現在、日本企業の多くが人手不足に悩まされています。生産年齢人口が減少しており、求人を募集してもマッチした人材を集めにくい状況です。
美容業界も人手不足が深刻で、従来の教育システムや職場環境、労働条件などを見直すことが求められています。
美容室は年々増え続けているのに若手の美容師は減っていて、美容業界は人手不足が深刻なんです。そのため従来の美容業界の教育法を改め、接客面や技術面、コミュニケーション法などもっと1人ひとりに寄り添って丁寧に教える必要があります。
本記事では、はじめに人手不足の現状についてお伝えします。さらに人手不足になる原因と対策について、事例を交えながら紹介するので、ぜひ最後までご覧ください。
人手不足の現状について
現在、日本では15歳～64歳の生産年齢人口が減少しており、将来的にも人手不足の問題が深刻化する可能性があります。内閣府が示した資料によると、日本の生産年齢人口は1995年の8,716万人がピークで、それ以降は徐々に減少を続けています。
▼高齢化の推移と将来推計
このまま減少を続けると、2065年には4,529万人にまで減少し、ピーク時の約半数になると予想されています。また厚生労働省が発表した労働白書によると、すでに人手不足の問題を抱えた企業が7割以上に上っています。
▼人手不足が会社に及ぼす影響
すでに人手不足にある企業が多いなかで、将来的な労働生産人口の減少で問題が深刻化することを考えると、人手不足への対策が早急に求められます。
人手不足になる原因
ここでは個別企業の視点から考えた人手不足の原因について、次の項目に分けて解説します。
- 離職率が高い
- 求人票への応募が少ない
- 業務効率が悪い
なお社会全体の傾向やトレンドから考えられる原因については、次の記事をご覧ください。
離職率が高い
職場環境が悪かったり、採用した人材のミスマッチが多かったりすると、人材を採用しても離職率が高くなるため、人手不足につながる可能性が高くなります。
職場環境が悪い
職場環境が悪いと働き方に不満を感じて仕事を辞めるスタッフが増えるため、離職率が高くなります。職場環境が悪くなるパターンとして、人間関係の悪化や長時間労働、ハラスメントなどのさまざまな要因が考えられます。
なかでも昨今は、ハラスメントを理由に離職する人は多く、パーソル研究所の推計した結果によると年間で86.5万人です。
▼ハラスメントを理由に離職した人数（年間）
同資料によると年間の総離職者数は717.3万人であるため、全体の約12%がハラスメントを理由に離職しています。さらに半数以上にあたる57.3万人が退職理由を会社に伝えていないため、多くの会社が離職の原因がハラスメントにあることを把握できていない可能性があるのです。
またハラスメントに対する意識は、世代間の価値観の違いに影響を受けることも多く、40代以上を中心に戸惑う人が多く見られます。
「何でもかんでもハラスメントと言い出すと、ものすごく窮屈で生きづらい社会になる。過剰反応も昨今とても多い」（大阪府・50代・メーカー社員）
「セクハラなどは特に人によるところもあるし、以前ならコミュニケーションの一部として済まされてきたものも多いと思う。どこが境界線かは難しい」（東京都・40代女性・派遣社員）
「悪意がなくとも相手の受け取り方によってハラスメントになり得るのが恐ろしい」（愛知県・50代・保育士）
引用：変化する「ハラスメントの境界線」に戸惑い 職場で「敏感」8割、一方「逆パワハラ」問題も｜AERAdot.
採用した人材のミスマッチが多い
採用前に条件面のすり合わせや自社情報の開示が不十分な場合、人材のミスマッチが起こりやすいです。自社にマッチしない人材を採用すると、採用後に不満を抱えやすくなり、早期離職につながります。
たとえば美容業界の場合、チームプレイを大切にするサロンと個人プレイを好むスタッフとの間でミスマッチが起こるケースがあります。
教わったものに対して「これは自分がやったから上手くいったんだ」と思ってしまう子がたまにいて、そういうタイプは辞めてフリーランスとして活動し始めたりします。
そういったケースも、個人でやっていく方が性に合っていたということで、チームプレイを大切にするLondのビジネスモデルとのミスマッチがあったということだと思います。離職は少ないとはいえ、やっぱりそういうリスクはあるので、そのあたりは今後もしっかり伝えて、その方が目指す美容師像とのミスマッチがないようにしていきたいと思っています。
サロン側の方針を、求職者にしっかり伝えることで価値観の違いによるミスマッチを防ぐことが大切です。
正しく採用活動ができてない
正しく採用できていないケースとして、以下の状況が考えられます。
- 採用の計画と戦略を正しく立てられていない
- 待遇面の条件が悪い
- 求人票の書き方が悪い
正しく採用活動をできないと、自社にマッチした人材にアプローチできません。そのため求人募集への応募が少なかったり、採用したスタッフが突然やめたりするリスクが高くなります。ここで紹介する内容を参考にしていただき、正しい採用活動を実施しましょう。
採用の計画と戦略を正しく立てられていない
採用を進めていても、その計画と戦略が正しくなければ、事業規模に見合った人材を確保できずに人材不足に陥る可能性があります。
野村総合研究所の調査によると、新規事業を行う際の課題として「必要な技術・ノウハウを持つ人材の不足」を挙げる企業が最も多いことがわかりました。
▼新市場で既存製品・サービスを展開するときの課題（複数回答）
採用計画や戦略は事業計画に沿って考えることが重要です。たとえば美容室の新規開業を計画しているのであれば、適切なスキルを持ったスタッフを開業前に確保できるように計画的に採用活動を進めましょう。
スタッフの確保が新規開業に間に合わないと十分な売上を確保できず、新店舗の家賃やリース料の負担が大きくなりグループ店舗の経営を圧迫する可能性があります。
また採用を焦るあまり自社にマッチしないスタッフを雇ってしまうと、短期間で離職するスタッフがでてしまい新規開業が失敗する可能性もあります。たとえば、整骨院を開業した直後にスタッフ全員が辞めてしまった事例があります。
でも開業に向けて内装なども進んでいたし、スタッフも３・４人雇っていたので、後に引けない状況でした。最後は僕の自信のほうが上回っちゃったんでしょうね。とにかくスタートすることにしたんです。
実際開業してみると、はじめのスタートダッシュは結構よかったんです。でも3カ月でスタッフが全員辞めて、受けた融資も底をつきました。
スタッフが急に辞めてしまったのは経営者側とスタッフの間で価値観にギャップがあったことが原因のようです。
一番大きかったのは、価値観のギャップでしょうか。僕はどちらかというとベンチャー企業のようなイメージでいたんですが、宮前平で働きたいという人は、もっとゆっくり楽に働きたい人が多かった。だから「ついていけない」という結果になってしまったんだと思います。「これはまずい」と、そこから必死で頑張りましたね。
採用計画を立てずにその場しのぎの採用を実施すると、自社に共感したスタッフが集まらず急に人手不足になるリスクがあるため注意しましょう。しっかりと採用計画や戦略を練った上で、マッチした人材を採用するようにしてください。
次の記事では、採用計画の作り方について解説しているので、参考にしてください。
待遇面の条件が悪い
賃金や福利厚生などの待遇面の条件が悪いと、他の求人と比べて魅力が感じられずに応募が少なくなる可能性があります。求職者はさまざまな求人を比較して応募先を決めるため、他の企業よりも待遇面で好条件を提示できないと選んでもらえないかもしれません。
待遇を改善する場合、可能であれば、まずは賃金アップを検討するとよいでしょう。賃金アップが難しい場合は、福利厚生の改善を検討するのもおすすめです。最近は福利厚生に注目する若年層が増えているため、福利厚生を改善すると、求職者にとって魅力的な待遇の提示につながる可能性があります。
たとえば休暇制度や短時間勤務などを導入して、スタッフのワークライフバランスに配慮する姿勢を示すことが考えられます。マイナビのキャリアリサーチLABによると、休暇制度を重視する若年層が多い結果でした。
▼企業に求める福利厚生の内容
これは、ワークライフバランスを重視する若年層の価値観が反映された結果と考えられます。
最近の若者は、給料や出世より「ワークライフバランス」を重視する傾向にあります。一世代前に重視された「昇進」や「高い給料」より、「仕事と生活を調和させる」ことのほうが大事だと思う人が増えているのです。
労働条件に関する待遇を改善しようと考えた場合、単に賃金を上げるだけではなく、休暇や就業時間を見直してスタッフにかかる負担の少ない職場を目指すことも大切です。
求人票の書き方が悪い
求人票の書き方が悪いと、求職者に自社で働いた場合の魅力やメリットが伝わらずに応募数が減ります。一方で求人票の労働条件の良い面を誇張して伝えると、ミスマッチが増えて離職者が増える原因になるため注意しましょう。
採用活動をする際は、求人票の伝え方を工夫するだけでもマッチした人材に効果的にアプローチできます。たとえば次のような工夫をすると、ターゲットに対して効果的にアプローチできるでしょう。
- 応募条件を設定した理由や背景を書く
- 現在働いているスタッフのコメントを掲載して、応募への心理的ハードを下げる
- ターゲットに自分事として感じてもらえる文章を加える
効果的な求人広告の書き方について知りたい方のために、無料でダウンロードできる資料を準備しましたので、ぜひご活用ください。
業務効率が悪い
業務効率が悪いと、1つの業務に対して多くの人手や時間が必要になるため人手不足に陥りやすくなります。
業務マニュアルがない
各店舗の運営システムや方針に応じて業務マニュアルの必要性はケースバイケースですが、新人スタッフに業務手順を覚えてもらい成長を促すためのツールとして活用できます。
業務マニュアルがないと新入社員に業務のやり方が伝わりづらくなるため、業務効率が悪くなるケースがあります。業務スピードや質にばらつきが出たり、業務フローの一部が滞ったりすることで、業務全体の進捗に悪影響を及ぼすこともあるでしょう。
また見て覚えるだけではスキルを身に付けづらく、施術で顧客に満足感を与えづらくなるかもしれません。成功体験が積み上がらずに、スタッフが自信を無くす可能性があります。スタッフが仕事に自信を持てないと離職する要因にもなるため、場合によってはマニュアルを有効活用して成長を促すことも大切です。
マニュアルをマスターすれば、未経験者でも95%のリピート率が見込めるコツが分かるようにしました。「本当？」と思われるかもしれませんが、実際にエステ未経験だったアイリストの方にマニュアルを元に勉強いただいた結果、研修後にはリピート率95%を達成しているんですよ。
DXに対応していない
DXに対応していないと、本来であればデジタルツールに任せられる業務に人員を割く必要があるため人手不足になる可能性があります。
特にサービス業は他業種と比べてDX化が遅れています。総務省の調べによると、DX化を実施していないサービス業関連の企業が8割以上に上りました。
▼デジタル・トランスフォーメーションの取組状況（日本）
サービス業のDX化による業務効率化の具体例として、予約システムの導入による電話対応の時間の削減が挙げられます。
アプリ内で予約を完結できるので、電話対応にとられる時間が減りました。
特に休み明けとか。
以前は電話がかかって来ると、お客様のカット中でも手を止めて電話対応していたのですが、今ではほとんど手を止める事もなくなりました。
その分、お客様と一対一で向き合って対応できるようになったことは、満足度アップにも繋がっていると思います。
予約システムの導入により、スタッフも施術に集中できるため、顧客満足度がアップする点もメリットです。
人手不足になったらどうすればいい？人手不足対策
人手不足になったら、まずは原因を分析して、効果的な施策を考えることが重要です。主な人手不足対策として次の3つが考えられます。
- スタッフの採用率を上げる
- スタッフの離職率を下げる
- 業務の効率化を図る
以上はそれぞれが関連しあっているので、まずは人手不足のボトルネックとなる原因を分析する必要があります。
たとえばスタッフの離職率が高いと、人材を採用しても次から次へとスタッフが辞めてしまうため、いくら採用率を上げても人手不足を解消することが難しいと考えられます。この場合、離職率の高さがボトルネックになっているため、まずは離職率の抑止に向けた施策の検討が必要です。
一方で離職率が低くても採用をまったく実施しないと、定年退職などによりいずれは人手不足に陥る可能性があります。この場合、採用手法や求人票の改善などの採用率を上げるための取り組みが人手不足解消に役立つでしょう。
また業務効率化はスタッフの負担軽減につながるため、人手不足の予防には有効かもしれません。しかし実際は業務効率化だけで人手不足を解消することは難しいため、さらに踏み込んで労働時間の短縮や休暇制度の充実などの離職率を抑止するための取り組みも必要です。
採用率と離職率、業務効率は関連しあっていることを踏まえたうえで、まずは人手不足のボトルネックを洗い出し、具体的な対策を検討することをおすすめします。次の記事では、人手不足対策について詳しく解説しているので、参考にしてください。
人手不足の解消事例
ここでは人手不足の解消に成功した事例を6つ紹介します。
職場環境を整える
男性専用の美容サロン「MEN’SHAIR PERCUT」は、必ず1時間の休憩を取れる体制を整えました。忙しくて休憩を取りづらいといわれる美容業界において、スタッフの負担軽減につながる魅力的な取り組みです。スタッフに負担をかけないように配慮しつつ職場環境を改善することで、人手不足対策につながっています。
会社の方針で必ず営業時間中に1時間の休憩を取る決まりになっているので、忙しすぎて食事もままならないということはないですよ。この1時間休憩は僕ら美容師にとって非常にありがたい制度で、実際のところ、お店によっては昼食をバックヤードで5分くらいで済ませるという店も多いのです。でも長い目で見たときにこれでは体がもたないし、しっかり休憩することで集中力も保てますよね。
またスタッフ同士でコミュニケーションを取っていて、人間関係の風通しが良いのも特徴です。上司と部下の上下関係が厳格ではないため、人間関係によるストレスが少ないのもポイントです。
スタッフ全員のグループLINEがあり、各自が気づいた点や問題点をLINEを使って随時共有しています。また、毎月1回オーナーが各店舗を回ってミーティングや勉強会を実施するので、全店舗で集まる機会はないものの情報の共有は徹底していますね。PERCUTは上司と部下という上下関係がないので、会社として出席を強制するようなイベントがないのもユニークな点。体育会系的な体制のヘアサロンが多い中で、こういう組織は異色なのかもしれませんが、働くスタッフにとっては風通しが良くのびのびと働ける環境だと感じています。
自社にマッチした人材を採用する
人気ヘアサロン「AYOMOT」を経営する鈴木朋弥さんによると、自社にマッチした人材を採用するためには、ミッション、ビジョン、コアバリューが重要です。
ただし、スタッフとの信頼関係の構築は、お客さまとのそれより難しいかもしれません。スモールビジネスでよくあるのが、「誤解して入って理解して辞める」。その齟齬をなくすには、経営者の価値を裏づける、ミッション、ビジョン、コアバリューをきちんと開示をすることが大切です。
うちの会社はどういう歴史があって、何を大切にしていて、これからどこへ向かおうとしているのか。そこがオープンになっていれば、ミスマッチの多くは避けられるはずです。
ミッションとビジョン、コアバリュー（バリュー）の意味は、それぞれ次のとおりです。
- ミッショ：企業が果たすべき使命
- ビジョン：企業が持つ将来の目標や方針
- コアバリュー：企業が重視する価値観
以上は、採用に限らず企業運営を円滑に進めるためにも重要といわれています。ミッションとビジョン、コアバリューをオーナーとスタッフが共有すると、スタッフが納得して働けるのです。その結果、離職率を低くしたり、パフォーマンスを向上させたりする効果も期待できます。
待遇面の条件を改善する
美容サロン「Bee dandy」では、スタッフに指名料の100％を還元することで待遇改善に努めています。
お客様を自分のファンにする努力を惜しまないでほしいから。指名が全て自分の対価になるのなら頑張りますし、お客様への対応も変わってくると思うんです。スタッフも嬉しいし、お客様も嬉しい。Win-Winじゃないですか。
これまでの経験で、指名料の半分がサロンに持っていかれることを嬉しく思えなかったので、自分がサロンを立ち上げたらスタッフの指名料は100％還元すると決めていたんです。指名料もスタッフそれぞれで自由に設定しても良いかなとも思っています。
また労働条件を一般企業に近づけるために勤務時間や休憩時間にも配慮したサロン運営に取り組んでいるようです。
勤務時間は基本的に実質9時間で、何時から何時まで働くかは各々の自由。ですが、うちの場合は予約が集中するのは夕方以降なので、13時〜22時の勤務スタイルが多いですね。残業をするかしないかは本人に任せています。残業の有無は毎回聞きますが、あくまで確認です。「働いてくれ」とは言いません。
あと、美容師は土日に休めないことが多いですが、申し訳なさそうに「土日に休みたい」と申し出るのはストレスじゃないですか。だから、うちでは月1で日曜定休を導入しています。
休憩時間もきっちり1時間取ってもらっています。
これまでの美容業界は、給与が低くきついイメージを持たれていました。そこで「Bee dandy」のような店舗が増えて従来のイメージを払しょくできると、業界全体の人手不足解消が期待できます。
求人票の書き方を工夫する
労働条件が魅力的に見えるように求人票の書き方を工夫すると、応募数を増やせる可能性があります。
たとえば、給与は経験者と未経験者にわけて具体的に書くと、求職者が採用後の給与についてイメージしやすくなります。
▼記入例
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未経験1年目：基本給21万円+歩合給 経験3年目：基本給25万円+歩合給 |
また求人サイトを活用する際は、求人票のタイトルを工夫するのもおすすめです。たとえばタイトルの内容に具体性を持たせたり、伝えたい要点を2つ程度に絞って簡潔にしたりすると、求職者を惹きつけやすくなります。
▼記入例
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メンズ専門店 新規・フリー客来店多数と安定した入客可能★ 急募 横浜エリアで人気サロン♪口コミも多くリピート率80％以上！ 【定着率90％】デビューまで2年なので幅広い年代の方が活躍★ |
数字を用いるとタイトルが具体性を帯びるため、より魅力的になるでしょう。美容・ヘルスケア業界向けの求人広告の書き方を準備しましたので、詳しく下記より資料をダウンロードしてご覧ください。
人材教育のシステムを整える
美容サロンを展開する「Lond グループ」はスタイリストの早期デビューを目指せる教育システムを整えて、業界内でも屈指のスタッフ平均年収900万円を達成しました。
この制度は1年半〜2年での早期デビューを目標に作られた教育システムです。定休日の稼働していないサロンを使ってレッスンを行っており、アシスタントたちは普段通り出勤扱い、お給料をもらいながら腕を磨くことができます。
スタイリストとして働けるスタッフを短期間で増やすことで、合理的なサロン運営を実現。店舗の利益を確保しつつ、スタッフの好待遇も達成しました。結果的に店舗とアシスタントの両方にメリットがある形で、サロンを運営しています。
若手美容師の多くは「いつまでもアシスタントをしていないで、早くお客さまを担当したい」とも考えているでしょう。「アカデミー制度」はお店にとってもアシスタントにとっても利益があるのです。
ITツールを導入する
全国の百貨店でフットケアサロンを展開する「フットバランス」は、予約システム導入による業務効率化に成功しました。
サロンのオープン時間ではない早朝や深夜に予約を入れてくださっているお客様も多く空き枠が埋まりやすくなりました。またサロンでの電話対応が少なくなってよりお客様に集中できる環境になりました。
電話対応を減らすことで、施術者が顧客に集中できるようになったようです。また店舗を統括する本部で予約状況をリアルタイムに確認できる点も魅力です。来店客数の急増で人手が足りない店舗が出た場合に、すぐに応援体制を取れるようになりました。
本部で予約状況を確認して、すぐに応援体制を組んだりすることができるようになったことも大きいです。
ITツールを導入することで、業務効率化やチーム体制の強化を図れるため、人手不足の解消をサポートできます。
- 執筆者情報
- Bizリジョブ編集部