職種別の採用単価はどのくらい？増える要因や抑える方法も解説

自社で採用活動に取り組んでいるものの「採用コストが高い気がする」「ほかの職種の採用単価はどのくらいなのだろうか」と感じている担当者もいるのではないでしょうか。

採用単価は、職種や採用方法、企業規模によって異なります。それぞれの採用単価を把握し、自社と照らし合わせれば、妥当性がわかるでしょう。本記事では、採用単価の定義や重視すべき理由とともに、職種別や採用方法別などの採用単価や採用単価が増える要因、抑制する方法について解説します。

採用コストと採用単価

採用コストとは、求人広告の作成費用や掲載費用のほか、人材紹介の手数料や面接にかかる人件費・交通費など、採用に関わるコスト全般を指します。

採用コストには、以下のような外部コストと内部コストがあり、外部コストとは採用にかかる外注費を指します。一方、内部コストとは社内の採用業務にかかる費用です。

それぞれの主な具体例は以下のとおりです。

外部コストを削減するには求人媒体の利用費を見直す必要があり、内部コストを減らすためには、採用活動の効率化が必要です。採用単価とは、1人当たりの採用にかかった費用を指します。採用単価の計算方法は、以下のとおりです。

• 採用単価＝採用コストの総額÷採用人数

採用活動における適切なコストを判断するためには、この採用単価を重視する必要があります。

採用単価を重視すべき理由

採用単価は、1人の人材を採用するのにかかる費用であり、これを指標とすれば効率的に採用活動ができているかを判断できます。

採用コストが高ければコストをかけすぎているわけではありません。例えば、5人採用するのに300万円の費用がかかった場合と、2人採用するのに200万円かかった場合では、前者のほうが採用単価は低くなります。

採用コストに影響する原因として挙げられるのが、有効求人倍率です。有効求人倍率とは、求職者数と求人数の割合を示す値です。有効求人倍率が1以上であれば求職者より求人数が多いため「売り手市場」であることを示します。反対に、1未満であれば「買い手市場」を示します。

厚生労働省の調査によると、過去5年の有効求人倍率は1.1〜1.3で推移しており、売り手市場が続いています。

少子高齢化の影響もあり、この状況は今後も続くでしょう。売り手市場が続く以上、採用コストも増加することが予測されます。ここでは、採用活動において採用単価を重視すべき理由について解説します。

企業の収益性を左右するため

人材の流動性が高い業界や、競争率が高い業界の場合、採用にコストをかけなければ求める人材を確保できません。採用単価が上がれば、企業の収益性にも影響します。

過去のデータに基づき、将来の採用コストを予測すれば、必要な予算がわかります。

採用単価を管理し、適切に運用できれば、求める人材を適切なコストで確保できるでしょう。

採用戦略の見直しに有効なため

過去の採用データを詳細に分析すれば、採用プロセスのどこにコストがかかっているのかを把握できます。その分析結果をもとに採用活動を見直せば、コストを抑えた採用戦略を立案できます。

例えば特定の職種の採用単価が高く、その原因が採用チャネルとわかった場合、採用チャネルをターゲットの利用率が高いものにすれば、コストを抑えて採用できる可能性が高まるでしょう。

また、分析結果により求める基準のスキルを持つ人材の確保が困難とわかれば、教育プログラムを充実させたり、リファラル採用を導入したりといった戦略の立案も可能です。

職種別の採用単価

採用単価は職種によって異なります。ここでは、マイナビ「中途採用状況調査2023年版」「中途採用状況調査（2024年版）」をもとに、過去5年間の職種別の採用単価を大枠の業種ごとに紹介します。

営業や経営などの採用単価

営業や経営などの過去5年間の採用単価は以下のとおりです。

グラフにすると、2022年に上昇しているものの、2023年の採用単価はどの職種も減少しました。特に、営業と企画・経営は減少傾向がみてとれます。

販売や美容などの採用単価

販売や美容などの過去5年間の採用単価は以下のとおりです。

グラフにすると、販売・フード・アミューズメントと医療・福祉は減少傾向がみてとれます。美容・ブライダル・ホテル・交通については、2022年までは減少傾向がみてとれたものの、2023年は上昇しており、各業界の景気による動きをみていく必要があります。

教育やクリエイティブなどの採用単価

教育やクリエイティブなどの過去5年間の採用単価は以下のとおりです。

グラフにすると、保育・教育・通訳は2020年・2021年に上昇したものの、2022年からは減少しています。クリエイティブについては、2020年と2022年に大きく上がったものの、2023年にはほかの年と同様の採用単価に戻りました。Web・インターネット・ゲームについては、2022年に大きく上昇しているものの、減少傾向がみてとれます。

コンサルタントや公共サービスなどの採用単価

コンサルタントや公共サービスなどの過去5年間の採用単価は以下のとおりです。

2020年まではほかの職種と比べて高い傾向がみてとれます。グラフにすると、コンサルタント・金融・不動産専門職とITエンジニアについては2022年に1度上昇しているものの、2023年には再び下がっており、減少傾向がみてとれます。

公共サービスについては、2021年に1度下がりましたが、2023年には2020年と同等の採用単価に戻っており、今後もこの単価がベースになることが予測できるでしょう。

採用方法や企業規模別の採用単価

採用単価は採用方法や企業規模、採用窓口によっても異なります。それぞれの採用単価を把握しておけば、単価の妥当性を判断する基準になるでしょう。ここでは、それぞれの採用単価の平均採用単価や傾向について解説します。

採用方法別の採用単価

就職白書2020によると、2018年と2019年の新卒採用・中途採用の採用単価は以下のとおりでした。

2018年度と2019年度を比較すると、新卒採用は30％、中途採用は24％も増加していました。就職白書2024によると、2025年卒の採用活動に費やす総費用についての質問で、300人未満規模の企業の32.7％が「増える」と回答しており、採用単価自体が増加傾向であることがわかります。

▼2024年卒採用と比較した2025年卒採用の見通し（採用活動に費やす総費用）

また、新卒対応に比べて中途採用のほうが採用単価は高い結果でした。中途採用ではスキルや経験を持った即戦力となる人材を求めることが多いものの、そのような人材と出会える場所や機会は限られています。求める人材と出会うためには、採用担当の時間やコストをかけざるを得ません。そのため、中途採用のほうが採用単価が高くなります。

企業規模別の採用単価

マイナビ「中途採用状況調査（2024年版）」によると、企業規模別の採用単価は以下のとおりでした。

51名以上の規模であれば、大きな差はないものの、50名以下の小規模企業では採用単価が低くなっていることがわかります。小規模企業は、予算自体が少ないほか、採用活動に専念できる工数や人員の確保も簡単ではありません。そのため、結果的に採用単価が低くなることが考えられます。

地域別の採用単価

地域によっても、採用単価は異なります。マイナビ「中途採用状況調査（2024年版）」によると、地域別の採用単価は以下のとおりでした。

東京や南関東、近畿の採用単価が高く、北海道や甲信越・北陸など、地方のほうが採用単価が低い傾向がみてとれます。東京や南関東、近畿は人口が多く、競争率も高くなります。そのため、結果的に採用単価が高くなるのです。

採用単価が増える要因

採用単価が増える企業の特徴として、以下の2つが挙げられます。

• 求める人材の市場価値が高い
• 求人媒体やツールを過剰に利用している

ここでは、それぞれの要因について解説します。

求める人材の市場価値が高い

特別なスキルや経験など、高い専門性を持った人材を採用するには、能力に見合った報酬が必要です。そのような人材は、総数自体が少ないうえにニーズも高く、採用難易度も上がります。

例えば、美容室の店長候補になる人材として「経験年数10年以上」「店長経験あり」のような条件を出した場合、そのような人材が求職活動をしているかどうかもわからないため、採用難易度は上がるでしょう。

競合との差別化を図るため、求人広告の運用にコストをかける必要があります。採用難易度が高ければ、採用活動自体も長期化するでしょう。例えば、人材紹介サービスを活用すれば長期化自体は避けられるものの、支払う報酬費用は採用者の年収に比例するため、採用単価は上がります。

市場価値の高い人材を求めるのであれば、採用単価は高くなることを理解しましょう。

求人媒体やツールを過剰に利用している

ターゲットに出会う確率を上げるため、複数の求人媒体を利用したり、高額プランを利用したりしているケースがあります。しかし、複数利用している求人媒体の中には、効果が少ないものが存在するはずです。

期間を設けず、通年で求人広告を出しているものの、通年で募集をかける必要がないケースもあるでしょう。パンフレットが余っているのであれば、印刷数を少なくすれば、コストを抑えられます。

特に「人材紹介サービス」は、採用難で頼りにする企業も多い採用手法のひとつです。しかし、人材紹介サービスの報酬の多くは、求職者の理論年収の20〜35％となっており、他の採用手法より高額になる傾向があります。

複数の求人媒体を利用したり、高額プランを利用したりしている場合は、一つひとつの媒体やプランの必要性を検討することが大切です。

採用単価を抑制する方法

採用単価を抑制するには、採用目的や採用基準を見直し、市場を分析することが大切です。労働環境の整備や面接強化、内定後のフォローなど、採用後の離職率を下げるような取り組みも採用単価の抑制につながります。ここでは、採用単価を抑制する方法について解説します。

採用目的を見直す

採用目的を見直し、明確にしましょう。例えば「毎年採用しているから」「欠員が出たから」は、採用目的とはいえません。欠員が出ても、人員を増やさず業務改善で解決できるケースもあります。具体的な業務や課題と連動した目的にすることが大切です。

自社の課題を整理し「なぜ人材を採用する必要があるのか」「どうすれば採用成功になるのか」を明確にしましょう。それにより、その目的を達成するための採用方針が決められます。

採用基準やターゲットを再考する

採用基準に、スキルや経験を設定するだけでは不十分です。スキルや経験に加え、考え方や特性などの条件を設定しましょう。ただし、条件が高すぎたり多すぎたりした場合、その条件に当てはまる人材自体が少なく、応募が集まらない可能性があります。

条件の項目数や基準を見直し、必要であれば項目数を減らしたり基準を下げたりすることも必要です。優先順位や譲れない条件を明確にすることがポイントです。

また、採用ターゲットの設定には、現場の意見が欠かせません。現場とすり合わせを行い、実態の伴った採用ターゲットを設定しましょう。

2015年、都内に開業した地域密着型の美容室では、ママさん美容師を採用ターゲットに設定し、自社採用サイトを構築しました。それとともに働く時間帯と休日を整備し、ママさん美容師が働きやすい環境づくりにも取り組みました。

それにより、応募数ゼロの状態から問い合わせが来るようになり、必要な人材の獲得に成功しています。

参考：ママさん美容師（パート・業務委託）を採用したいあなたへ。求人の成功事例のご紹介。｜SALON HACK

採用市場・競合他社を分析する

採用基準やターゲットの条件を見直しても応募が少ない場合、競合の労働条件のほうが好待遇と思われている可能性があります。特に、給与が市場より大幅に低い場合、どれだけ職場環境が良くても自社を選んでもらえない可能性があります。

市場や競合の求人情報を確認したうえで自社と比較し、労働条件を見直すことが重要です。競合との比較により、気付かなかった訴求ポイントが見つかるケースもあります。分析しながら求職者目線での訴求ポイントを探すようにしましょう。

自社の強みを言語化する

自社の強みと聞くと「業界No.1」「競合が持っていない設備」のようなものをイメージするかもしれませんが、福利厚生や評価制度、教育制度なども自社の強みになりえます。求職者が入社後の姿をイメージできるよう、キャリアパスを明確にしておけば、採用ターゲットからの興味を惹けるでしょう。

ただし、アピールを意識しすぎて誇張した情報や普段と異なる職場の様子を伝えてはいけません。入社後のギャップやミスマッチを引き起こす要因となるためです。ありのままの情報を伝えたうえで、自社の強みや特徴を伝えられる方法を試行錯誤することが大切です。

リジョブでは、企業の価値観を言語化し、ターゲットに伝えるメッセージを作成するためのノウハウを提供しています。手順を詳しく知りたい場合は無料でダウンロードできる下記の資料をご覧ください。

ターゲットに出会える媒体を分析する

採用単価が高いにも関わらず成果が出ていないのであれば、今のやり方が適切ではない可能性があります。採用ターゲットが利用していない媒体に求人票を載せても、求める人材とは出会えません。

例えば、専門的な資格やスキルを持っている人材を求めている企業であれば、総合型の求人サイトよりも専門分野に特化した求人サイトに求人広告を掲載したほうが、採用ターゲットと出会う可能性は高いでしょう。

ほかの方法を併用するのもひとつです。リファラル採用で知人から自社の印象を聞いたり、SNSを運用して候補者からの反応をみたりすれば、今までは気が付かなかったポイントに気付く可能性もあります。他の方法で得た強みを求人広告でアピールすれば、応募率の増加を狙えるでしょう。

採用媒体の種類や選び方については、以下の記事でも詳しく解説しています。

無料の求人媒体を利用する

無料の求人媒体を活用すれば、外部コストを抑制できます。ただし、求人広告を自社で作成する必要があるため、内部コストが増加する可能性があります。たとえ自社で求人広告を作成したとしても、訴求ポイントを押さえた求人広告になっていなければ、応募が集まらない可能性も考えられるでしょう。

無料の求人媒体を利用する場合、労働環境を整備し、条件を魅力的なものにすることがポイントです。訴求ポイントを押さえた求人広告を作成できる人材がいない場合は、外部の力を借りたほうがよいでしょう。

無料の求人媒体を利用する場合のポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。

採用ブランディングに取り組む

採用ターゲットと出会うためには、採用ブランディングに取り組むのも有効です。採用ブランディングとは、企業理念やビジョン、従業員が働く姿を発信し、自社のファンを増やすことにより自社に共感した人材の採用につなげることです。

自社のファンを増やせば、各求人媒体への露出を減らしても応募が集まるようになるため、採用単価を抑えられます。エステやアイケアのサービスも提供している美容室「花みずき」は、Instagramを使った採用ブランディングに取り組みました。

従業員全員にデジタル名刺のように活用するアカウントを用意し、担当する施術や得意なサービス、スキルなどを紹介するとともにサービスごとの公式アカウントも開設し、それぞれのアカウントで各サービスの情報を提供しました。

それにより採用ブランディングに成功し、運用から半年で採用につながる結果が出ています。採用ブランディングについては、以下の記事でも詳しく解説しています。

参考：地方の美容室がSNSで集客・採用を成功させた方法 – 従業員が主体となるInstagram運用の秘訣｜れきしみらい

労働環境を整備する

自社の訴求ポイントが見つからない場合は、労働環境を見直すことも必要です。近年では、働き方の多様化が求められるようになってきました。自社を選んでもらうには、労働条件での差別化が求められます。

給与や福利厚生、評価制度のほか、臨機応変なシフト対応や家賃補助、教育の充実でも差別化できます。これらは特別な設備が必要なものではありません。採用ターゲットに求められている条件を考え、自社が合わせていく意識を持つことが大切です。改善点が思いつかない場合は、従業員にヒアリングするのも1つの方法です。

美容室「チョキペタ」は、主要なターゲット顧客は40代後半から60代の主婦であることを踏まえ、採用ターゲットを客層と同じシニアの休眠美容師としました。シャンプーやレジなどの作業を機械化し、スタッフの作業負担を軽減するとともに、技術面で不安を感じる必要がないことを発信することにより、採用ターゲットからの応募を集めることに成功しています。

参考：【驚きの採用戦略】成長を続ける会社の超効率的社員育成法｜DIAMOND online

美容室で労働環境を整備するポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。

求人広告で魅力を伝える

職場やスタッフが働く様子を写真や動画で見せたり、強みとなる労働条件をアピールしたりすれば、自社の魅力が伝わります。ただし、同じ情報でも、見せ方によって印象は異なります。例えば、給与欄に下限の月給だけを書くのではなく「月給18万円～30万円」のように上限を記載すれば、求人に対する印象が変わるでしょう。

ターゲットに近い年代の従業員や、入社後1年未満の従業員からのメッセージを掲載すれば、入社後の姿をイメージしやすくなります。ポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も必要です。ネガティブな情報も伝えることにより情報のリアル度が向上し、ほかの情報の信用性が高まるでしょう。

美容室アンでは、若手スタッフによる座談会系動画をYouTubeで公開し、入社後の姿をイメージできるようにしています。

美容室アン　採用動画（キャストインタビュー）　美容室 美容院 ヘアーサロン アン ann 堺市 岸和田市 貝塚市 泉佐野市 annie anco 鳳 深井 なかもず 三国ヶ丘 堺市美容室

また、リジョブでは、美容・ヘルスケア業界における求人広告を作成するためのノウハウを提供しています。現場の意見や資料を参考に、応募数が増える求人広告を作成しましょう。

面接強化に取り組む

人材を見極められず採用のミスマッチが発生した場合、離職してしまい、再び採用コストがかかります。面接は、書類だけではわからない情報の取得や、自社を選んでもらうためのアピールができる場です。

評価基準を決めたうえで面接評価シートを作成したり、面接の流れや質問内容、回答に対する判断基準をマニュアル化したりすれば、企業として面接の品質を均一化でき、採用ミスマッチを回避できます。

また、面接官に対する訓練も必要です。面接も業務の1つであることを認識し、業務改善に取り組みましょう。

内定後のフォローに取り組む

内定を出したとしても、辞退を選択されれば、採用コストが無駄になってしまいます。そのような場合は、入社意欲を高める施策を実施し、内定後のフォローを手厚くするとよいでしょう。

株式会社ディスコキャリタスリサーチの調査によると、入社意欲が高まったフォローは以下のとおりです。

内定者懇親会や社員を交えた懇親会など、入社後に関わりを持つ人同士で交流できる機会を設けると入社意欲が高まるようです。社内や施設などの見学会を通して、入社後の働き方をイメージしてもらうのもよいでしょう。

また、面談や研修などの入社後の適切なフォローは早期離職の防止につながります。フォローとともに、採用した人材がどのように活躍するのかを分析すれば、今後の採用ターゲットの設定やキャリアパスの提示に活かせるでしょう。

内定辞退を防止するポイントについては以下の記事で詳しく解説しています。