人材育成の重要性とは？具体的な施策や活用できるフレームワークを徹底紹介

人材育成によって組織力を強化すれば、採用力・定着率を高め、人材不足解消、顧客満足度の向上にもつながります。

その一方で、人材育成には相応のリソースやノウハウ、計画性が必要です。特に日々の業務に追われる職場では人材育成に注力できないケースも少なくありません。

そこで本記事では、人材育成の重要性を示した上で、具体的な施策や計画の立て方を詳しく解説します。人材育成に活用できるフレームワークと成功事例もあわせて解説しますので、ぜひ最後までご一読ください。

人材育成とは

人材育成とは、企業の業績アップ・成長に貢献できる従業員を育てることです。ただ従業員の能力を高めるのではなく、企業の業績アップや経営目標達成につなげることが大切です。

企業によって必要な人材は異なるため、人材育成計画は普遍的なものではなく、自社の目的や課題に応じたスキル・知識の習得を促す必要があります。なお、人材育成と混同されやすい用語として、次の2種類があります。

• 人材開発
• 能力開発

それぞれの違いを理解した上で、人材育成に注力するべきか検討しましょう。

人材開発との違い

人材開発とは、従業員の能力・スキルを向上させ、個々にあった支援を行うことです。従業員が自らゴールを設定し、必要な手段で能力向上を目指します。企業は従業員のスキル・キャリア志向に応じた個別支援を実施し、自己啓発支援やeラーニングなど自発的な能力開発を促します。

人材育成が企業の業績アップ・目標達成に必要な人材を育成するのに対して、人材開発は従業員それぞれに適した自発的な能力開発を促す取り組みです。そのため、必ずしも人材開発で成長した従業員のスキルや知識が、企業の目標達成につながるとは限りません。

能力開発との違い

能力開発とは、特定のスキルや能力を向上させる取り組みです。たとえば、プログラミングスキルや営業力など、特定のスキルアップを目的としてOJTやOFF-JT、自己啓発などを行います。

人材育成が企業に貢献できる人材を育てる目的で業務全般のスキル・知識向上を目指すのに対し、能力開発はスキル・能力単位で育成します。

人材育成の重要性

人材育成は競争力を高めるために重要な取り組みです。厚生労働省が公表した「人材育成の現状と課題」においても、「競争力をさらに高めるため強化するべきもの」として「人材の能力・資質を高める育成体系」が最も注目されています。

▼自社の競争力の源泉と、競争力を更に高めるため強化すべきもの

人材育成は、競争力を高める目的だけでなく、次のような理由から重要視されています。

• 人材不足を補える
• 採用力・定着率向上につながる
• 顧客満足度を向上させられる
• 今後の事業展開に必要な人材を確保できる

人材育成の重要性を確認して、人材育成戦略に取り組む必要性を理解しましょう。

人材不足を補える

人手不足が加速する現代社会において、競合他社に負けない競争力を身に着けるには、従業員個々のスキルアップ・知識習熟が欠かせません。

厚生労働省が公表した「人材開発政策の現状と課題について」によると、2019年の総人口1億2617万人以降は人口減少が続いており、2065年には総人口が9000万人を下回る見込みです。

今後も少子高齢化が進めば、2065年には高齢化率38.4％まで上昇し、労働人口は大きく減少します。労働人口の減少が著しい市場では、優秀な人材の確保が難しく、多くの企業が人材不足に悩まされます。

人材不足を補うためにも、個々の能力を向上させる育成計画が必要です。従業員一人ひとりの能力が高まることで生産性が向上し、限られた人員でも成果を上げられるでしょう。

また、厚生労働省が公表した「働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」によると、全体の8割を超える企業が人材育成を行う目的を「従業員の能力アップにより労働生産性を向上させるため」と答えています。

▼人材育成を行う目的

以上のことから、人材不足が懸念される国内市場で生き残るためには、人材育成を通じて従業員それぞれの労働生産性を高めることが大切といえます。

採用力・定着率向上につながる

人材不足が課題の企業において、人材育成は採用力・定着率向上につながる重要な取り組みです。人材育成に積極的な企業は従業員にとって「成長できる職場」であり、仕事に対するモチベーションを高めやすい特徴があります。

先に紹介した厚生労働省の資料によると、「企業の能力開発などと従業員の仕事に対するモチベーションとの関係」を調査した結果、能力開発に積極的な企業で働く従業員はモチベーションが上昇しやすいことが示唆されました。

また、同資料内の「能力開発の実施と従業員の離職率との関係」を調査した結果によると、計画的なOJTやOFF-JTを実施している企業は、従業員の離職率が低い傾向にあります。

上記の調査結果から、人材育成に注力すれば、従業員のモチベーションを上昇させやすくなり、採用力・定着率の向上を図れることがわかります。

顧客満足度を向上させられる

人材育成は、従業員のスキルが向上し顧客に高品質なサービスを提供できるため、顧客満足度向上に効果的です。独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査（企業調査）」によると、能力開発が顧客満足度へ効果があると回答した企業が、約8割に及びます。

また顧客満足度を高めるには、QCD（品質・コスト・納期）が重要で、従業員のスキルアップによって品質・生産性を高めることが大切です。

今後の事業展開に必要な人材を確保できる

社会情勢や時代の変化に伴い、働き方・技術・市場の需要が変化するため、今後の事業展開に対応できる人材を確保する必要があります。

たとえば、経済産業省が公表した「DXレポート～ITシステム2025年の崖の克服とDXの本格的な展開～」によると、既存システムのブラックボックス化やIT人材の不足を解消しなければ、2025年以降年間で最大12兆円の経済損失が危惧されています。

ただしIT人材の需要は高い傾向です。採用でIT人材の確保が難しい場合、自社の従業員を育成してIT人材の母数を増やすほかありません。

また、厚生労働省が公表した「企業が人材育成を行う目的について」でも、全企業の約60％が「数年後の事業展開を考慮して、今後必要となる人材を育成するために人材育成が重要だ」と考えています。

さらに「数年先の技術革新に備えて、今後必要となる人材を育成する」と回答した企業が約26％いることも、今後の事業展開における人材育成の重要性を示しています。

人材育成の課題5つ

厚生労働省が公表した「人材育成の現状と課題」によると、多くの労働者が実感している人材育成の課題は次のとおりです。

上記の調査から、若年層・中堅層・正社員・非正社員ともに回答が多かった人材育成の課題は、次の5つです。

1. 業務が多忙で育成に手が回らない
2. 育成能力や指導意識が不足している
3. 育成計画の立案が難しい
4. 育成を受ける従業員側の意識が低い
5. 育成しても辞めてしまう

なお、下記の記事では人材育成の課題と解決策を詳しく解説しています。あわせてチェックしておきましょう。

1．業務が多忙で育成に手が回らない

教育担当者や先輩社員が通常業務に追われて忙しい場合、人材育成に回すリソースが不足するのは当然のことです。厚生労働省が公表した「人材開発政策の現状と課題について」では、人材育成の問題点として「指導する人材の不足」や「時間の不足」を多くの企業が挙げています。

さらに、人材育成を支援するALL DIFFERENTが「人材育成・組織開発を推進する上での課題」を調査した結果、「現業が忙しく育成に割ける時間がない」や「人材育成・組織開発を推進するメンバーの知識・人手・時間が不足している」と回答した割合が過半数に及びました。

人材育成に取り組む人員や知識・リソースが不足している場合、十分に施策を実施できず人材育成計画が失敗してしまいます。

2．育成能力や指導意識が不足している

人材育成にかけるマンパワーとリソースを確保できても、教育担当者の育成能力や指導意識が不十分な場合、思いどおりの成果を得られません。

株式会社Hajimariが実施した「人的資本の情報開示に関する実態調査」によると、社員研修の課題は「上司の育成の育成能力・指導意識不足」が最も多く挙げられました。

▼定期的な教育や研修での具体的な課題（複数回答）

さらに厚生労働省が公表した「人材育成の現状と課題」でも、管理署に不足している能力・資質として「部下や後継者の指導・育成力」が最も多く、次に「リーダーシップ、統率・実行力」が挙げられています。

▼近年の管理職に不足している能力・資質（複数回答）

指導者の育成能力や社内全体における指導意識が低い場合、人材育成を円滑に進められません。そのため、管理職のマネジメント能力を高めつつ、社内全体に人材育成の重要性を浸透させることが大切です。

下記の記事では、人材育成マネジメントや育成に必要なスキルを詳しく解説していますので、あわせてご一読ください。

3．育成計画の立案が難しい

人材育成計画を立案するには、一定のノウハウや時間、教育体系の整備、キャリア形成の仕組みづくりが必要です。組織全体で人材を育成する体制が整備できていない場合、人材育成計画を立案しても、計画どおりにプロジェクトを進められません。

株式会社ラーニングエージェンシーが実施した「人事部アンケート」で、人材育成・組織開発を進める上での課題を調査した結果、次のような回答を得られました。

▼人材育成・組織開発を推進する上での課題（複数回答）

課題について「人材育成・組織開発を推進する人手や時間の不足」と答えた割合は約6割、「育成に関する意識や知識の不足」も5割程です。

また、育成環境の整備に関する調査結果では、「人材要件・教育体系の整備」や「キャリア形成の仕組み」に課題を感じている回答が目立ちます。

▼育成環境の整備について課題を感じること（複数回答）

以上から、人材を育成するための体制を整えられず、育成計画の立案が困難な企業が多いことが示唆されます。

4．育成を受ける従業員側の意識が低い

出世や成長に興味がなく、教育を受ける従業員側の意識が低い場合も思うような成果を得られません。

株式会社識学が実施した「管理職に関する調査」では、管理職になりたいと思わない割合が72％もいました。

▼管理者になりたいと思いますか？

さらに厚生労働省が実施した「管理職への昇進希望について」においても、61.1％の労働者が「責任の重さや長時間労働が理由で管理職に昇進したくない」と、回答しています。

従業員の向上意欲が低く、スキルアップやキャリアアップへの意識が薄い状態は、人材育成における大きな課題です。

5．育成しても辞めてしまう

時間と労力をかけて人材育成しても、育てた従業員が辞めてしまうと組織力を強化できません。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査（企業調査）」によると、人材育成・能力開発における課題で「人材を育成しても辞めてしまう」と回答した企業は約3割に及びます。

▼人材育成・能力開発における課題（複数回答／規模別）

せっかく人材育成を実施しても、すぐに辞められると費用対効果が見合いません。

ゆえに人材育成に取り組むにあたって離職率の高さが目立つ場合は、その改善もあわせて課題とすべきでしょう。

人材育成に効果的な施策

厚生労働省が公表した「人材育成の現状と課題」によると、1割強の企業が将来の管理職や経営幹部を計画的に育成するために早期選抜を実施しています。

早期選抜者を対象に実施している人材育成の施策は、次のとおりです。

▼早期人材に実施している育成メニュー

また「人材育成の現状と課題」で、管理職の育成・登用方針別に人材育成の取り組みを調査した結果、次のような施策が挙げられました。

▼管理職の育成・登用方針別にみた人材育成の取り組み実施状況

上記の内容をふまえ、人材育成に効果的な施策は次のとおりです。

• OJT
• OFF-JT
• 自己啓発
• eラーニング
• メンター制度
• 目標管理制度（MBO）
• ジョブローテーション

具体的な施策を確認して、自社の人材育成で取り組むべき内容を検討しましょう。

OJT

OJTは、実際に現場で指導しながら業務内容や手順を教育します。

OJTのメリットは、先輩社員に進捗を確認しながらスキル・知識の習得ができるため、実際の仕事で必要なノウハウやコツを教育しやすいことです。

デメリットは先輩社員がマンツーマンで教育する必要があるため、育成担当者の負担が大きくなり、育成担当者の性格や能力によって効果が左右されることです。

なお先ほど紹介した「能力開発の実施と従業員の離職率との関係」の調査でも、計画的なOJTを実施した企業は、従業員の離職率が低い傾向にあります。

また厚生労働省が公表した「人材開発政策の現状と課題について」でも、教育訓練の中でOJTを重視している企業は7割以上でした。

OFF-JT

OFF-JTは、セミナーや集合研修など業務以外で実施する研修を指します。

従業員を集めてビジネスマナーや必要なスキル・知識を教育できるため、集中できる環境で大人数を教育できるメリットがあります。

デメリットは現場を離れて研修するため、参加しない従業員に負担がかかり、移動費や会場費などのコストがかかることです。

「能力開発の実施と従業員の離職率との関係」の調査では、OJTだけでなくOFF-JTも離職防止に効果的であることが示されています。

なお、厚生労働省が実施した「令和4年度能力開発基本調査」によると、実施した・今後実施したいOFF-JTの内容は、以下の通りです。

▼実施した・今後実施したいOFF-JT（複数回答）

自己啓発

従業員が自発的に勉強やスキルアップに励める体制を整えるために、福利厚生で資格取得支援制度や書籍購入費補助など自己啓発をサポートしましょう。

自己啓発は従業員の自主性に依存するデメリットがある反面、教育担当者や研修会場の用意など企業側に負担がかからないメリットがあります。

厚生労働省が公表した「人材開発政策の現状と課題について」では、自己啓発を行った正社員の割合は、例年4割程度です。

また実際に労働者が取り組んだ自己啓発の内容として、次のようなものが挙げられています。

なお、同資料において「自己啓発を行う上で問題がある」と回答した人は80.3％もおり、具体的な問題点として次のようなものが挙げられました。

さらに厚生労働省が実施した「令和4年度能力開発基本調査」によると、各企業は労働者の自己啓発に対する支援として、次のような施策を実施しています。

▼自己啓発に関する支援施策（複数回答）

eラーニング

eラーニングは、時間や場所を問わずにインターネットを活用して研修・教育が受けられます。そのため、従業員が能動的に自己啓発しやすく、移動コストや会場コストがかからないメリットがあります。デメリットは、eラーニングシステムの導入コストやコンテンツ制作費がかかり、従業員の自主性に依存することです。

また、厚生労働省が実施した「令和4年度能力開発基本調査」によると、自己啓発の方法として最も多く挙げられた内容が「eラーニングによる学習」であり、多くの企業が注目している施策であることがわかります。

▼自己啓発の実施方法（複数回答）

メンター制度

メンター制度とは、先輩社員が後輩社員をマンツーマンでサポートする制度です。技術的な教育をするOJTとは異なり、精神的な支援が主な目的です。具体的には、将来のキャリアや仕事に関する悩みを聞き、後輩社員が安心できる環境で仕事に取り組めるようサポートします。

厚生労働省が公表した「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」によると、メンター制度で得られる直接的な効果は、次のとおりです。

メンターである先輩社員の人材育成意識が向上し、メンティの後輩社員はモチベーションや知識・スキルが向上するため、メンター制度は人材育成に効果的な施策です。

なお、メンター制度を導入する際は、同資料の施策を成功させるために必要なものを確認しておきましょう。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）とは、組織と従業員の目標をすり合わせ、進捗や達成度を評価するマネジメント手法です。従業員と上司で設定した目標達成に向けて、自ら工夫・改善することで自律的な育成を促します。

厚生労働省が公表した「人材育成事例284」でも、目標管理制度を導入して組織の目標を個人がどのように実践し成長するかを確認する人材育成に取り組んだ事例が紹介されました。

MBO（目標管理）制度の導入により、期中・期末の個別面談を実施。組織の目標を個人としてどう実践していくのか、個人の成長をどう獲得していくのかを確認していく。

引用：厚生労働省｜人材育成事例284　沖縄医療生活協同組合

また人材育成に目標管理制度を活用する場合は、個人で設定した目標が経営目標に合っているかのチェックも重要です。

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、人材育成計画に基づく配置転換のことです。定めた期間で職場や部署を配置転換し、普段とは異なる業務を経験することで、多面的なスキルや考え方を身に着けます。

限られた業務だけを遂行するのではなく、組織内のさまざまな業務を経験し遂行できるスキルを身に着けることで、他の業務をサポートできるマルチスキル化した人材を育成します。

厚生労働省が公表した「業務ローテーションにより業務効率向上」では、ジョブローテーションによって他業務のサポートに回れる人材を増やし、時間外労働の削減に成功した事例が紹介されています。

業務ローテーションにより、他の業務をサポートできるようになることで、特定の従業員が長時間残業を行うことが改善されました。また、従業員間のコミュニケーションが活発になることで、チームワークが良くなり、より一層の業務効率化につながっています。

引用：厚生労働省｜業務ローテーションにより業務効率向上

人材育成計画の立て方

人材育成を成功させるためには、適切な育成計画の立案方法を理解しておくことが大切です。人材育成計画を立てる際は、次の手順で実践しましょう。

1. 現状の課題を把握する
2. 目指す方向性や必要な人材を選定する
3. 課題を解消する施策を実行する
4. PDCAサイクルを回す

なお、下記の記事では人材育成で大切なことや必要なスキルを紹介していますので、育成計画を立てる際の参考にしてください。

現状の課題を把握する

「どのような人材を育成するべきか」「自社の人材育成における課題は」など、現状の課題を把握した上で、人材育成計画を立案することが大切です。現状の課題を把握できていない状態では、目指す方向性や具体的な施策を立案できません。

具体的には、次の3点に分類して現状の課題を洗い出します。

現状の課題を明確化する際は、経営層や現場の従業員にヒアリングやアンケートを実施しましょう。

目指す方向性や必要な人材を選定する

課題が明確になった後は、「従業員にどのようなスキル・知識を習得させるべきか」「育成に必要な人材の要件は」など、人材育成計画の方向性や必要な人物像を洗い出しましょう。

具体的なスキルや経験・在籍部署・在籍期間など、人材ポートフォリオを作成すれば、求める人物像が可視化されます。

また具体的な期間や習得させたいスキル・経験をキャリアマップに作図することで、育成計画を明確化できます。

たとえば、厚生労働省が公表した「エステティック業の人材育成のために」では、エステティシャンが入職してから独立・開業・本部マネジャーへキャリアアップするまでのキャリアマップが紹介されています。

人材ポートフォリオとキャリアマップを活用し、人材育成でどのような人物へ育てたいか、具体的な計画を立案しましょう。

課題を解消する施策を実行する

具体的な人材育成計画を立てたら、実際に課題を解消するための施策を実践してください。計画に沿って施策を実行できるよう、事前に組織内で人材育成の重要性と計画を共有し、従業員の意欲を高めておくことが大切です。

OJTやメンター制度を実施する際は、教育担当者が現場を離れても、業務に支障が出ないよう、必要な人員を確保しましょう。

OFF-JTやeラーニングを実施する場合は、会場や教材コンテンツ・eラーニングシステムの用意を進めて、スムーズに人材育成ができるよう準備してください。

PDCAサイクルを回す

施策を実行した後は、PDCAサイクルを回して、人材育成計画の評価・改善を行いましょう。PDCAサイクルとは、下記のサイクルを繰り返して、徐々にレベルアップしていく業務改善の手法です。

引用：厚生労働省｜PDCAサイクルを実践して生産性を高めよう

施策を実行して終わりではなく、評価・改善を繰り返し、より効果的な人材育成計画へレベルアップしていくことで、経営目標達成に貢献する優秀な人材を育成できます。

人材育成に活用できる4つのフレームワーク

人材育成に活用できるフレームワークは、次の4種類です。

1. ベーシック法
2. SMARTの法則
3. ギャップ分析
4. ロミンガーの法則

それぞれの概要と活用方法を確認して、人材育成計画を立案する際に活用しましょう。

1．ベーシック法

ベーシック法とは、人材育成において最も基礎的な目標設定のフレームワークです。具体的には、次の4ステップで目標を設定します。

1. 目標項目の設定
2. 達成基準の設定
3. 期限の設定
4. 達成計画の設定

たとえば、新入社員研修の計画を立てる際は、研修の目標項目を設定し、基本的なビジネスマナーや業務知識などの習熟度をチェックリストで確認します。さらに研修を実施する期限を設定し、目標達成に向けて必要な研修内容を策定していく流れです。

ベーシック法を活用する際は、目標を高く設定せず実現可能な目標で成功体験を味わってもらうと、従業員のモチベーションを向上させられます。

さらに目標管理シートを活用して目標達成度を可視化すれば、定期的に振り返りながら計画的な行動ができるため、目標達成率を高められます。

2．SMARTの法則

SMARTの法則とは、下記の頭文字を取った目標達成のフレームワークです。

• Specific：具体的な、わかりやすい
• Measurable：計測可能、数字で計測できる
• Achievable：実現できる範囲の、達成可能な
• Relevant：関連性のある
• Time-bound：期限が明確な

上記のフレームワークに当てはめて人材育成計画を立てると、目標達成の精度を高められます。現実的かつ評価者もマネジメントしやすい人材育成の目標を設定したい際には、SMARTの法則が有効です。

3．ギャップ分析

ギャップ分析は、目指すべき理想と現実の差異を把握し、優先するべき課題や目標達成に必要な要素を洗い出すフレームワークです。具体的には、以下の4ステップで実施します。

1. 現状の特定
2. 将来像の設定
3. ギャップの認識
4. 解決策の策定・実行

人材育成の具体的な施策が思いつかない場合に、ギャップ分析を活用すれば、現状と目標との差異から実践するべき施策を洗い出せます。

4．ロミンガーの法則

ロミンガーの法則とは、リーダーシップを発揮するために有効な要素を分析した人材育成のフレームワークです。具体的には、下記の要素で人材育成を行うと、優秀なリーダー人材を育成しやすくなります。

• 業務経験：70％
• 上司や先輩からの指導（薫陶）：20％
• 研修：10％

たとえば、OJTやジョブローテーションなどの実践的な研修を7割、OFF-JTやメンター制度など他者からの指導を2割、自己啓発やeラーニングなどの研修を1割にすると、適切なバランスで育成を行えます。

人材育成の成功事例

人材育成の成功事例として、下記の3社を紹介します。

• 旭化成株式会社｜人材ポートフォリオの拡充
• オムロン株式会社｜グローバルリーダー人材の育成
• SENSE beauty salon｜元気と感動を提供するホスピタリティ

それぞれの成功事例を参考に、自社で実践すべき人材育成の施策を考案しましょう。

旭化成株式会社｜人材ポートフォリオの拡充

旭化成株式会社は、採用・人材育成を強化するために人材ポートフォリオの拡充に取り組みました。採用すべき人材の質と量を、事業軸と機能軸の両面から毎年1回洗い出し、新卒採用やキャリア採用、社内人材育成の計画に活用しています。

経営戦略実現に向けて必要な人材を採用・育成できない場合は、M&Aを通じた人材獲得やコーポレートベンチャーキャピタルや少額投資を通じた企業とのコネクション強化により対応しています。

また、自社独自のエンゲージメント調査「KSA（活力と成長アセスメント）」を実施し、組織内の人間関係や職場環境、従業員のモチベーション、成長につながる行動分析も実施しました。

「人は財産、すべては『人』から」という基本思想のもとに、従業員の自律的な成長を後押しし、多様な「個」が活躍できる基盤づくりを、今後も推進し続けたいと考えています。

引用：経済産業省｜「旭化成株式会社」上席執行役員 人事部長 西川 知氏

オムロン株式会社｜グローバルリーダー人材の育成

オムロン株式会社は、グローバルリーダー人材の育成に注力するため、最重要執行ポジションとして「グローバルコアポジション」を約200ほど設定し、適切な人材の発掘・配置・育成を行っています。

「持続可能なエンゲージメント指標」を活用し各スコアの分析により持続的な成長につながるエンゲージメント項目の特定、従業員からのフリーコメントで経営課題の把握にも取り組んでいます。

また人事情報システムで従業員の能力・経験・志向を可視化し、効果的な人材育成・配置を実現しました。

私たちは、イノベーションを生み出し、事業を通じて社会的課題を解決していくためには、多様な個性やスキル、経験をもった人材が、活力に満ち溢れ、ポテンシャルを最大限に発揮することが重要だと考えています。

引用：経済産業省｜「オムロン株式会社」執行役員常務 グローバル人財総務本部長 冨田 雅彦氏

SENSE beauty salon｜元気と感動を提供するホスピタリティ

美容サロン「SENSE beauty salon」の他に3店舗を経営する木田昌吾さんは、「元気、感動、つながり」の3点を接客の柱と考え、人材育成しています。

スタッフに会社の理念を正しく伝えるだけでなく、スタッフの意見を正しく聞いた上で意思決定することを意識しており、「何かあったときには全責任を取る」と伝えて安心して働ける職場環境を整備しました。

接客の基本である挨拶と笑顔にこだわり、スタッフ各々が常にお客さまが感動するような接客を考えるようホスピタリティの精神を重点的に教育しています。

感動に関してはお客さまの名前を呼ぶこと、そして自分がお客さまの何にコミットできるかを伝えてから施術に入るようにしてもらっています。元気と感動があれば、このお店とつながっていたいと考えてくれるので、結果的につながりも生まれると考えています。

引用：モアリジョブ｜美容サロン「SENSE beauty salon」経営者 木田昌吾さん