求人への応募者を増やす方法とは？応募が少ない場合の原因や求人広告の書き方を解説

採用活動に取り組んでいるものの、「応募が集まらない」「どのように採用活動を改善すればよいのかわからない」といった悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。

求人への応募者を増やすには、応募が集まらない原因を把握し、採用活動を見直すことが大切です。

本記事では、求人への応募が少ない原因や応募者を増やす方法とともに、求人情報を掲載する際のポイントや美容業界での事例を紹介します。小規模企業における採用の分析や応募者を増やす方法をご理解いただけますので、ぜひ最後までご一読ください。

求人への応募が少ない原因

求人への応募が少ない原因として、以下の6つが挙げられます。

• 求人情報が更新されていない
• 掲載時期が適切ではない
• 自社の求人条件が他社と比べて魅力的ではない
• ターゲットに認知されていない
• 採用ターゲットに求める条件が高い
• 採用担当者の人数が不足している

ここでは、それぞれの原因について解説します。

求人情報が更新されていない

求職者が更新されていない求人情報を見た場合、「今は募集していないのではないか」と思い、応募の検討対象から外してしまうことがあります。

また、求人に掲載された情報が少なく、応募を決断するだけの情報が不足しているケースも存在します。求職者に募集の熱意を伝えるためにも、定期的な更新と情報の充実を意識しましょう。

掲載時期が適切ではない

採用市場では、時期によって求職者が増減します。求職者が少ない時期に求人情報を掲載した場合、閲覧頻度が少ないため、応募数を獲得できません。

そのため、適切な時期を見極めて求人を掲載することが大切です。Indeedの調査によると、「第二新卒」および「既卒」のキーワードに対する検索割合は4月が最も多いことがわかりました。

これは、4月に新卒入社した人材が企業の働き方に不満を感じて、転職を検討している可能性を示唆します。

一方で12月は転職を希望する求職者が少ないことがわかります。以上のデータから考えると、中途採用で応募数を増やしたい場合、12月よりも4月の求人掲載を検討するのもひとつの手段です。

自社の求人条件が他社と比べて魅力的でない

自社の求人条件が他社と比べて魅力的でない場合、他社との比較で自社を選んでもらえないケースがあります。これについて、美容業界の待遇を例に見てみましょう。

厚生労働省「理容師制度及び美容師制度を巡る現状と動向について」によると、理容師・美容師のひと月当たりの所定内給与額（平均月収）は、令和5年は約5万円と急激に上昇しました。

※厚生労働省「理容師制度及び美容師制度を巡る現状と動向について」をもとに作表

自社の求人条件を他社よりも魅力的に見せたい場合、以上のように業界の平均月収が大幅に増加した点をふまえて求人を出すことが大切です。令和4年以前の感覚で報酬を設定しても、応募が集まらない可能性があるため注意しましょう。

ターゲットに認知されていない

自社の求人がターゲットに認知されていないと、応募が集まりにくくなるため、なるべく求職者の目に留まりやすい媒体に求人を掲載することが大切です。

特に専門職を採用したい場合、無料や総合型よりも特化型求人サイトの方がターゲット層から認知されやすくなります。

たとえば「（株）リクルート ホットペッパービューティーアカデミー 美容就業実態調査2023」によると、美容・リラクゼーション業界の専門職の場合、特化型サイトを利用する求職者が多いことが明らかになりました。

採用ターゲットに求める条件が高い

採用ターゲットに対して求めるレベルが高かったり、条件が多かったりした場合、求職者は「自分は条件を満たさないのではないか」と感じ、応募を躊躇します。

応募が集まらない場合は条件を見直し、設定した各条件に優先順位をつけ、ターゲットの範囲を限定しすぎないようにしましょう。

逆に、求人広告に条件を緩和するようなキーワードを入れると応募数の増加につながります。リジョブが美容ヘルスケア業界について調査した結果によると、条件を緩和するキーワードとして「無資格OK」が頻繁に検索されていました。

▼【職種別】検索数のキーワードランキング

他にも、「未経験」や「～歓迎」のようなキーワードも人気です。これらのキーワードを求人票に入れ、求める条件を低くすると応募者の増加が期待できます。

無料のダウンロード資料では他の職種で人気のキーワードも紹介しているので、ぜひご覧ください。

採用担当者の人数が不足している

採用担当者が不足すると、採用ターゲットの絞り込みや広告文の検討、メール文面の精査を十分にできないため、応募者を増やせない可能性があります。

実際に多くの企業が採用担当者不足について課題をかかえており、採用活動について人員と時間を確保できていないようです。

Indeedの調査によると72.4％にのぼる人事担当者が販売・営業や総務などの、他の業務と兼務しているというデータもあり、採用担当者の人数不足に悩む企業が多いと考えられます。

さらに同調査によると、担当者が人材採用に割くことができる時間は全業務のうち平均で43.4％との結果が出ており、人材採用にかけるリソース確保が難しい実情が浮き彫りになりました。

採用活動には応募者を増やす取り組み以外にも、応募後の対応や内定者フォローなど多岐にわたります。そのため人数が不足すると、すぐに業務全般をカバーできない事態に陥る恐れがあります。

社内の人的リソースが不足しているのであれば、採用活動のサポートが手厚い求人サービスを利用するのもひとつの方法です。

リジョブは、企業の採用を伴走型のチームがサポートするため、求人広告を掲載する際の担当者の負担を軽減できます。無料添削や制作代行（有料）などのサービスも充実しているので、ぜひご相談ください。

求人への応募者を増やす方法

求人への応募者を増やす手順は、以下のとおりです。

• 採用する目的を見直す
• 採用基準やターゲットを再考する
• 採用市場・競合他社の分析する
• 自社の強みを分析する
• ターゲットに出会える媒体を分析する
• 採用ブランディングに取り組む
• 掲載プランをグレードアップする
• 労働環境を整備する
• 求人広告で魅力を伝える

ここでは、それぞれの手順について解説します。

採用する目的を見直す

まずは自社の課題を整理し「採用が必要な理由」や「採用成功となる条件」を明確にして、採用の目的を見直しましょう。

たとえば「〇名の来客数が予想されるため、〇名の美容師が必要」のような、具体的に人員が必要な業務や課題と連動した採用目的にすることが大切です。

採用基準やターゲットの再考する

採用条件にはスキルや経験を設定するだけではなく、考え方や特性なども設定しましょう。ただし、前述したように条件が過剰な場合、求職者が応募を躊躇することになりかねません。そこで、優先順位や譲れない条件を明確にする必要があります。

採用ターゲットを設定する際は、現場とすり合わせを実施し、現場の課題とマッチした採用ターゲットを設定することが大切です。

採用市場・競合他社の分析する

給与設定が市場や競合より大幅に下回っていた場合、どれだけ職場環境がよくても選んでもらえない可能性があります。

市場や競合の求人情報を確認した上で自社の条件と比較し、見直しましょう。たとえば、立地面や教育面での優位性に気づくなど、競合と比較することにより、気づかなかったアピールポイントが見つかるケースもあります。

自社の強みを分析する

自社の強みを分析すれば、ターゲットに対するアピール材料が見つかります。特別な設備や規模の大きさだけではなく、福利厚生や評価制度、教育制度なども自社の強みです。

たとえば入社後のキャリアパスを明確にし、求人情報に掲載すれば、求職者は入社後の働く姿をイメージできます。ただし、アピールを意識するあまり「残業ゼロ」「昇給率〇％」などの誇張した情報や普段と異なる職場風景を伝えてはいけません。自社の強みを分析した上で、正しい情報を伝えましょう。

リジョブでは、自社の強みを分析するためのノウハウを提供しています。手順を詳しく知りたい場合は、無料でダウンロードできる下記の資料をご覧ください。

ターゲットに出会える媒体を分析する

ターゲットに出会える媒体を分析すると、求人広告の費用対効果を改善できる可能性があります。たとえば、美容師を求めている企業であれば、総合型の求人サイトよりも専門分野に特化した求人サイトに求人広告を掲載したほうが、採用ターゲットと出会う可能性は高くなります。

ほかの採用方法と併用するのもひとつです。リファラル採用で知人から自社の印象を聞いたり、SNSを運用して候補者からの反応をみたりすれば、今までは気が付かなかったポイントに気づく可能性もあります。他の方法で得た強みを求人広告でアピールすれば、応募率の増加を狙えるでしょう。

採用媒体の種類や選び方については以下の記事でも詳しく解説しています。

採用ブランディングに取り組む

ターゲットと出会うためには、採用ブランディングに取り組むのも有効です。採用ブランディングとは、企業理念やビジョン、従業員が働く姿を発信し、自社のファンを増やすことにより理念に共感した人材の採用につなげることです。

札幌市の美容室「antico」は、顧客と一生おつきあいができるサロンを目指し、採用ブランディングに取り組みました。ブランディングの代行会社を活用して自社採用サイトを作成し「笑顔・感動・感謝」がビジョンであることや、教育方法、従業員のインタビューとともに社内イベントの様子も発信しています。候補者が入社後の姿をイメージしやすいような採用ブランディングに取り組んでいます。

参考：採用サイト｜antico

採用ブランディングに取り組み、自社の認知度を高めれば、返信率向上につながるでしょう。採用ブランディングについては、以下の記事でも詳しく解説しています。

掲載プランをグレードアップする

利用している求人サービスの掲載プランをグレードアップすれば、露出や情報量を増やせます。サービスによっては、グレードを上げることにより上位表示できる仕組みになっているものが存在します。

上位表示され、ターゲットが自社の求人を目にする機会が増えれば、応募が集まる可能性は高まるでしょう。グレードアップにより、スカウト機能が使えるサービスも存在します。コストに余裕がある場合は、グレードアップによる露出量増加も応募を増やす有効な方法です。

労働環境を整備する

自社を選んでもらうためには、労働条件での差別化が求められます。給与はもちろん、求職者がシフトを選択できる仕組みにしたり、福利厚生制度を充実させたりするほか、教育の充実で差別化する方法もあります。改善点が思いつかない場合は、従業員にヒアリングするのもひとつの方法です。

2015年に都内に開業した地域密着型の美容室では、採用ターゲットに向けた労働環境の整備に取り組みました。

まず一番重要なのは、働く時間帯と休日の整備。これらが準備されていないと、ママさん美容師を採用したくても自分たちのサロンには来てくれません。

もちろん給料は多ければ多いほどいいでしょうが、現実的に払える金額もあります。

特にママさん美容師さんは前述のとおり、平日日中に働きたいわけです。かたや、美容室にとって平日の日中といえば比較的暇になりやすい時間です。これらのバランスを考えて、給与形態は選べるような形をとりました。

引用：ママさん美容師（パート・業務委託）を採用したいあなたへ。求人の成功事例のご紹介。｜SALON HACK

それにより、採用ターゲットであるママさん美容師からの応募獲得に成功しています。

求人広告で魅力を伝える

職場やスタッフの写真や動画を見せたり、強みとなる労働条件をアピールしたりすれば、自社の魅力が伝わります。同じ情報でも、見せ方によって印象は異なります。たとえば給与欄に下限の月給だけを書くよりも、「月給18万円～30万円」のように上限も書けば、求人に対する印象が変わるでしょう。

ターゲットに近い年代の従業員や、入社して半年くらいの従業員からのメッセージを掲載すれば、入社後の姿をイメージしやすくなります。また、ポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も入れましょう。それにより情報のリアル度が向上し、ほかの情報の信用性が高まるでしょう。

YouTubeで採用動画を公開し、自社サイトとの導線を作るのもひとつの方法です。美容室アンでは、若手スタッフによる座談会系動画を制作し、入社後の姿をイメージできる動画になっています。

美容室アン　採用動画（キャストインタビュー）

また、リジョブでは、美容・ヘルスケア業界における求人広告を作成するためのノウハウを提供しています。現場の意見や資料を参考に、応募数が上がる求人広告を作成しましょう。

求人情報を掲載する際のポイント

求人情報を掲載する際のポイントとして、以下の3つが挙げられます。

• 業務内容と採用ターゲットを明確に記載する
• 待遇は具体的に記載する
• 求職者が興味を持つ情報を記載する

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

業務内容と採用ターゲットを明確に記載する

どのような業務を任せたいのか、その業務を任せるにはどのようなスキルや経験、特性を持った人材が適しているのかを明確にすると、求職者は自分に適した求人なのかを判断できます。たとえば採用ターゲットについても、事務作業を依頼するのかアシスタントを依頼するのかで、求める条件は異なります。

採用したい職種から逆算してパーソナリティや経験・専門性などを整理し、人材用件を定義することにより、マッチ度を高められるでしょう。

ただし、採用ターゲットの条件が多すぎたり求めるレベルが高すぎたりした場合、該当する人材が見つからない可能性があります。逆に、基準を下げすぎると、自社の課題解決や目標達成につながりません。優先順位や譲れない条件を明確にすることが大切です。

鍼灸サロン「HariFa」では、働き方についてメリットだけではなくデメリットも伝えることにより、採用ターゲットを明確にしました。

「HariFa」の採用時には、99％が美容鍼のお客さまなので、体の治療もしたいという人には向いていないということ、施術内容やお客さまに話す内容なども1から10まできっちり決まっているので、自分で施術内容を組み立てたいという人には不向きであることははっきり伝えています。このすり合わせがとても重要だと思っています。

引用：モアリジョブ｜美容鍼サロン「HariFa」 代表 御領原圭佑 さん

リジョブでは、自社に必要なターゲットを明確にするためのノウハウを提供しています。手順を詳しく知りたい場合は、無料でダウンロードできる下記の資料をご覧ください。

待遇は具体的に記載する

給与額はもちろん、福利厚生や手当、労働時間などの、求職者が興味を持ってくれそうな待遇も具体的に記載しましょう。正規雇用の場合、以下の条件を具体的に記載します。

• 毎月の給与額
• 交通費の支給限度額
• 残業代や資格手当の有無
• 昇給・賞与の有無

アルバイトやパートの場合は、日給・時給の種類、希望する労働時間、想定できる月収モデルを記載すると具体度が高まります。

求職者が興味を持つ情報を記載する

小規模の企業の場合、求職者の興味を引くには、接客や施術における大手サロンとの差をアピールするのも有効です。小規模ならではの業務範囲の広さや権限の大きさをアピールしたり、目を引くようなキャッチコピーをつけたりするのもひとつの方法です。

株式会社セイファートのアンケートによると、「美容師としてのスキルや能力をみがいていきたい」と答えた美容師の割合が55.6％と、2人に1人がスキルアップを希望していることが明らかになりました。

教育に関する情報も掲載すると、求職者からの興味を引ける可能性が高まります。リジョブでは、美容・ヘルスケア業界における求人広告を作成するためのノウハウを提供しています。現場の意見や資料を参考に、応募数が増える求人広告を作成しましょう。

応募者が増える求人情報の書き方

応募者が植える求人情報の書き方として、以下の3つが挙げられます。

• 業務内容をイメージしやすいように記載する
• 5W1Hを意識する
• 応募条件は具体的に書く

ここでは、それぞれの書き方について解説します。

業務内容をイメージしやすいように記載する

求人情報には、一般的な名称だけでなく、具体的な役割も明確に示しましょう。たとえば、アシスタントといっても店舗によって業務が異なります。具体的な業務を掲載することにより、自社のアシスタント職がどのような業務をするのか明確になります。

1日の業務の流れも掲載するとよいでしょう。写真や動画などで1日の業務の流れや仕事の様子を伝えれば、入社後の解像度が上がり、応募につながります。たとえば美容室「チョキペタ」は、ターゲット顧客が40代後半から60代の主婦のため、採用ターゲットは客層と同じシニアの休眠美容師としました。

シャンプーやレジなどの作業を機械化し、スタッフの作業負担が軽減されていることを伝えた結果、採用ターゲットからの応募を集めることに成功しています。

参考：【驚きの採用戦略】成長を続ける会社の超効率的社員育成法｜DIAMOND online

5W1Hを意識する

求人情報を掲載する際は、5W1Hを意識しましょう。5W1Hとは、以下の頭文字をとった用語で、情報を整理してわかりやすく伝えるフレームワークです。5W1Hを求人情報に落とし込むと、以下のようになります。

• When（いつ）：勤務開始目安、勤務日数、勤務時間
• Where（どこで）：就業場所
• Who（誰が）：社員数、既存社員の情報
• What（なにを）：自社が提供する商品・サービス
• Why（なぜ）：募集の理由
• How（どのように）：具体的な仕事内容

求人情報を掲載する際は、これらの要素が網羅されているかを意識することにより必要な情報を漏れなく伝えられます。

応募条件は具体的に書く

ターゲットに応募を決断してもらうには、応募条件を具体的に書くことが大切です。たとえば小規模美容室で、10年以上の経験値のある人材を採用したいと思っていても、「店舗での美容師経験者」「美容師資格保有者」などの条件だけ記載しても求める人材からの応募は集まらない可能性があります。

「10年以上の美容師経験」「1店舗での勤務年数5年以上」など、具体的な条件を記載すれば、どのような人材を求めているのか明確になります。また、必須条件と希望条件がわかるように掲載することもポイントです。

求人方法を見直して応募者を増やした事例

応募数を増やす方法にはさまざまなものがあります。事例からヒントを得ることにより、自社に活かせる方法が見つかるかもしれません。ここでは、求人方法の見直しにより、応募者を増やした事例を紹介します。

SNSを活用した事例：aRietta

美容室「aRietta」は、コロナ禍で集客に悩んだことをきっかけに、SNSの活用に取り組みました。

コロナ禍が始まったころ、「今できることはないかな」と考えてSNSに力を入れるようになりました。僕はショートスタイルを売りにしているので、同じようにショートを売りにしているフォロワー数が多い人をベンチマークして、よさそうな投稿は真似をしながら、自分の方向性を見つけていきました。InstagramのSNSマーケティングなどの講習会に出たりもしましたね。

引用：モアリジョブ｜「aRietta」 代表 馬場義隆 さん

その結果、サロンのメールアドレス宛ではなく、InstagramのDMで「サロン見学できますか？」といった問い合わせが増え、応募数増加につながりました。

スカウト採用に取り組んだ事例：Createur

ネイル&アイラッシュサロン「株式会社Createur」は、採用ターゲットに対して向上心やモチベーションなど本人の仕事に対するスタンスを重要視しています。ターゲットと出会うため、業界特化型のサービスを使ったスカウト採用に取り組みました。

この業界で仕事を探しているということはおそらく美容が好きな方がほとんどですよね。好きなことのために手段を選ばず、スキルを深掘りし続けることができる力っていうのは強いと思うんです。

もちろん弊社では教育制度を整えていますが、ご自身のやる気がないと成長にはつながりません。採用時に技術があるかというよりも、入社してからどんどんその方の持っているポテンシャルを伸ばしていただきたいので、仕事に取り組む姿勢、スタンスが広い方を求めています。

引用：リジョブ｜「株式会社Createur」 代表取締役 乙津健太朗 さん

株式会社Createurは、求職者は美容が好きな方がほとんどと考え、業界特化型のリジョブでスカウト機能を使い、求職者にアプローチしています。8、9割がリジョブからの応募となっています。

求職者との出会いを増やした事例：OjOmano

美容室「OjOmano」は、求職者と出会う接点を作ることを狙い、採用活動に取り組んでいます。美容学校のガイダンスへの参加や、美容学生を対象としたスタイリングモデルの募集や割引クーポンの発行をSNSすることにより、学生がサロンに触れるきっかけを作っています。

求職者の人たちに出会う接点を、とにかくたくさん作りました。求人サイトやSNSはもちろん、美容学校や学生とのつながり、自社のブランディングなど数多くの手を打っています。受け身の採用ではなく、攻めの採用という感じでしょうか。

引用：モアリジョブ｜「OjOmano」 オーナー 人事 倉田晋吾 さん

多様な方法により求職者との出会いを増やした結果、19名もの採用に成功しています。

応募者の増加より採用者の確保を目指すことも重要

採用ターゲットと出会うためには、応募を集めることが重要です。しかし、応募者数だけが増えればよいわけではありません。応募者数が増えた結果、応募者対応に工数をとられるケースやマッチしない人材からの応募が増えるケースも存在します。応募者数が少なくても、ターゲットにマッチした人材を確保できれば採用活動としては成功です。

たとえば、サロン「apish」では、15人程度の応募の中から10人の採用者を選んだほうが効率的と考え、独自のスカウト採用に取り組みました。

今までは500人1000人と、たくさんの応募をいただいていました。時代も変わり、以前と比べて応募数は減りましたし、そもそも10人ほしいなら15人くらいの志望者に受けてもらう方が効率がよいと気づいたことが理由です。

引用：モアリジョブ｜「apish」 スタイリスト兼人事部 渡辺梨沙 さん

apishのように、応募者数にこだわるのではなく応募者の質にこだわったほうが、ターゲットに近い人材の獲得につながる可能性は高くなります。「なんのために採用活動をしているのか」という本質を見失わないことが大切です。