや経営目標の達成状況、さらに育成に関するKPI（人材育成の成果を評価するための指標や目標）の達成状況に応じて、研修プログラムの内容を柔軟に調整していく必要があります。

具体的なKPIを設定する際には、以下のような厚生労働省が作成した「OJTコミュニケーションシート」を活用すると効果的です。

このシートを使用すれば、スキル状況や課題が明確化され、改善ポイントを基にした的確な対策が打ち出しやすくなります。また、上記で紹介した職業能力評価シートと併用すると、評価する際の手間がかかりにくくなり、効率化ができるでしょう。

フィードバックも重要な要素のひとつです。教える側のスキルを向上させることで、スムーズにスキルアップを促せます。

良かった点を積極的に褒めるだけでなく、課題に対しては一緒に解決策を模索する姿勢が求められます。職業能力評価シートのコメント欄を活用して、学習者のモチベーションも高めながら継続的なスキルアップを目指しましょう。

さらに、KPIを達成できるようにフィードバックをもとにPDCAサイクルを回しましょう。

他社事例をそのまま適用しようとしない

他社の成功事例は研修プログラムを構築する上で参考になりますが、全てをそのまま適用するのは避けるべきです。

成功に至るまでの経緯は各企業の背景や課題、規模によって異なり、自社の状況と一致するとは限りません。そのため、事例を参考にする際は、自社の課題や目標に合うかを慎重に見極めてください。

例えば、以下のような事例があります。

【引用】

<キャリア形成支援の導入に至った背景、時期>

経営ビジョンの達成のためには、従業員の経営への参画意識とモチベーションの向上が必要不可欠であると考えていた。

また、一方ではこれまでの技術中心の研修から一人ひとり自ら考え行動していくためには、「みんなの心と身体に寄り添ったあたたかなサービス提供と、心と心をつなぐお手伝いしていきます。」という基本的な心構えとその行動規範に関する研修の必要性を強く感じていた。

引用：厚生労働省｜人材育成事例 株式会社ZORROC Company

【引用終わり】

この事例では、経営ビジョンの達成を目的とした従業員の意識改革を研修の柱に据えています。今までは技術研修をメインに行っていたところを、行動規範や心構えを育成する研修を取り入れるように方針を転換しているのでしょう。

この取り組みは、同じ課題を抱える企業にとって有用ですが、自社の特性に合わせた調整が不可欠です。

成功事例を参考にする際は、自社の環境や目的を深く分析し、必要な部分だけを取り入れて最適なプログラムを作っていきましょう。