応募が集まる求人方法16選！求人方法の種類やアイデアを事例付きで解説

採用単価が上がる昨今、求人への応募者を効果的に集める方法を探している方も多いのではないでしょうか。

求人を集める具体的な方法として、求人サイトやハローワーク、自社のホームページ、SNSなどが考えられます。これらを採用ターゲットに合わせて適切に組み合わせて活用することが、求人への応募者を増やすことにつながるでしょう。

本記事では、人材が集まる求人方法を16個紹介します。さらに、人材募集のコツやアイデアについて事例つきで解説するので、ぜひ最後までご覧ください。

応募が集まる求人方法16選

厚生労働省の資料をもとに、人材が集まる求人方法を16個挙げると次の通りです。

• 求人情報サイトに登録する
• ハローワークに登録する
• ハローワークインターネットサービスに登録する
• 民間職業紹介事業者（紹介会社）に紹介してもらう
• 知り合いなどから紹介してもらう
• 求人情報誌・折り込み広告・チラシに掲載する
• インターネットの求人情報まとめサイトを利用する
• スカウトサービスを利用する
• 企業のホームページで求人募集する
• コンサルティングを利用する
• 短期バイトのマッチングアプリを活用する
• 特別の法人（地方公共団体、商工会議所）などから紹介してもらう
• 新聞広告・屋外広告に掲載する
• SNSを活用する
• インターン生を採用する
• フリーランス専用のマッチングサイトを利用する

各項目について詳しく解説します。

求人情報サイトに掲載する

多くの求職者が利用する求人情報サイトに自社の求人情報を掲載すると、広範囲の応募者にアプローチできます。

料金システムや仕事探しをする利用者の専門性あるいは年齢層など、サイトによって性質が異なります。そのため、より効率的に採用活動を行うためには、目的や採用ターゲットに合わせてサイトを選択することが重要です。

たとえば一般的な転職サイトの場合、最終学歴が大学生の求職者の利用割合が高い一方で、短期大学や専門学校を卒業した利用者の割合が低い傾向にあります。実際に、マイナビが行った調査によると次の通りでした。

▼最終学歴ごとの転職サイトの利用割合

以上から短期大学や専門学校の卒業生を採用する場合は、一般的な求人サイトへの掲載よりも特化型の求人サイトの利用を検討するのもひとつの手段です。

ハローワークに掲載する

公共職業安定所であるハローワークは無料で求人を掲載できます。地域密着型の採用活動に適しており、幅広い年齢層の求職者にアプローチが可能です。

労働政策研究・研修機構の調査によると、95.9％の求職者がハローワークで情報収集するとのデータもあります。そのため多くの求職者にアプローチしたい場合は、ハローワークの利用がおすすめです。

一方で職業安定業務統計によると、30歳未満の求職件数は減少傾向にあるとのデータもあります。若年層を採用する場合は、ハローワークだけでは不十分な可能性もあるため、民間の求人サイトの併用を検討することも大切です。

ハローワークの求人掲載については、次の記事もご覧ください。

ハローワークインターネットサービスに掲載する

ハローワークのインターネットサービスを利用すると、オンライン上で求人情報を幅広く公開できます。求職者は自宅からでも閲覧可能なため、ハローワークからの応募の利便性が向上する点がポイントです。

また求職者自身が以下の条件検索で自分に合った職種を探せることも魅力です。

• 職種: 希望する業務内容や業界に合わせて選択
• 勤務地: 都道府県や市区町村など、希望する勤務エリアを指定
• 雇用形態: 正社員、契約社員、パートタイムなど、希望する雇用形態を選択
• 給与条件: 希望する給与の下限や上限を設定し、条件に合致する求人を検索
• 勤務時間: フルタイムやパートタイム、シフト制など、希望する勤務時間帯を指定
• 福利厚生: 社会保険の有無や育児休暇制度など、福利厚生の条件で絞り込む

採用側はハローワークのフォーマットに合わせて求人票に詳細を記入すると、自社にマッチした人材からの応募を集めやすくなるでしょう。

民間職業紹介事業者（紹介会社）に紹介してもらう

民間の職業紹介会社を利用すると、専門のコンサルタントが自社のニーズに合った人材を紹介してくれます。採用のミスマッチを減らすことが期待できる一方で、紹介手数料が発生する点に注意が必要です。

紹介手数料は一般的に採用した人材の年収をもとに計算をされますが、厚生労働省の調査によると、27.4％が1人当たり80万円以上と回答しています。

▼職業紹介事業者の紹介手数料

ただし同調査は、平成25年～平成26年にかけて行われた調査であるため、当時よりも平均年収が上昇した令和7年時点では、さらに紹介手数料も上がっていると考えられます。

美容師や柔道整復師、鍼灸師の人材紹介について詳しく解説した記事があるので、ぜひご覧ください。

知り合いなどから紹介してもらう

社員や知人からの紹介を受けて採用することをリファラル採用と呼び、信頼性の高い人材を確保できる点が特徴です。また紹介者の推薦により採用するため、企業文化との適合性が高い人材を採用できる可能性が高くなります。その結果、人材の活躍や定着に好影響を与える効果が期待できます。

人間関係を構築した人材が社内にいる状態から始められる点も求職者に安心感を与え定着につながることもあるようです。

私には仲の良い同期入社の仲間がほかに2名います。そこに中村さんが加わって、4人で遊ぶようになり、仲間の輪が広がりました。

ほかにも社内の細かいレベルで仕事の相談ができるようになったことはありがたいです。学生時代の仲間の延長という感じで何でも気軽に相談できる相手ができました。

引用：大学の同級生としての絆が支えた新天地への挑戦｜Fujitsu recruit

求人情報誌・折り込み広告・チラシに掲載する

地域の求人情報誌や新聞の折り込み広告、チラシに求人情報を掲載すると、地元の求職者に直接アプローチできます。地域に密着した採用活動は、近場で働けることにメリットを感じる人材を集めやすくなります。

たとえば下記の事例のように子育てと仕事を両立した人材の場合、近場で職場を探す傾向が強くなります。

それと、徒歩通勤も大きかったです。コロナ禍で電車通勤は避けたかったのと、子どもたちに何かあったときにすぐに迎えに行けるところがよかったので。最初はその条件で自宅から徒歩圏内を探していたのですが、全然なくて。範囲を広げて、いろいろなところに応募して、落ち続けて。ゼロに戻って譲れない条件を改めて考えたときに、家から近いことも優先順位は高いなと気づきました。

引用：モアリジョブ｜モデル×エステティシャン 横山かおりさん

インターネットの求人情報まとめサイトを利用する

インターネットの求人情報まとめサイトとは、求人ボックスやインディード、スタンバイなどの求人検索エンジンをさします。複数の求人情報を集約したまとめサイトに掲載すると、求職者の目に留まりやすくなります。

また求人検索エンジンの場合、「〇〇 求人」や「〇〇 転職」など、求職者がGoogleやYahooなどの通常の検索エンジンを活用した場合でも比較的上位表示されやすい点も魅力です。

たとえば「エステ 求人」と検索すると、次のように4サイト中3サイトが求人検索エンジンでした。

▼「エステ 求人」の検索結果

通常の検索エンジンでも上位表示されると、より多くの求職者に求人票を見てもらえます。次の記事では、求人検索エンジン「求人ボックス」を詳しく解説しているので、ぜひご覧ください。

スカウトサービスを利用する

スカウトサービスを活用すると、企業は求める人物像に合致した人材を直接採用しやすくなります。とくに、特定のスキルや経験を持つ専門性の高い人材をターゲットとする際に効果的です。スカウト機能が実装されたうえで、さらに専門特化したサイトを利用すれば、より精度高く求職者にアプローチできます。

たとえば美容・ヘルスケア業界に特化した求人サイト「リジョブ」では、登録者数が約55万人を超え、毎月8,000人が新規登録しています。 

この豊富な人材データベースを活用し、スカウト機能を利用することで、特定のスキルや経験を持つ専門性の高い人材に直接アプローチできます。

企業のホームページで求人募集する

自社のホームページに採用情報を掲載し、直接応募を受け付けることで、企業の魅力を詳しく伝えられます。求職者にとっても、企業の詳細を理解した上で応募できるメリットがあります。

また企業のホームページをチェックする求職者が多いこともポイントです。株式会社ニュートラルワークスの調査によると、7割以上の求職者が企業のホームページを利用しています。

さらに同調査では、ホームページで知りたい情報として、仕事内容と福利厚生、昇給や給与などの待遇を挙げる求職者が多いこともわかりました。

とくにこれらの情報については、ホームページで詳細に伝えることで、採用効率の向上につながると考えられます。

コンサルティングを利用する

マーケティング手法を取り入れた採用戦略の立案が求められている点を考慮すると、コンサルティングを利用するのも有効策のひとつです。採用活動においては、一般的なマーケティングのファネル（漏斗）モデルを応用し、認知から応募、選考、内定、入社に至るまでの各段階を最適化することが重要です。

このような複雑化した採用活動において、専門的なコンサルティングの存在は、企業の採用戦略の実施において強力なサポートとなります。

次の記事では、採用ファネルについて詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

短期バイトのマッチングアプリを活用する

短期間で人材を確保したい場合は、バイト専用のマッチングアプリがおすすめです。具体的なツール名を挙げると次の通りです。

• タイミー
• シェアフル
• コノヒニ
• マッチボックス
• ショットワークス

短期バイトアプリは、繁忙期や一時的な人手不足の際は特に有効です。

業種別では、パートタイム労働者の多い小売業や製造業、医療・福祉、宿泊業、飲食サービス業などが活用しやすいでしょう。

▼パートタイム労働者の分布（業種別）

引用：パートタイム労働法・指針に規定された 事業主の講ずべき措置とその実施状況｜厚生労働省

特別の法人（地方公共団体、商工会議所）などから紹介してもらう

地方公共団体や農業協同組合、商工会議所などの特別の法律により設立された法人から人材紹介を受けると、特定の業界や地域に精通した人材を確保できます。これらの法人は、構成員やその雇用者を対象に無料職業紹介事業を行っており、適切な手続きを経て利用可能です。

手続きの際には、以下の書類が必要です。

• 特別の法人無料職業紹介事業届出書
• 特別の法人職業紹介事業計画書
• 特別の法人無料職業紹介事業取扱職種範囲等届出書
• 取次機関に関する申告書
• 添付書類

詳細については、以下の資料をご覧ください。

特別の法人の行う無料職業紹介事業の届出に必要な書類 ｜厚生労働省

新聞広告・屋外広告に掲載する

新聞や屋外広告に求人情報を掲載すると、広範囲の求職者にアプローチできます。特に地域密着型の採用活動や特定の層への訴求に効果的です。

たとえば新聞広告の場合、インターネット広告と併用すると理解度や信頼性が増すといわれています。実際に、一般社団法人日本新聞協会の調査によると、インターネットで記事や広告を見た後、紙の新聞広告で同じ情報に触れたときに、「理解が増す」「信頼性が増す」と回答した人は、それぞれ39.1％と31.5％に上りました。

新聞と、求人サイトや企業ホームページなどのインターネット媒体を組み合わせると、それぞれの特性を生かし、求人広告の訴求力を高める効果が期待できます。

SNSを活用する

FacebookやTwitterなどのSNSを活用して求人情報を発信すると、若年層の求職者にリーチできます。企業の日常や雰囲気を伝えることで、求職者に親近感を持ってもらい、応募意欲を高めることが可能です。

実際に美容室を展開する株式会社Londでは、新卒採用と中途採用の両方でSNSを積極的に活用しています。

学生だと、専門学校に置かれている求人票などのいわゆる紙媒体は、あまり見ていない印象があります。その学校の風土にもよると思いますが、紙の求人票をファイリングして置いてある学校もあるんです。でも、やっぱり見ないですよね。紙よりもウェブになれている世代ですから、求人票よりもSNSの投稿の方が親しみやすいのかなという感触はあります。中途の場合も、SNSと採用エージェントからの申し込みが半々くらいの印象ですね。

引用：モアリジョブ｜株式会社Lond ゼネラルマネージャー/リクルーター 関根孝文さん

インターン生を採用する

インターンシップを通じて学生に業務を体験してもらい、適性や意欲を確認した上で採用につなげる手段もあります。インターン生を採用するメリットは、企業文化に適応した人材を早期に確保できる点です。

またインターン生の不安をカバーして、インターンシップの参加率を高めると、より多くの人材確保が期待できます。マイナビの調査によると、就活生が感じるインターンシップに関する不安は次の通りでした。

▼就活生が感じるインターンシップの不安

多くの就活生がスケジュール調整やプログラム内容に不安を感じているため、こまめに連絡をとって不安を抱えないようにしましょう。また経験豊富な社員を担当者に割り当て、インターン生が気軽に相談できる体制を整えるのも大切です。

フリーランス専用のマッチングサイトを利用する

フリーランス人材と企業をつなぐマッチングサイトを利用すると、専門的なスキルを持つ人材をプロジェクト単位で確保できます。主なサービスとして以下が挙げられます。

• クラウドワークス
• ランサーズ
• レバテックフリーランス
• ワークシップ

フリーランスは業務委託契約で働いてもらうため、福利厚生や社会保険料の負担が不要です。そのため正社員を雇用する場合と比べ、人件費を削減できるメリットがあります。

人材募集のコツ

人材募集のコツを挙げると次の通りです。

• 採用ターゲットの明確化
• 採用予算の検討
• 採用にかけられるリソースの把握
• 採用時期の確認

各項目について解説します。

採用ターゲットの明確化

採用ターゲットの明確化とは、求める人材のスキルや経験、年齢層などを具体的に定めることです。そうすることで、ターゲットが魅力的に感じる求人広告を掲載できるようになります。

ターゲットを明確にする際には、はじめにターゲットに伝えたい情報を収集する必要があります。こだわりや原体験をもとに、価値観や思考を言語化しましょう。

▼こだわりを書き出す

以上をもとに、ターゲットに応募したいと思わせる訴求文を求人広告に盛り込むと、理想に近い人材の採用につながります。

▼こだわりをもとに求人広告の文章を考える

下記の資料を無料でダウンロードすると、広告文の効果的な書き方についてさらに詳しいことがわかりますので、ぜひご覧ください。

採用予算の検討

採用活動を効率化するためには、無料媒体だけではなく有料媒体の活用を検討する必要があります。費用対効果を意識して、媒体にかける採用予算を検討しましょう。

予算に応じて、無料で利用できるハローワークや求人検索エンジン、有料の求人広告や人材紹介サービスなどを組み合わせると効果的です。

たとえば有料求人サイトは契約や打ち合わせに時間がかかることが多く、急に人材が必要な場合に対応しにくいことがあります。そのような場合、比較的短時間で採用できる無料の求人サイトを活用するのも一つの手段です。

このようにケースバイケースで、有料と無料の求人サイトを組み合わせると採用にかける予算を有効活用できます。

採用にかけられるリソースの把握

採用活動に投入できる人員や時間を考慮し、効率的な方法を選ぶことが大切です。たとえば人的リソースが求められる採用方法のひとつとして、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングは担当者が求職者に個別にアプローチする必要があるため、メールしたり、連絡したりするのに時間をとられがちです。

昨今は、ダイレクトリクルーティングを代わりに請け負ってくれるスカウト代行サービスもあります。人的リソースに限りがある場合、このようなサービスの利用も検討しましょう。

採用時期の確認

業界ごとに採用に適した時期が異なるため、事前に確認しましょう。たとえば⼀般的な業界では掲載期間2週間程度で応募が集まることが多い一方で、美容・ヘルスケア業界の場合は比較的長期間を要します。

リジョブが調査した結果によると、応募が来るまでの平均日数が37日間で3割以上が30日以上の期間を要しました。

▼掲載から応募までの期間

さらに応募から採用までの期間だと、2カ月近くかかります。

以上の結果から美容ヘルスケア業界の場合、人材が必要となる日までに少なくとも2カ月以上の余裕を持って採用活動を始めることが大切です。

美容ヘルスケア業界の最適な採用スケジュールの立て方を知りたい場合は、以下を無料でダウンロードしてご覧ください。

【ケース別】おすすめの求人方法

おすすめの求人方法について、3つのケース別に紹介します。

急な人手不足に対応する場合

急な人手不足に対応する場合は、人材派遣サービスや短期バイトのマッチングアプリなどの比較的短期間で人材の確保につながる媒体を利用するとよいでしょう。母数の多い総合型の求人サイトや検索エンジンへの広告掲載もおすすめです。

また一時的な人手不足への対応を目的とした採用活動の場合は、柔軟な条件設定も視野に入れるべきです。たとえば、短期間の契約や時間帯限定の勤務を提案することで、潜在的な応募者層を広げることが可能です。

またリモートワークやフレックスタイム制を導入できる場合は、それをアピールすると、子育て中の親や介護中の家族を持つ人など特定の人材を集めやすくなるでしょう。

専門性の高い人材を求める場合

特定の業界や職種での就職を希望する求職者にリーチできる特化型の求人サイトがおすすめです。もしくは、人材紹介会社を活用して詳細な条件の下でターゲットを探してもらう方法もあるでしょう。

特化型の求人サイトを活用する場合は、スカウトメールを送れる媒体を選ぶと、必要なスキルを持つ人材に直接アプローチできます。専門職の採用活動を効率化できるので、ぜひ利用を検討してみてください。

若年層の採用を目指す場合

レバレジーズの「若者しごと白書」によると、若年層の間で最も利用率の高い媒体は、求人・転職サイトでした。

▼若年層における媒体の利用率

以降は、就職・転職エージェントや企業ホームページが続き、インターネットを活用した就職活動が中心であることがわかります。

インターネットを介して若年層を採用したい場合は、Z世代やミレニアル世代の価値観を理解しておくこと、応募を増やしやすくなります。

若年層の価値観について調査したホワイトペーパーを準備しましたので、ぜひダウンロードしてご活用ください。

コストを抑えたい場合

コストを抑えたい場合、まずは無料で利用できるハローワークの活用を検討しましょう。ただし無料で利用できる反面、自社にマッチした人材がなかなか集まらないケースもあります。その場合は、有料媒体との併用も検討しながら、なるべく低コストで採用活動を行うことが大切です。

とくに無料で人材を集めようとしても専門技術が求められる場合はうまくいかないケースもあるので、注意しましょう。

次の記事ではハローワークのメリットやデメリットについても解説しているので、ぜひ参考にしてください。

【事例】求人への応募者を増やすことに成功したアイデア

ここでは求人への応募者を増やしたアイデアについて、次の3つの事例を紹介します。

• カジュアル面談の導入
• ターゲットに合った求人ページの作成
• 積極的なスカウト

事例元の記載するので、詳しくは各ページをご覧ください。

カジュアル面談の導入

アサヤ株式会社は、採用活動において応募者との相互理解を深めるため、カジュアル面談を積極的に導入しました。この取り組みは、応募者が持つ業務や会社のイメージをより具体的にすることを目的としており、応募段階でのミスマッチを減らす大きな効果を発揮しています。

導入以前は、社長が通常業務の傍ら採用業務を担っていたため、応募者を十分にサポートできず、志望意欲の低下を招いていました。

その対策の一環として導入されたカジュアル面談では、応募者がそれぞれの状況や希望を率直に言えるように工夫されているため、ミスマッチを防ぎ定着率の向上につながっています。

さらに求人サイトやSNSを利用した積極的な情報発信や現場責任者による面接などの施策も効果を発揮し、1年間で12名の採用に成功しました。

ターゲットに合った求人ページの作成

西表島交通株式会社は、観光地である西表島で地域の交通を支える企業です。しかし、離島特有の課題として、人口の減少や若年層の流出により人材確保が困難な状況が続いていました。この課題を解決するため、同社はターゲットに合った求人ページの作成に取り組みました。

まず、ターゲットを「県外出身の資格保有者」に絞り込みました。求人ページでは、彼らの関心を引きつけるキャッチコピーを精査し、「夏は北海道、冬は西表島で」という魅力的な働き方を提示。

これは、運転手の採用において、需要の季節変動を踏まえ北海道の観光バス会社と連携することで実現しました。また、住居提供や移住支援制度など、具体的な支援内容も示し、ターゲット層にとって魅力的な情報発信を行いました。

これらの工夫により、応募者が増加し、離島という制約を乗り越えて採用活動の成功につながりました。この事例から考えると、課題を明確に分析し、ターゲットに合ったアプローチを取ることがいかに重要であるかがわかります。

積極的なスカウト

美容室「apish」の渡辺梨沙さんは、求人応募者を増やすために「積極的なスカウト」を実施しています。具体的には、apishに合いそうな学生に直接声をかけ、サロンの魅力を伝えています。

サロン見学やインターンシップのほか、就活イベントの際にapishに合いそうだと思った学生には直接声をかけています。こちらからどういうサロンなのか、何ができるのかを提示して、見学の日程の取り付けまで。もともとapishを第一志望にしている学生の方はもちろん、多少興味があって話を聞きに来た学生に対しても、アプローチを欠かしません。

引用：モアリジョブ｜美容室「apish」渡辺 梨沙さん

応募者を増やすよりも少数に声をかけることで、面接の手間を省き採用プロセスを効率化させました。また学生が実際の接客や技術を体験できる参加型のサロン実習を導入し、仕事の楽しさを直接感じてもらう工夫も行っています。これらの取り組みが、求職者とのマッチ度を高め、サロンの魅力を効果的に伝えることにつながっているようです。