人材紹介と求人広告の違いとは？費用・メリット・向いている企業を比較

人材を採用する方法にはさまざまな選択肢がありますが、代表的なものが「人材紹介」と「求人広告」です。

どちらも採用活動に活用できる一方、候補者との出会い方や料金体系、採用担当者にかかる工数などは異なります。そのため、「どちらの方が優れているか」ではなく、採用したい人数や人材像、予算、社内体制などを踏まえて選ぶことが重要です。

本記事では、人材紹介と求人広告の違いを比較したうえで、それぞれのメリット・デメリットや向いている企業を解説します。美容・ヘルスケア業界の実際の採用事例も紹介するので、自社に合った採用方法を検討する際の参考にしてください。

人材紹介と求人広告の違いとは？まずは比較表で確認

人材紹介と求人広告の大きな違いは、採用候補者との間に人材紹介会社が入り、マッチングを支援するか、自社の求人情報を公開して応募を募るかという点です。

厚生労働省では「職業紹介」を、求人者と求職者から申込みを受け、両者の雇用関係成立をあっせんすることと定義しています。一方、「募集情報等提供」は、求人情報や求職者情報を提供する行為です。人材紹介と求人情報を掲載するサービスでは、事業者が担う役割そのものが異なります。

この記事では、転職サイトや求人サイトなどへ求人情報を掲載し、企業が応募を募る採用手法を主に「求人広告」として説明します。

両者の主な違いを整理すると、次のとおりです。

※実際のサービス内容や料金体系は事業者・サービスによって異なります。

仕組みの違い

人材紹介では、企業が求める経験やスキルなどの採用条件を人材紹介会社へ伝え、条件に合う候補者の紹介を受けます。

人材紹介会社が求人企業と求職者の間に入り、求人の紹介や応募意思の確認、面接日程の調整などを行うことが一般的です。そのため、自社だけで候補者を探す場合と比べ、採用活動の一部を外部へ任せられます。

一方、求人広告では、仕事内容や給与、勤務時間、福利厚生、職場の特徴などを求人サイト等へ掲載し、その情報を見た求職者からの応募を募ります。

企業自身が求人内容を設計して魅力を伝えられる反面、応募受付や選考、候補者との連絡などは自社で対応するケースが中心です。

料金・費用発生の違い

人材紹介は、紹介された人材の採用が決まった段階で料金が発生する成功報酬型が多く見られます。ただし、実際の手数料や料金体系は人材紹介会社との契約によって異なるため、利用前の確認が必要です。

求人広告は、媒体へ一定期間求人を掲載する「掲載課金型」のほか、求人がクリックされた際に費用が発生する「クリック課金型」、応募時に費用が発生する「応募課金型」、採用時に費用が発生する「採用成果報酬型」などがあります。

そのため、「人材紹介＝成果報酬、求人広告＝掲載費」と単純に分けるのではなく、利用するサービスごとの料金体系を確認することが大切です。求人広告の料金体系については、「求人広告の費用相場はいくら？料金体系や主要サービスを比較」もあわせてご覧ください。

候補者へのアプローチ方法の違い

人材紹介では、人材紹介会社が保有する求職者情報などをもとに、企業の採用条件とマッチする候補者が紹介されます。

採用したい人物像が明確であれば、その条件に合う候補者へ絞って選考を進めやすい点が特徴です。

求人広告では、求人サイト等で求人を公開し、求職者に自社を見つけてもらうことが基本です。媒体によっては、企業側から求職者へスカウトを送れるサービスもあります。

どちらの場合も、採用したい職種や経験層の求職者が、そのサービスを利用しているかを確認することが重要です。

採用担当者にかかる工数の違い

人材紹介では、候補者探しや応募意思の確認、面接日程の調整などを人材紹介会社が支援するため、採用担当者の負担を抑えやすい傾向があります。

一方、求人広告では、求人原稿の作成、応募者への連絡、書類選考、面接調整などを自社で行うケースが多くなります。

ただし、自社で採用活動を行う分、どの求人表現で応募が増えたのか、どの経路から採用につながったのかなど、採用ノウハウを社内に蓄積しやすい点は求人広告の特徴です。

採用人数との相性の違い

人材紹介では、採用した人材ごとに成功報酬が発生する契約の場合、採用人数が増えるほど総額も増えていきます。

そのため、採用要件を満たす人材を数名採用したい場合などに活用しやすい一方、大人数の採用ではコストを含めた検討が必要です。

求人広告では、一定期間の掲載費で複数人を採用できるタイプや、採用時だけ費用が発生するタイプなどがあります。複数人を募集する場合は、料金体系と想定採用人数から1人あたりの採用コストを比較すると判断しやすくなります。

人材紹介のメリット・デメリット

人材紹介は、自社の採用条件をもとに候補者を紹介してもらえることが大きな特徴です。一方、費用や紹介可能な人材など、利用前に確認したい点もあります。

メリット｜採用条件に合う候補者を紹介してもらいやすい

人材紹介会社へ、必要な経験やスキル、勤務条件などを伝えたうえで候補者を探してもらえるため、採用条件が明確な企業に向いています。

応募者全員を自社で確認するのではなく、一定の条件を踏まえた候補者から選考を始められる点もメリットです。特に、経験年数や保有資格などの条件を重視する場合は、採用対象を絞り込んだうえで選考を進めやすくなります。

メリット｜採用担当者の工数を抑えやすい

候補者探しや求職者への求人紹介、日程調整などを人材紹介会社が担うサービスでは、自社の採用工数を軽減できます。

専任の採用担当者がいない企業や、経営者・店舗責任者が通常業務と採用活動を兼務している場合には、特にメリットを感じやすいでしょう。採用活動の一部を外部へ任せることで、自社は面接や採否判断など、重要な選考業務に時間を割きやすくなります。

デメリット｜採用人数が増えると費用も増えやすい

成功報酬型の場合、採用者ごとに紹介手数料が発生します。

複数人を採用する場合は、「1人を採用した場合の費用」だけでなく、予定人数をすべて採用した場合の総額まで確認しておくことが大切です。新店舗の開設などで複数人をまとめて採用する場合は、求人広告などほかの採用手法と費用を比較すると判断しやすくなります。

デメリット｜紹介可能な候補者はサービスによって異なる

人材紹介会社によって、登録している求職者の職種、経験、地域などは異なります。

求める人材像を決めたうえで、その分野に強い人材紹介会社なのか確認しましょう。希望条件を細かく設定しても、該当する登録者が少なければ、十分な人数の候補者を紹介してもらえない可能性があります。

美容師の人材紹介について詳しく知りたい場合は、「美容師の人材紹介とは？」も参考にしてください。

求人広告のメリット・デメリット

求人広告では、自社の求人情報を求職者へ広く届けられることに加え、仕事内容や職場の特徴を自社の言葉で伝えられます。一方、求人を掲載するだけで必ず応募や採用につながるわけではありません。

メリット｜幅広い求職者へ求人を届けやすい

求人サイト等へ掲載することで、その媒体を利用して仕事を探している求職者へ求人情報を届けられます。

採用ターゲットが幅広い場合や、複数人を募集する場合などは、求人広告を活用しやすいでしょう。媒体によっては職種や勤務地、雇用形態などの条件から求人を探してもらえるため、自社をまだ知らない求職者との接点も作れます。

メリット｜複数人採用と相性がよい料金体系もある

掲載期間中であれば複数人を採用しても掲載費が変わらないサービスや、採用時にだけ料金が発生するサービスなどがあります。

採用予定人数が多い企業では、総額だけでなく「1人あたりの採用コスト」で比較することが重要です。複数店舗や複数職種で募集する場合も、サービスの掲載条件によっては効率よく求人を出せる可能性があります。

メリット｜自社の魅力や働き方を直接伝えられる

給与や勤務時間だけでなく、仕事のやりがい、教育制度、キャリアパス、スタッフの雰囲気などを伝えられる点も求人広告のメリットです。

特に美容・ヘルスケア業界では、求職者が「どのような環境で働くのか」をイメージできる情報が、応募を検討する材料になります。

「LONESS」では、リクルート用SNSを活用して、次のような情報を発信しています。

LONESSではカリキュラムや撮影についての質問が多いので、リクルート用のSNSアカウントを活用して、実際の勉強会や撮影現場の様子、スタッフの雰囲気などを発信し、LONESS入社後のイメージをしてもらえるように心がけています。

引用：モアリジョブ｜「LONESS」代表 片山良平さん

求人広告を利用する場合も、条件だけを並べるのではなく、実際に働く姿を想像できる情報まで伝えることが応募のきっかけづくりにつながります。

デメリット｜応募対応や選考など自社の工数が必要

応募が増えるほど、書類確認や応募者への連絡、面接の日程調整などの業務も増えます。

そのため、単純に応募数だけを最大化するのではなく、自社が対応できる採用人数や工数も考慮する必要があります。対応が遅れると候補者の辞退につながる可能性もあるため、掲載前に応募受付から面接までの体制を整えておくことが重要です。

パーソナルヘアサロン「ASUNARO」のオーナー・MASAさんは、求人について次のように話しています。

求人サイトに載せるとすごい量の募集が来るじゃないですか。その全員と面接して、説明して…というのは今のマインドではなく、HPやInstagramを見てうちで働きたいと思ってくれた人を待っています。

引用：モアリジョブ｜パーソナルヘアサロン「ASUNARO」オーナー MASAさん

これは一つのサロンの事例ですが、応募数だけでなく、自社の採用方針や選考に使えるリソースから媒体を選ぶ必要があることを示す例といえます。

デメリット｜料金体系によっては採用できなくても費用が発生する

掲載課金型などでは、採用結果にかかわらず掲載費が発生します。

一方で、応募時や採用時に費用が発生する求人広告もあります。掲載期間や料金だけでなく、想定する応募数や採用人数まで踏まえて、どの料金体系が自社に合うかを検討しましょう。

「求人広告を使ったが応募がなかった」「採用までつながらなかった」という事態を防ぐためには、料金だけでなく、採用したい人材が媒体にいるか、求人内容がターゲットへ届くかまで確認することが重要です。

人材紹介と求人広告はどちらを選ぶべき？

人材紹介と求人広告は、どちらか一方が常に優れているわけではありません。

株式会社マイナビの「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」では、採用サービスの利用率は転職サイトが47.1％、人材紹介会社が41.4％でした。

また、それぞれのサービス利用者のうち採用につながった「採用到達率」は、人材紹介会社66.0％、転職サイト63.3％です。どちらも多くの企業で利用され、実際の採用につながっている主要な採用手法であることが分かります。調査は、2025年に中途採用業務と採用費用の管理・運用に携わった人事担当者1,500名を対象に行われています。

▼人材紹介会社と転職サイトの利用率・採用到達率

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

この結果からも、単純に利用率や採用到達率だけで優劣を決めるのではなく、自社の採用条件に合った方法を選ぶことが重要だと分かります。

人材紹介が向いている企業

人材紹介は、次のような企業に向いています。

• 採用したい人物の経験やスキルが明確
• 採用人数が比較的少ない
• 候補者探しに十分な時間を割けない
• 採用担当者の工数を減らしたい
• 条件に合う候補者へ絞って選考したい

特に、特定の経験や資格などを持つ人材をピンポイントで採用したい場合は、人材紹介を検討しやすいでしょう。

求人広告が向いている企業

求人広告は、次のような企業に向いています。

• 幅広い求職者へ求人を届けたい
• 複数人の採用を考えている
• 自社で応募者対応や選考を行える
• 仕事内容や職場の魅力を詳しく伝えたい
• 求人原稿や採用活動の改善ノウハウを蓄積したい

ただし、求人広告を選ぶ場合は「どの媒体でもよい」のではありません。

職種や地域、経験の有無など、採用したい人材が利用している媒体を選ぶことが重要です。

人材紹介と求人広告を併用する方法もある

人材紹介と求人広告は、必ずしもどちらか一方だけを選ぶ必要はありません。

たとえば、次のような使い分けも考えられます。

• 急いで採用したい経験者は人材紹介
• 幅広く募集したいポジションは求人広告
• 採用人数が多い職種は求人広告
• 採用難易度の高い職種は人材紹介も併用

美容室を展開する株式会社Londでは、複数の採用経路を活用しています。リクルーターの関根孝文さんは中途採用について、次のように話しています。

中途の場合も、SNSと採用エージェントからの申し込みが半々くらいの印象ですね。

引用：モアリジョブ｜株式会社Lond ゼネラルマネージャー／リクルーター 関根孝文さん

一つの方法に限定するのではなく、採用したい人材や目的に合わせて複数の接点を持つことも有効な選択肢です。

人材紹介や求人広告以外も含めて採用手法を検討したい場合は、「採用方法14選！新卒採用と中途採用それぞれに合った方法とコツを解説」もあわせてご覧ください。

美容・ヘルスケア業界で採用手法を選ぶ3つのポイント

美容・ヘルスケア業界で人材紹介と求人広告を選ぶ際は、料金だけでなく「誰を、何人、どのように採用したいか」を整理することが大切です。

1.採用したい職種・経験層に届く方法を選ぶ

まず明確にしたいのが、採用したい人材像です。

たとえば、次のような職種が挙げられます。

• 美容師
• アイリスト
• ネイリスト
• エステティシャン
• セラピスト
• 柔道整復師
• 鍼灸師
• 介護職

職種によって求職者が利用するサービスは異なります。さらに、未経験者を広く募集したいのか、経験者・即戦力層を採用したいのかでも適した採用手法は変わります。

媒体やサービスを選ぶ際には、登録者数だけを見るのではなく、自社が採用したい職種・経験層の求職者がどの程度いるかまで確認しましょう。

2.採用人数と予算から費用対効果を考える

採用手法を比較するときは、サービス料金だけで判断せず、採用人数まで含めて考えることが重要です。

たとえば、1人の即戦力人材を採用する場合と、新店舗のオープンに向けて複数人を採用する場合では、適した料金体系が異なる可能性があります。

採用予定人数を決めたうえで、次の点を比較すると、自社に適した方法を判断しやすくなります。

• 想定される総費用
• 1人あたりの採用コスト
• 自社の採用担当者にかかる工数
• 採用までに必要な期間

3.一つの媒体だけに頼らず、自社を知ってもらう接点を積極的に作る

人手不足が続く業界では、求人を出して応募を待つだけでなく、求職者に自社の存在や魅力を知ってもらう取り組みも重要です。

160店舗以上を展開するケンジグループでは、採用への考え方を次のように切り替え、就職フェアや説明会、広告、学校への講義など幅広い活動に取り組んでいます。

サロンがお客様を集客するのと同じように考え方を「採用＝集客」へシフトし、今までのような待ちの姿勢ではなく「攻め」の姿勢に切り替えました。採用に特化したマーケティングも取り入れながら、ここ3年間は目標に対する一定数の人材の確保ができています。

引用：モアリジョブ｜ケンジグループ 採用コンシェルジュ 出井 達也さん

同社のような大規模採用とすべての企業を同列には扱えませんが、求職者との接点を複数持つという考え方は、採用方法を検討する際の参考になります。

求人広告、人材紹介、自社サイト、SNS、学校とのつながりなど、それぞれの役割を整理しながら組み合わせることも検討しましょう。

求人広告を選ぶなら美容・ヘルスケア業界特化型も選択肢

人材紹介と求人広告を比較した結果、求人広告が自社に合っている場合は、採用したい職種に特化した求人媒体も選択肢になります。

美容・ヘルスケア業界特化型求人サイト「リジョブ」では、美容師、アイリスト、ネイリスト、エステティシャン、セラピスト、治療職などの求人を掲載できます。

リジョブの公式ページでは、総会員数80万人超、取引実績5万社以上と案内されています。また、料金プランには「掲載費＋採用成果報酬プラン」に加え、採用まで掲載費がかからない「完全採用成果報酬型の掲載費0円プラン」も用意されています。詳しい料金や掲載については、リジョブの求人掲載・料金についてをご確認ください。

求人広告を利用する場合も、単に多くの人へ表示するだけではなく、採用したい職種を希望する求職者へ届けることが重要です。求人媒体には総合型・業界特化型などさまざまな種類があるため、媒体ごとの特徴や選び方については、目的別のおすすめ求人媒体を比較した記事も参考にしてください。

美容・ヘルスケア業界で求人掲載を検討しているものの、次のような課題がある場合は、採用状況に合う方法を相談してみるのもよいでしょう。

• どの料金プランが自社に合うか分からない
• 経験者からの応募を増やしたい
• 採用コストを抑えたい
• 求人を出しても人が集まらない